in

21 ახალი როლი და ფუნქცია მომავლის HR-ებისთვის

კორონავისურმა რადიკალურად შეცვალა ეკონომიკა, დასაქმებისა და შრომის პირობები. პანდემიის დაწყებისთანავე გარდაიქმნა აბსოლუტურად ყველაფერი: როგორ ან სად ვმუშაობთ? ასევე – ტექნოლოგიები, საქმიანი კომუნიკაციისთვის რომ ვიყენებთ.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

სწორედ ასეთი მასშტაბური ცვლილებები იწვევს ორგანიზაციაში HR-ის როლის ზრდას – დასაქმებულები „ახალ რეალობაში“ გასარკვევად, როგორც წესი, კადრების განყოფილების ხელმძღვანელებს მიმართავენ. კვლევების მიხედვით, თანამშრომელთა 73%, ადაპტაციისთვის, დამსაქმებლისგან ელოდება მხარდაჭერას. ამიტომ, ახლა HR მენეჯერები და HR დირექტორები ორგანიზაციის ისეთივე ცენტრალური ფიგურები გახდნენ, როგორც ეს, 2008 წლის კრიზისის დროს, ფინანსური დირექტორების შემთხვევაში მოხდა.

დღეს, რეალურად, HR-ის განყოფილებამ უნდა წაიყვანოს კომპანია სწორი, მომავლის მიმართულებით. მათ აქვთ სერიოზული პასუხისმგებლობა და საშუალება, თანამშრომლებს რეკომენდაციები მისცენ იმ უნარებსა და შესაძლებლობებზე, მომავალში აუცილებლად რომ დასჭირდებათ და მეტიც, მომდევნო ათწლეულის განმავლობაში, როცა სულ უფრო ბევრი ახალი როლი გაჩნდება ორგანიზაციაში, დასაქმებულები მხოლოდ ამ „სქილებითა“ და გამოცდილებით მიაღწევენ წარმატებას.

ორგანიზაციებმა The Cognizant Center for Future of Work და Future Workplace გადაწყვიტეს, ზუსტად განესაზღვრათ, როგორი იქნება მომავლის HR. ამისთვის, ტოპ და საშუალო მენეჯმენტში, სხვადასხვა პოზიციაზე მომუშავე თანამშრომლებს მოუყარეს თავი და 9 თვე აკვირდებოდნენ, როგორ შეიძლება შეიცვალოს HR-ის როლი, მომდევნო 10 წლის განმავლობაში. „ბრეინ შტორმინგის“ საშუალებით, განიხილავდნენ ეკონომიკურ, პოლიტიკურ, დემოგრაფიულ, სოციალურ, კულტურულ, ბიზნეს და ტექნოლოგიურ ტენდენციებს. შედეგად აღმოჩნდა, რომ 60-ზე მეტი ახალი როლი დაემატა HR-ის მიმართულებას, ბუნებრივია შესაბამისი პასუხისმგებლობებითა და საჭირო უნარ-ჩვევებით. ამ მონაცემებს, უკვე შეკვეცილი სახით გაგაცნობთ, წარმოგიდგენთ 21 ახალ მიმართულებას, რომელიც აუცილებელია მომავლის HR-ებისთვის.

HR-ის ეს მომავალი საქმიანობები ტექსტში 2×2 სისტემით დავაწყვილეთ. X აღნიშნავს იმ დროს და თანმიმდევრობას, როცა მის გამოჩენას ველოდებით, მომდევნო 10 წლის განმავლობაში. Y კი გამოხატავს „ტექნოლოგიურ ორიენტაციას“ (ყველა საქმიანობაში გამოიყენებენ ინოვაციურ ტექნოლოგიებს, მაგრამ მათ შორის მხოლოდ ტექნოლოგიური ორიენტაციის მიმართულებებზე იქნება საჭირო ინფორმატიკის ცოდნა). გარდა ამისა, ყველა საქმიანობა მოცემულია აღწერილობის დონეზე (საერთო მოთხოვნები, კონკრეტული მოვალეობები, უნარები, კვალიფიკაცია და ა.შ.), ზუსტად ისე, როგორც ყველა HR ორგანიზაციამ უნდა აკეთოს, მომავალ ათწლეულში.

Covid-19-ის გამოჩენამ, რაღაც კუთხით, მოვლენები დააჩქარა და ამ როლებიდან რამდენიმე „მოცემული მომენტის საქმიანობად“ უკვე იქცა. 2020-იანები HR მიმართულებაში „გადატვირთვის“ პერიოდი იქნება. ამ თეორიების „რეალურ სამუშაო ადგილებზე“ ამოქმედებას უახლოესი თვეებიდან უნდა ველოდოთ. თუმცა, სანამ ეს დრო დადგება, თითოეული დეტალი კარგად უნდა გავიაზროთ.

