უნდა ითქვას, რომ ხელოვნური ინტელექტისა და ციფრული ტექნოლოგიების განვითარებასთან ერთად, ლიდერებისადმი მოლოდინებიც შეიცვალა — დღეს მათგან მეტად ადამიანურ თვისებებს ელიან… ბევრი რომ არ გავაგრძელოთ, პირდაპირ გეტყვით, კარგ ხელმძღვანელად ყოფნას მკაფიო კომუნიკაციის, თანაგრძნობისა და რეალური მოლოდინების დაწესების უნარები სჭირდება. ქვემოთ კი განვიხილოთ, როგორ შეგიძლიათ განივითაროთ თითოეული მათგანი:
მკაფიო კომუნიკაცია
არამდგრად სიტუაციებში მკაფიო კომუნიკაცია განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს. დასაქმებულებს პირდაპირი და გამჭვირვალე საუბარი სურთ თავიანთ უფროსებთან, რაც ბევრად სცილდება დირექტივებსა და გეგმებს. ეს უფრო მეტად გუნდის ხედვის, მიმართულებისა და პრიორიტეტების გადაცემას ეხება, ყველა გადაწყვეტილების მიღმა არსებულ „რატომ?“ კითხვაზე პასუხის გაცემას.
ლიდერის უნარი, განმარტოს პოზიციები, ამოცანები და მოლოდინები, წარმატების საფუძვლად იქცა. თანამშრომლებს სჭირდებათ იცოდნენ, როგორ გამოიყურება კარგად შესრულებული სამუშაო, რათა იგი მათსავე ძალისხმევას შეუსაბამონ. ეს სიცხადე უკუკავშირსაც მოიცავს, რაც ხშირად და კონსტრუქციულად უნდა გასცენ. ასე კარგი ხელმძღვანელები აძლიერებენ გარემოს, რომელშიც თანამშრომლებს სწავლის, გაუმჯობესებისა და განვითარების საშუალებას აძლევენ.
ხოლო ნდობისთვის მნიშვნელოვანია, მარტივად ენით დაამყაროთ კომუნიკაცია. თანამშრომლებს სურთ, ლიდერები მარტივი, ავთენტური და გამჭვირვალე გზებით დაუკავშირდნენ. პატიოსნებას კი არა, უფრო მეტად საჭირო სიმართლის პროაქტიულად გაზიარებას ეხება. გზავნილი არასასურველიც რომ იყოს, თუ მკაფიო და ემპათიური გზითაა გადაცემული, თანამშრომლები მეტად იაზრებენ და იღებენ მათ.
თანამგრძნობი, ადამიანზე ორიენტირებული მიდგომა
უნდა ვაღიაროთ, რომ დღეს თანამშრომლები უპრეცედენტო სტრესის ქვეშ არიან, შესაბამისად, დაბალია მათი ჩართულობაც. სამსახურსაც ხშირად ტოვებენ და ახალი შესაძლებლობების ძიებისკენ ისწრაფვიან. ამ ტენდენციის გათვალისწინებით, კარგმა ლიდერებმა უნდა აჩვენონ, რომ მათთვის გუნდის კეთილდღეობა მნიშვნელოვანია — ეს რეგულარულ შემოწმებებს მოიცავს, იმის ნახვას, თუ როგორ ატარებენ დროს თანამშრომლები. დასაქმებულთა წინაშე არსებული გამოწვევების ემპათიური გზებით მიღებასაც ეხება და მათ მხარდაჭერას, გაუმკლავდნენ ამ დაბრკოლებებს. ხელმძღვანელებმა უნდა დასვან მნიშვნელოვანი კითხვები და აჩვენონ გულწრფელი ინტერესი მათი პასუხების მოსმენისას.
აღსანიშნავია, რომ ადამიანზე ორიენტირებული ლიდერობა პრიორიტეტს ჯერ თითოეულ ინდივიდს ანიჭებს და არა, საქმეს. ეს ნდობას ქმნის და ხელმძღვანელებსაც ეხმარება ისეთი გარემოს შექმნაში, რომელშიც თანამშრომლები თავს დაფასებულად გრძნობენ. ეს მათი შრომის დაფასებას და წარმატების აღნიშვნას ეხება. შესაბამისად, დასაქმებულთა პროდუქტიულობაც უმჯობესდება — „ადამიანებს არ ემახსოვრებათ, რა თქვით ან გააკეთეთ, ისინი დაიმახსოვრებენ იმას, თუ როგორ აგრძნობინეთ თავი“.
რეალური მოლოდინები
დასაქმებულებს მრავალნაირი ემოციის კონტროლი უწევთ, ამიტომ, მათთვის რეალისტური და მკაფიო მოლოდინების მიწოდება მნიშვნელოვანია, იქნება ეს სამუშაო ვალდებულებები, ქცევის სტანდარტები, სამუშაო დატვირთვა თუ მოქნილობა. კარგი უფროსები მკაფიო ჩარჩოებს სთავაზობენ მათ, რათა იცოდნენ, რას მოელიან მათგან და ასე თავიანთი ამბიციებისა და მიღწევადი მიზნების დაბალანსებაც შეძლონ. ეს დაბნეულობას გვარიდებს თავიდან და დასაქმებულის წარმატების გარანტიც ხდება.
რაც შეეხება სამუშაო დატვირთვას, ხელმძღვანელებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ გაწეული ძალისხმევა გამოფიტვაში არ გადაიზრდება, პირადი და პროფესიული ცხოვრების ბალანსის საშუალებასაც მისცემს დასაქმებულს და სტრესსაც აარიდებს თავიდან.
დაბოლოს, კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი რამ უნდა გითხრათ — შესაძლებლობის შემთხვევაში, დღეს კარგი ხელმძღვანელები თანამშრომლებს მრავალფეროვან სამუშაო სტილზე თანხმდებიან, მათ პირად სიტუაციასაც ითვალისწინებენ და მოქნილობასაც სთავაზობენ, რითაც უფრო პროდუქტიულ თანამშრომელს იღებენ. ამგვარად, თუ კარგ ხელმძღვანელად ყოფნა დაისახეთ მიზნად, ზემოთ განხილული თვისებები უნდა გაიუმჯობესოთ.
