მართალია, ბოლო ასწლეულში სამუშაო პირობები მკვეთრად გაუმჯობესდა, თუმცა ჯერ კიდევ ბევრი რამ არის შესაცვლელი… დასაქმებულები დაბალი ჩართულობისა თუ პროდუქტიულობის დონეებზე, სტრესსა და გამოფიტვაზე საუბრობენ. ამას ეკონომიკური არამდგრადობა ემატება და ხელოვნური ინტელექტის საფრთხე, რომ მალე ადამიანებს ჩაანაცვლებს. ყოველდღიური ურთიერთობებიც ტექნოლოგიების მეშვეობით ხდება. აქ არც ისაა გასაკვირი, რომ ბევრი დასაქმებული მოკლებულია კრეატიულობას, ცნობისმოყვარეობასა და ჰუმანურობას…
ექსპერტების აზრით კი, სწორედ ახლაა საუკეთესო დრო სამსახურში მეტი ჰუმანურობის დასაბრუნებლად. შესაბამისად, თუ გსურთ კონკურენტული უპირატესობის მოპოვება და კარგი თანამშრომლების მოზიდვა, მათ უნდა დაეხმაროთ, ხელახლა აღმოაჩინონ ის ადამიანური თვისებები, რაც სამსახურს უბრალოდ მუშაობაზე მეტად აქცევს. ეს ფაქტი კი განსაკუთრებით მმართველ რგოლს ეხება — კვლევის თანახმად, ხელმძღვანელები მთავარ როლს თამაშობენ გუნდის კეთილდღეობასა და წარმატებაში.
ამ ყველაფრის გათვალისწინებით, მენეჯერებისა და ხელმძღვანელებისთვის 3 პოტენციური ქმედების სივრცე გამოვლინდა, რათა არამდგრად სიტუაციებშიც კი, თავიანთი გუნდების მორალის, კეთილდღეობისა თუ პროდუქტიულობის გაძლიერება მოახერხონ.
გამოაცოცხლეთ
ნებისმიერ ორგანიზაციაში ენერგიისა თუ შედეგების დონე ზუსტად ისე განსხვავდება, როგორც ინდივიდებს შორის. ერთი და იგივე თანამშრომელი, შესაძლოა, ერთ წელს ძალიან პროდუქტიული იყოს, მეორე წელს კი, არა. ხოლო ცვალებადი გარემოებების დროს მეტად მოსალოდნელიც ხდება გუნდის მორალისა თუ შედეგების დაქვეითება. ამგვარად, მმართველმა რგოლმა გუნდების გამოცოცხლებაზე უნდა იზრუნოს, რაც უშუალოდ მათ მოტივირებასა და ენერგიით ავსებას ეხება.
კითხვა „რატომ?“ ამის დასაწყებად საუკეთესო გზაა. ეს ლიდერობის კრიტიკულ ასპექტზე, მნიშვნელობის მართვაზეც მიგვანიშნებს. დიახ, ადამიანები მნიშვნელობებისკენ მიისწრაფვიან და ლიდერები აქ საუკეთესო პოზიციას იკავებენ. ყველაზე მნიშვნელოვანი ხშირად იმის ხაზგასმაა, თუ რატომ არის ის საქმე მნიშვნელოვანი, რომელსაც გუნდი აკეთებს. რთულ ეკონომიკურ პირობებშიც კი, ადამიანთა უმეტესობას კარიერული გზის ალტერნატიული ვარიანტები აქვს, რაც აჩენს ეჭვსა და გაურკვევლობას იმის მიმართ, თუ საით უნდა წავიდნენ, რა უნდა გააკეთონ შემდგომში ან როგორ გადაწყვიტონ ეს.
აი, მაშინ კი, როცა ხელმძღვანელები დასაქმებულებს აღნიშნულ კითხვაზე პასუხის გაცემაში ეხმარებიან, მეტად სწამთ, რომ მათი როლი კომპანიის წარმატებაში მნიშვნელოვანია. ეს ენერგიას აძლევს მათ, თითქოს, რაღაცას აღვიძებს მათში. ერთ-ერთი გზა წარსული მიღწევების აღნიშვნა და მათი დაკავშირებაც შეიძლება იყოს სამომავლო მიზნებსა თუ წარმატებებთან — ხაზი გაუსვით სოციალურ კავშირებს გუნდის წევრებს შორის და შეახსენეთ მათ საერთო ისტორიისა და წარსული გამოწვევების შესახებ, რათა დაეხმაროთ, თავი ერთმანეთთან და გუნდის მისიასთან მეტად დაკავშირებულად იგრძნონ.
რა შეიძლება გააკეთოთ გამოსაცოცხლებლად?
- ხაზი გაუსვით ან შეახსენეთ გუნდისა თუ ორგანიზაციის მიზანი.
- ჰკითხეთ ადამიანებს, რა არის მათთვის მნიშვნელოვანი, რაზე ზრუნავენ და რისი სწამთ.
- სთხოვეთ ადამიანებს, აღგიწერონ, როგორ ზემოქმედებს გუნდზე და მომხმარებლებზე მათ მიერ შესრულებული სამუშაო.