მომავლის HR-ებისთვის განსაზღვრული ახალი როლებისთვის გაჩნდება სრულიად ახალი პოზიციები, მოვალეობები და პასუხისმგებლობები. ამ ყველაფრით მოხდება ადამიანური რესურსების მართვის აბსოლუტური გადააზრება და სულ სხვა სტრატეგიები იქნება საჭირო. აღსანიშნავია, რომ ეს 21 ახალი საქმიანობა, მიმართულება თუ მოვალეობა, 5 ძირითადი თემის გარშემო ერთიანდება.

მოდით, დეტალურად ვისაუბროთ თითოეულ თემაზე:

ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მოქნილობა – მთელი მსოფლიოს მასშტაბით, COVID-19-ის გავრცელების წინააღმდეგ მიღებულმა ზომებმა, ანუ დისტანციურ სამუშაო რეჟიმზე გადასვლამ ციფრული ეკონომიკის სწრაფი ზრდა გამოიწვია. თუმცა, ამას თან ახლავს „მუდმივად“ ხაზზე ყოფნა, რაც ძალიან ართულებს საქმესა და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსის დაცვას. სწორედ ამ სიტუაციაში გამოიკვეთა, რამდენად მნიშვნელოვანია თანამშრომლების კეთილდღეობა და ჯანმრთელობა, სხვათა შორის, არა მხოლოდ ფიზიკური. ეს ყველაფერი კი ნიშნავს, რომ HR სპეციალისტებმა მომავალში გუნდის წევრების კეთილდღეობაზეც, ანუ მათ ფიზიკურ, სულიერ, ემოციურ და ფსიქოლოგიურ ჯანმრთელობაზეც უნდა იზრუნონ.

აქედან გამომდინარე, ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერებს მოუწევთ, მთელი სტრატეგიის შემუშავება, როგორ გააუმჯობესონ თანამშრომელთა ყოფა. მაგალითად, HR დეპარტამენტში გაჩნდება პოზიცია/როლი რომელსაც „კეთილდღეობაზე მზრუნველი დირექტორი“ შეგვიძლია ვუწოდოთ. ისინი იზრუნებენ კომპანიის გუნდს წევრების ემოციურ, ფიზიკურ, მენტალურ და სულიერ ჯანმრთელობაზე. ასეთი კადრები დღეს უკვე არსებობს რამდენიმე ორგანიზაციაში და მომავალ ათწლეულში მათი რაოდენობა საგრძნობლად გაიზრდება.

დღეს, დასაქმებულთა 88% დისტანციურად მუშაობს. ეფექტური საქმიანობისთვის მათ ზუსტად იგივე პირობები სჭირდებათ, რც ოფისებში ჰქონდათ. სწორედ აქ არის იკვეთება HR სპეციალისტის ფასილიტატორის როლი, რომ უზრუნველყოს ოპტიმალური სამუშაო პროცესი, უცვლელი პოლიტიკა და ბუნებრივია და მოაგვაროს ტექნოლოგიების გამართულ მუშაობასთან დაკავშირებული ყველა საკითხი.

ორგანიზაციული ნდობა და უსაფრთხოება – HR პროფესიონალებს აქვთ უნიკალური შესაძლებლობა, შექმნან ეთიკური და პასუხისმგებლიანი სამუშაო გარემო. ეს ფუნქცია კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია ახლა, როცა  ორგანიზაციები ციფრულ ტრანსფორმაციაში სერიოზულ ინვესტიციებს ახორციელებენ და „მონაცემთა კულტურას“ ქმნიან.

Oracle-ისა და Future Workplace-ის შარშანდელი ერთობლივი კვლევით ცნობილი გახდა, რომ რეალურად ძალიან ბევრს ადამიანს აღელვებს მონაცემთა უსაფრთხოების დაუცველობა. 10 სხვადასხვა ქვეყანაში გამოკითხული HR განყოფილების 8 370 ხელმძღვანელიდან, მენეჯერებისა და სხვა თანამშრომლების 71% „ზოგჯერ განიცდის“, 38%-ს კი „ძალიან აწუხებს მონაცემთა დაუცველობა“. პრინციპში, რესპონდენტთა 80% ამბობდა, რომ მათმა კომპანიებმა თანამშრომლებს წინასწარ უნდა სთხოვონ ნებართვა, სანამ ხელოვნური ინტელექტის (AL) გამოყენებით, მათ შესახებ მონაცემების შეგროვებას დაიწყებენ.

