in

5 მითი მოქნილ მუშაობაზე

„თეორიულად, მოქნილი მუშაობა მშვენიერი რამაა, თუმცა პრაქტიკაში ის ჩვენთან არ მუშაობს,“ – მსგავსი ფრაზა ხშირად გვსმენია, იმ ინდუსტრიის მიუხედავად, სადაც ვმუშაობთ – ტექნოლოგიები, მმართველობა, ფინანსები, ჯანდაცვა თუ მცირე ბიზნესი. ყოველთვის არის ვიღაც, ვისაც არ აქვს მოქნილი მუშაობის ხედვა. სინამდვილეში, სამუშაოს მოქნილობა ნებისმიერ ინდუსტრიაშია შესაძლებელი. ჰარვარდის ბიზნეს-სკოლის ბოლოდროინდელი კვლევის მიხედვით, მათგან, ვინც სახლიდან მუშაობა წარმატებით შეძლო, 81%-ს ან არ სურს ოფისში დაბრუნება ან ჰიბრიდული განრიგის მომხრეა. თუმცა, მოქნილობა ყველასთვის განსხვავებული ცნებაა.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

5კ-ს მითი

შესაძლოა, გაინტერესებთ, თუკი საუკეთესო ტალანტებს მოვუყრით თავს, გავზრდით მათი დაინტერესების დონეს, მოგებას, ინოვაციას, რატომ არ შეგვიძლია მოქნილი პოლიტიკის შემუშავება? საქმე ისაა, რომ აქ შიში ბევრი კომპანიისთვის იქცა ქვაკუთხედად. კომპანიები ან შიშით იყინებიან ან შიშზე კონცენტრირდებიან. ესაა შიში შემდეგი დანაკარგების: კონტროლის, კულტურის, კოლაბორაციის, კონტრიბუციისა და კავშირის დაკარგვის შიში.

შიშისგან გათავისუფლება

#1 კონტროლის დაკარგვის შიში

დირექტორები ხშირად ღელავენ იმაზე, რომ პანდორას ყუთს გახსნიან და სახიფათო პრეცედენტს შექმნიან, მოქნილი სამუშაო გარემოს შექმნით. მათ ადარდებთ, რომ თუკი თანამშრომლებს სახლიდან მუშაობის უფლებას მისცემენ, ოფისი სულ ცარიელი იქნება და არავინ იმუშავებს. ამაზე პასუხი სტრუქტურა და მკაფიოობაა. ჩვენ შეგვიძლია დანამდვილებით ვთქვათ, რომ მოქნილი სამუშაო პირობების შემთხვევაში, ორგანიზაცია არაფერს დაკარგავს. სამუშაოს უწყვეტობის შესანარჩუნებლად, უმნისვნელოვანესია დააწესოთ სტანდარტები და მკაფიოდ განაცხადოთ მათ შესახებ. ორგანიზაციებმა უნდა გასცენ მკაფიო რეკომენდაციები და შექმნან მოქნილობის სამართლიანი პირობები. ასევე, სასარგებლოა გქონდეთ კონტროლის კალენდარული სისტემა, სად და როგორ მუშაობს გუნდის თითოეული წევრი. ასევე, უნდა ასწავლოთ ის სტანდარტები, რაც უნდა დაკმაყოფილდეს დისტანციურად მუშაობისას. განათლება თანამშრომლებს მოქნილ სისტემაზე ადაპტირებაში დაეხმარებათ და თავს წამგებიან სიტუაციაში არ აგრძნობინებს.

#2 – კულტურის კარგვის შიში

შესაძლოა, ყველა თანამშრომელს ყოველდღიურად ვერ ხედავთ და მათთან რეგულარულად არ საუბრობს, თუმცა, მოქნილი სამუშაო სისტემა სულაც არ ნიშნავს, რომ კულტურა საფრთხეშია. ამავდროულად, უშუალო ურთიერთობის შენარჩუნება, თუნდაც ვიდეოსაუბრების დონეზე, მნიშვნელოვანია. ბევრი ორგანიზაცია აღნიშნავს, რომ პანდემიისას არაერთ სოციალურ აქტივობას მიმართეს, ონლაინ რეჟიმში – ერთობლივი შესვენება, ვარჯიში, ღონისძიება თუ სხვა ტიპის შეკრება.

