in

5 ტენდენცია, რომელთა გააზრებაც ჰიბრიდული მოდელის შექმნაში დაგეხმარებათ

პანდემიით გამოწვეული ცვლილებები ახალ მიდგომებს თითქმის ყველა მიმართულებით აყალიბებს. პოსტკოვიდური მსოფლიო ვერ დაბრუნდება იქ, სადაც 2019 წელს იყო. სხვა ყველაფერთან ერთად, სამუშაო მოდელის საკითხსაც გადაწყვეტის არაერთი ვარიანტი აქვს. ზოგიერთი კომპანიისთვის დისტანციურად მუშაობა უბრალოდ „ცუდი სიზმარი“ იყო და თანამშრომლებს ოფისებში უხმობს, სხვები სრულად დისტანციურ რეჟიმს ამჯობინებენ ან პანდემიის გამოცდილებიდან გამომდინარე, ყველაზე ლოგიკურ, ჰიბრიდულ რეჟიმზე მუშაობენ. პოსტპანდემიურ ეპოქაში ამ უკანასკნელის უპირატესობა ცალსახაა, რადგან შეუძლია თანამშრომლებს მოქნილობისა და კომფორტულად მუშაობის საშუალება ისე მისცეს, რომ კომპანიის ინტერესებს საფრთხე არ შეუქმნას. თუმცა, ორგანიზაციის მმართველების მთავარი შეკითხვაა – ახალი აქცენტი მეტ მოქნილობასა და კეთილდღეობაზე დროებითია თუ ახალი ნორმა გახდება?

Microsoft-ის უახლესი შრომის ტენდენციების ინდექსი ინფორმაციას 31,000 ადამიანისგან, 31 ქვეყანაში აგროვებს, რათა ახალი სურათის სრულად დანახვა გახდეს შესაძლებელი. შედეგები გვიჩვენებს, რომ პანდემიის წლებმა წარუშლელი კვალი დატოვა თანამშრომელთა ფსიქიკაზე და მათი მოლოდინები თუ სამუშაოს შესრულების მეთოდი ძირეულად შეცვალა.

ლიდერობა ასეთი მნიშვნელოვანი იშვიათად თუ ყოფილა, რადგან ორგანიზაციებისთვის პანდემიისგან გამოწვეული ცვლილებები ქმნის გადამწყვეტ მომენტს. კომპანიის ხელმძღვანელები, რომლებიც ალღოს აუღებენ ახალ ტენდენციებს, გაითვალისწინებენ თანამშრომელთა შეცვლილ მოლოდინებსა თუ მოთხოვნილებებს და შეცვლიან სამუშაო კულტურას, თავიანთ ბიზნესს გრძელვადიანი წარმატებისკენ მიმართავენ. სხვა შემთხვევაში, შესაძლოა, ყველაფერი საპირისპირო შედეგით დასრულდეს. თუმცა მარტივი არც კომპანიისთვის თავსებადი სიახლის შემჩნევა, მითუმეტეს, არც მისი დანერგვაა.

სირთულის დასაძლევად და კომპანიის წარმატებაზე საზრუნავად, აუცილებელია შეცვლილი ტენდენციების იდენტიფიცირება და გააზრება. ქვემოთ გთავაზობთ 5 ტენდენციას, რომელთა გააზრებაც მოქნილი, ჰიბრიდული სამუშაო მოდელის შექმნაში დაგეხმარებათ.

შეიცვალა თანამშრომელთა პრიორიტეტები, რომლებიც სამსახურსა და დანარჩენ ცხოვრებას აბალანსებდა

პანდემიამდელ პერიოდთან შედარებით, დასაქმებულთა 47%-ით მეტი ოჯახურ და პირად ცხოვრებას სამსახურზე წინ აყენებს და 53% უფრო მეტ პრიორიტეტს ანიჭებს საკუთარ ჯანმრთელობასა და კეთილდღეობას. ეს მაჩვენებელი 55%-მდე იზრდება  მშობლების და 56%-მდე ქალების შემთხვევაში.

სამსახურის ჰუმანიზაციის მოთხოვნებით ახალი თაობა გამოირჩევა. 21-ე საუკუნეში დაბადებული ახალგაზრდების 52%, 2022 წელს, განიხილავს დამსაქმებლის შეცვლას . მათმა 18%-მა სამსახური გასული 12 თვის განმავლობაში დატოვა. ძირითადი მიზეზები კეთილდღეობის, ფსიქიკური ჯანმრთელობის, სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების დაუბალანსებლობა გახდა, რომელსაც, რესპონდენტთა უმეტესობის თქმით, მოუქნელი სამუშაო საათები იწვევს.