თუმცა, აქ მეორე პრობლემა ჩნდება – მონაცემთა დამუშავება – დღეს, ძალიან ცოტა კომპანიის HR დეპარტამენტი აანალიზებს გუნდის წევრების შესაძლებლობებს, კონკრეტული გამოწვევების გადაჭრის მიზნით. ანუ თითოეული დავალების შესასრულებლად, მაქსიმალურად მრავალმხრივი შესაძლებლობების წევრებით უნდა დაკომპლექტდეს გუნდი. ეს კი მხოლოდ იმ შემთხვევაში მოხდება, თუ HR მენეჯერს გაანალიზებული და დამუშავებული ექნება თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობები. და როცა ორგანიზაციაში ერთი განყოფილება წარმატებული ხდება, მის კვალს მიჰყვება სხვა დეპარტამენტიც. LinkedIn-ზე ჩატარებული კვლევა აჩვენებს, რომ მენეჯერებისა და აგენტების 67%-ს AL კანდიდატების მოძიების პროცესს უმარტივებს. თუმცა, საკითხი ამ ტექნოლოგიების არაობიექტურობას, მცდარ ინფორმაციასა და პროცესის გაუმჭვირვალობას ეხება. წარმოიდგინეთ, ადამიანი სოციალურ ქსელში რაღაც ფოტოს ან ტექსტს „იწონებს“, გამოხატავს საკუთარ ინტერესებს, მისწრაფებებს, მიზნებს და უთითებს ლოკაციას. შემდეგ კი ეს ყველაფერი ნებისმიერი მსურველისთვის ხელმისაწვდომია, მათ შორის კადრების განყოფილების სპეციალისტისთვის. შედეგად, ირღვევა თანამშრომლების პირადი სივრცე და კონფიდენციალობა. იმის მიუხედავად, სურდათ თუ არა ეს ინფორმაცია ხელმისაწვდომი ყოფილიყო დამსაქმებლებისთვის.

ალგორითმების ეპოქაში, სადაც ძალიან დიდი მოთხოვნაა კონფიდენციალურ მონაცემებზე, აუცილებელია მთელი რიგის სისტემების შემქნა, რომ დაცული იყოს კანონი. აი, სწორედ ამ მიმართულებით დაემატება კიდევ ერთი ფუნქცია HR მენეჯერს – მან უნდა დაიცვას არაობიექტური და პირადი ინფორმაციის გავრცელებისგან თანამშრომლები. ასევე, უზრუნველყოს ამ ყველაფრის პრევენცია. და ეს არ უნდა იყოს ერთჯერადი, პროცესი პიროვნების სამსახურში აყვანიდან, კომპანიიდან მის წასვლამდე უნდა გრძელდებოდეს, ბუნებრივია განურჩევლად რასისა, ეთნიკური კუთვნილებისა, სქესისა, სექსუალური ორიენტაციისა, რელიგიისა, სოციალური სტატუსია, ასაკისა, წარსულია და კულტურისა.

კრეატიულობა და ინოვაციურობა – კომპანიის ხელმძღვანელობას, როგორც წესი, თავისი ორგანიზაციის ზრდის ერთ-ერთ ეფექტურ საშუალებად სწრაფი ცვლილებები მიაჩნია. აქ HR მენეჯერებისთვის კიდევ ერთი დამატებითი მიმართულება ჩნდება, მათ უნდა მოახერხონ, რომ ეს სიახლეები კორპორაციულ სტრატეგიასთან იყოს თანხვედრაში. ასევე განსაზღვრონ, „მომავლის კანდიდატის მოვალეობები“ და გააანალიზონ თითოეული დეტალი ისე, რომ კომპანიის კადრები მუდმივად ვითარდებოდნენ. გარდა ამისა, მომავლის HR მენეჯერებმა, მთლიანად მათ ინდუსტრიაში მიმდინარე პროცესები უნდა აკონტროლონ და პერიოდულად შეაჯამონ ხოლმე, ჰქონდეთ მუდმივი ინფორმაცია კონკურენტების შესახებ და სწორ დროს განსაზღვროს ახალი თანამშრომლების აყვანის აუცილებლობა. ახალი სამუშაო ადგილები კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის წარმატებისთვის.