#3 – კოლაბორაციის ნაკლებობა

თუკი გუნდის წევრები მოქნილ გრაფიკს მიყვებიან, ურთიერთობენ რეგულარულად და თანამშრომლობენ, ყველაფერი რიგზეა. ურთიერთობის შენარჩუნება გუნდის ყველა წევრისთვის მნიშვნელოვანია, ისინი უნდა ადევნებდნენ თვალს ყველა პროექტს და რეაგირებდნენ წერილებსა თუ ზარებზე. სასურველია, რომ დისტანციურად მომუშავე თანამშრომლები პერიოდულად ხვდებოდნენ ერთმანეთს. იმისათვის, რომ თანამშრომლობა წარმატებული იყოს, დისტანციურად და ოფისში მომუშავე თანამშრომლებს თანაბარი სტანდარტები უნდა ჰქონდეთ. სასურველია გამოიყენოთ დამატებითი ტექნოლოგიები, თანამშრომლობის გასაუმჯობესებლად. ბრეინშტორმინგი და ერთობლივი განხილვა სასარგებლოა გუნდური მუშაობისთვის.

#4 კავშირის ნაკლებობა

ბევრი ჯერ კიდევ მცდარად მიიჩნევს, რომ თუკი თანამშრომელი ფიზიკურად არ იმყოფება ოფისში, შეუძლებელია გავიგოთ, ნამდვილად მუშაობს თუ არა. თუმცა, ყურადღების გამფანტველების ფონზე, არც იმის გარკვევაა დანამდვილებით შესაძლებელი, ოფისში მყოფი თანამშრომელი რამდენად მომართულია სამუშაოდ. მნიშვნელოვანია აუხსნათ გუნდს, რას მოელით ყოველი მათგანისგან და ენდოთ მათ მიერ შესრულებულ სამუშაოს. ყველა თანამშრომელი უნდა შეფასდეს შესრულების ხარისხისა და მიზნის მიღწევის უნარებით და არა ოფისში გატარებული საათების რაოდენობით.

#5 კავშირის კარგვა

ტექნოლოგია საშუალებას გვაძლევს, დღე-ღამის ნებისმიერ მომენტში ვეკონტაქტოთ ერთმანეთს, ნებისმიერი ადგილიდან. შეხვედრა შეიძლება შედგეს საკონფერენციო ზარის საშუალებით. ამას გარდა, ერთობლივი კალენდრის მიხედვით, შეგიძლიათ ზუსტად იცოდეთ, როდის სცალიათ თქვენს კოლეგებს შესახვედრად. მნიშვნელოვანია იცოდეთ, რა ურჩევნიათ თანამშრომლებს თუ პარტნიორებს – პირადი შეხვედრები, ჰიბრიდული თუ მხოლოდ ონლაინ კომუნიკაცია. BNI-ის კვლევაში, 2300 ადამიანის მონაწილეობით, მთელი მსოფლიოდან, აღმოჩნდა, რომ ერთ მესამედს პირისპირ შეხვედრების აღდგენა სურდა, ონლაინ შეხვედრების რეჟიმში დარჩენას 16% ამჯობინებდა, 51% კი ჰიბრიდულ მეთოდს არჩევდა. ესაა ორგანიზაციული პრაქტიკის ძირეული ცვლილება – ფაქტობრივად, გამოკითხულთა 2/3 აცხადებს, რომ შეხვედრებში ონლაინ ფორმატითაც სურს მონაწილეობა.

KPMG CEO Outlook Pulse-ის კვლევებით დასტურდება, რომ დირექტორთა ნახევარზე მეტი ჩვეულ სამუშაო ტემპზე დაბრუნებას არც წელს ელის. როგორც ჩანს, პანდემია მათ აჩვევს დაძლიონ მითები და შიშები დისტანციური და მოქნილი სამუშაოს გარშემო და მიიღონ ის უპირატესობები, რითაც დისტანციურად მუშაობის პირობებში პროდუქტიულობის მიღწევა შეუძლიათ.

 

წყარო: HBR



600 ლარამდე თანხა, ძველი საათის სანაცვლოდ! – TI’ME-მა TRADE IN პროექტი წამოიწყო

Mymarket-ის პლატფორმა სრულად განახლდა