- მოიწვიეთ ადამიანები, რათა თქვან, რას იღებენ ერთმანეთისგან და რას აფასებენ ერთმანეთთან მუშაობისას.
გამოასწორეთ
ეს ხელმძღვანელთა ძალაუფლების გამოყენებას ეხება, რათა განკურნოს არსებული თუ წარსულის ჭრილობები, აღადგინოს კეთილდღეობა და მიმართოს ადამიანების და არა, ბიზნეს პრობლემებს… გაურკვევლობების, უთანხმოებების, კონფლიქტებისა თუ მარცხის დროს ყველა ადამიანური ურთიერთობა ხდება ნგრევის საგანი. აი, ჭკვიანი ლიდერები კი, გუნდებს მარცხისგან რაღაცების სწავლასა და მათ ღირებულ გაკვეთილად ქცევაში ეხმარებიან.
ამისთვის მოწყვლადობაც უმნიშვნელოვანესია, რაც ფსიქოლოგიური უსაფრთხოებისა და გუნდში გულწრფელობის მიღწევაში გეხმარებათ. იყავით ღია, გამჭვირვალე, გულწრფელი და თვითკრიტიკული. ეს ყველაფერი ღია დიალოგების გაძლიერებასა და გუნდის გაერთიანებას ემსახურება თანამშრომლობისა თუ პროგრესის ხელშესაწყობად. როგორც აღმოჩნდა, ამის შესაფასებლად ერთ-ერთი საუკეთესო გზა ცუდი და კარგი ამბების პროპორციის განსაზღვრაა, რომელსაც, როგორც ხელმძღვანელი, იღებთ. მაგალითად 2-5-ზე დაბალი თუა, მეტად სავარაუდოა, რომ გაუმჯობესების შანსი გაქვთ.
რა შეიძლება გააკეთოთ გამოსასწორებლად?
- შესთავაზეთ გუნდს, ბოლოდროინდელ დაბრკოლებებს ერთად გადახედოთ. დაადგინეთ 1 ან 2 მათგანი, რომლებიც მნიშვნელობით გამოირჩევა ან უბრალოდ საკმარისია გულწრფელი საუბრის წამოსაწყებად.
- შემდგომში, ჰკითხეთ თითოეულს, განიხილონ, რა გააკეთეს და ვერ მოახერხეს, რამაც, შესაძლოა, დიდად ან ნაკლებად შეუწყო ხელი დაბრკოლებას.
- მოუსმინეთ, გაიაზრეთ, მიუტევეთ და გაიმეორეთ.
ხელახლა ფოკუსირება
გუნდს მთავარ პრიორიტეტებზე ხელახლა ფოკუსირებაში დაეხმარეთ. გახსოვდეთ, რომ ნაკლები უკეთესია, განსაკუთრებით კი მაშინ, როცა გუნდი გადაღლილია… კომუნიკაციის ნაკლებობა კი გუნდის პრობლემების უმეტესობისთვის მთავარი მიზეზია, აი, აქ უკვე გახსოვდეთ, რომ რთული საუბრებისგან თუ კონფლიქტებისგან თავის არიდება მომავალში უარეს შედეგებს უზრუნველყოფს.
კარგი იქნება, თუ წელს დაიწყებთ ან დაასრულებთ მკაფიო სტრატეგიის სესიით, გააცნობთ ადამიანებს მთავარ მიზნებსა და მათი აღსრულების გეგმებს. გახსოვდეთ, რომ სტრატეგია უფრო მეტად იმის გადაწყვეტას ეხება, თუ რა არ უნდა გააკეთოთ. თქვენი მთავარი მიზანი იმის უზრუნველყოფა უნდა იყოს, რომ ყველა იაზრებს, რა, რატომ და როგორ ხდება, რათა თავი გუნდის წევრად იგრძნონ და თავიანთი როლიც გაიაზრონ საერთო მიზნების მიღწევაში. ამგვარად, მოგზაურობაც მეტად სახალისო გახდება…
რა შეიძლება გააკეთოთ ხელახალი ფოკუსირებისთვის?
ჰკითხეთ თქვენს გუნდს:
- რა შეგვიძლია გავაკეთოთ უკეთ?
- რას უნდა დავანებოთ თავი?
- რა არის აუცილებელი იმ საქმისთვის, რომელსაც ჩვენ ყველაზე მნიშვნელოვნად ვთვლით?
დაბოლოს, ეს ყველაფერი თქვენ გეხებათ, თუმცა არა, როგორც მენეჯერს, არამედ, როგორც ადამიანს. თვითმფრინავით მგზავრობის მსგავსად, არსებული რეკომენდაციით ჯერ თავად უნდა გაიკეთოთ ჟანგბადის ნიღბები, შემდგომ კი სხვებს დაემხაროთ. თქვენი გუნდის მოტივირების უნარიც დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რამდენად შეძლებთ თავად საღი აზრის შენარჩუნებას, დამშვიდებასა და საკუთარი თავის მოტივირებას. გამოდის, ჯერ საკუთარი თავი უნდა მართოთ, შემდეგ კი სხვების მართვასაც მოახერხებთ…
წყარო: HBR