თუმცა, ეს ყველაფერი არ არის, HR მენეჯერი უნდა გახდეს ვირტუალური რეალობის (VR) მიმართულების კომპანიის მრჩეველიც, რადგან შეხვედრებისა და ტრენინგების უმრავლესობა, დღეს, სწორედ „ონლაინ“ ტარდება. შესაბამისად, კარგად უნდა აითვისოს VR მიმართულება და შეძლოს ნებისმიერი საკითხის დაგეგმვა თუ მოგვარება.

ABI-ს კვლევების თანახმად, 2022 წლისთვის, ვირტუალური რეალობის განათლების ბაზარი $6.3 მილიარდს მიაღწევს. ამიტომ, ამ სეგმენტის ათვისება თითოეული კომპანიისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, შესაბამისად, მომავლის HR სპეციალისტებისთვის აღნიშნული ფუნქციის დამატება, სავსებით ლოგიკურია.

მონაცემთა დამუშავება – დღეს, ძალიან ცოტა კომპანიის HR დეპარტამენტი აანალიზებს გუნდის წევრების შესაძლებლობებს, კონკრეტული გამოწვევების გადაჭრის მიზნით. ანუ თითოეული დავალების შესასრულებლად, მაქსიმალურად მრავალმხრივი შესაძლებლობების წევრებით უნდა დაკომპლექტდეს გუნდი. ეს კი მხოლოდ იმ შემთხვევაში მოხდება, თუ HR მენეჯერს გაანალიზებული და დამუშავებული ექნება თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობები. და როცა ორგანიზაციაში ერთი განყოფილება წარმატებული ხდება, მის კვალს მიჰყვება სხვა დეპარტამენტიც.

ადამიანისა და ტექნიკის პარტნიორობა – კომპანიაში რობოტების მუდმივად იზრდება, ამიტომ, გარდაუვალია ადამიანებისა და ტექნიკის „თანამშრომლობა“. რობოტები ძალიან წარმატებულები არიან საქმის „მეცნიერებაში“, განსაკუთრებით, როცა მონაცემთა ანალიზზეა საუბარი, ეხება, თუმცა, მათ შემდეგ დამუშავება სჭირდება. სწორედ აქ არის მნიშვნელოვანი ტექნიკისა და ადამიანების პარტნიორობა.

ადამიანები ძალიან კარგად აფასებენ რობოტების „ხელოვნებას“ და „შემოქმედებას“. თუმცა, თავად იღებენ გადაწყვეტილებას, მოცემული ვარიანტებიდან (ტექნიკის მიერ მოგროვებული მონაცემები), რომელი გამოიყენონ, კონკრეტული პრობლემის გადასაჭრელად.

ასე რომ, HR მენეჯერის კიდევ ერთი ახალი საქმიანობა ადამიანისა და ტექნიკის ერთობლივად მუშაობის მენეჯმენტი იქნება. ეს როლი უზრუნველყოფს მათ ერთობლივ მუშაობას და წარმატებულ კოლაბორაციას.

თანამშრომლების გამოცდილების მიმართულების ხელმძღვანელობა იქნება მომავლის HR მენეჯერის კიდევ ერთი ფუნქცია. ამის საუკეთესო მაგალითია Airbnb-ის კადრების განყოფილების დირექტორი, რომელმაც გააერთიანა ერთმანეთისგან აბსოლუტურად განსხვავებული ადამიანები, ტექნოლოგიები და ფუნქციები უძრავი ქონების სფეროში, სამაგიეროდ კი შექმნა მაღალი ხარისხის მომსახურება.

კომპანია, რომელსაც შეუძლია, წინასწარ განსაზღვროს მომავლის როლები ორგანიზაციაში, მუდმივად უპირობო ლიდერი იქნება, კონკურენტებს შორის. ასეთ გუნდი ყოველთვის სწორად დაალაგებს ბიზნეს პრიორიტეტებს სამომავლო განვითარებისთვის. ასე რომ, კარგად დაიმახსოვრეთ ის როლები და ფუნქციები, რომლებზეც ამ სტატიაში გიამბეთ, თუ თქვენ HR დეპარტამენტში მუშაობთ ან ხელმძღვანელობთ მას, ძალიან მალე, შესაძლოა, რომელიმე პუნქტის შესრულება თავადაც მოგიწიოთ.

 

წყარო: HBR



“აჭარაბეთის’’ საპატიო ელჩი გიგა ჭიკაძე ბრძოლისთვის ემზადება

ქართველების შეხედულებები პირად ფინანსებზე, ოჯახსა და კარიერაზე – 2020 წლის მონაცემები