კითხვაზე, თუ რა უნდოდათ მათ ახალი დამსაქმებლისგან, სიის სათავეში პოზიტიური სამუშაო კულტურა (46%), პირადი კეთილდღეობის პატივისცემა (42%), მიზნისა და მნიშვნელოვნების გრძნობა (40%), მოქნილი სამუშაო საათები (38%) და ორ კვირაზე ხანგრძლივი შვებულების დრო (35%) აღმოჩნდა.

ახალ მოლოდინებთან ადაპტაცია მხოლოდ დაქირავებულების ინტერესში არ შედის. ეს ორგანიზაციებს საშუალებას მისცემს გააძლიერონ ამჟამინდელი თანამშრომლები და მოიზიდონ ახალი ნიჭი, რაც კომპანიის წარმატებულ შედეგებს გაზრდის. ამდენად, წარმატებული ჰიბრიდული სამუშაო მოდელის შექმნა ადამიანების შეცვლილი მოლოდინებისა და პრიორიტეტების გათვალისწინების გარეშე, რთული ან საერთოდ შეუძლებელია.

მენეჯერები „იჭედებიან“ ლიდერების გადაწყვეტილებებსა და თანამშრომელთა მოთხოვნილებებს შორის

მენეჯერები თანამშრომლების მოლოდინებსა და საჭიროებებს ყველაზე ახლოდან აკვირდებიან. შესაბამისად, მათ აქვთ ყველაზე საფუძვლიანი ლეგიტიმაცია იზრუნონ ცვლილებების დანერგვაზე და უზრუნველყონ ჯანსაღი კომუნიკაცია ლიდერებსა და დაქირავებულებს შორის. თუმცა, მენეჯერები ხშირად თავს ჩიხში გრძნობენ, რომელსაც თანამშრომლების ახალი მოლოდინებისა და ლიდერების გადაწყვეტილებების შეუთავსებლობა ქმნის. მენეჯერების ნახევარზე მეტი (54%) ფიქრობს, რომ მისი კომპანიის ხელმძღვანელობას თანამშრომლებთან არ აქვს ჯანსაღი კომუნიკაცია. ასევე, მენეჯერების 74% ამბობს, რომ მათ არ აქვთ რესურსები, რომლებიც საჭიროა ცვლილებების განსახორციელებლად.

ამდენად, თუ ცვლილებების დანერგვა გადაწყვიტეთ და ჰიბრიდულ რეჟიმზე მორგება გსურთ, დაეხმარეთ მენეჯერებს შეძლონ ნავიგაცია, იგრძნონ ცვლილებების განხორციელების ძალა და შეითვისონ დამაკავშირებლის როლი დამქირავებლებსა და დაქირავებულებს შორის.

ოფისში მისვლა უნდა ღირდეს მგზავრობად

პანდემიის პერიოდში, როცა ნათელი გახდა, რომ მუშაობა ნებისმიერი ადგილიდან შესაძლებელია, რა როლს ასრულებს ოფისი? უამრავმა ორგანიზაციამ, თანამშრომლებს ოფისში დაბრუნებისკენ მოუწოდა, თუმცა ამ კითხვაზე პასუხი არ შეუთავაზებია. ჰიბრიდული მოდელის დასანერგად აუცილებელია, ყველამ იცოდეს იმ გადაწყვეტილებების საფუძველი, რომელსაც კომპანია იღებს. ჯანსაღი სტრუქტურის ჩამოსაყალიბებლად, ცვლილებების დანერგვაა საჭირო, რომელიც თითოეულ თანამშრომელს თავს პროცესის ორგანულ ნაწილად აგრძნობინებს.

მაგალითად, მიუხედავად იმისა, რომ ჰიბრიდული თანამშრომლების 44% თავს არ გრძნობს შეხვედრებში ჩართულად, ორგანიზაციების მხოლოდ 27%-მა დაადგინა ახალი ჰიბრიდული შეხვედრების ეტიკეტი, რომელიც თითოეულ მონაწილეს აგრძნობინებდა, რომ შეხვედრაზეა.

ლიდერებმა უნდა იზრუნონ, რომ ოფისში შექმნილი ახალი გარემო თანამშრომლებისთვის ღირდეს, უფრო ადრე ადგომად, ჩაცმულობაზე ზრუნვად, სამსახურამდე გავლილი გზის დროდ, ენერგიად თუ ფინანსურ რესურსად. რაც ვერ მოხდება თუ ოფისში მისული ადამიანი თავს უცხო გარემოში იგრძნობს ან ისეთი საქმე დაევალება, რასაც სახლიდან უკეთ შეასრულებდა.

მოქნილი მუშაობა არ უნდა ნიშნავდეს ყოველთვის მუშაობას

2020 წლის შემდეგ, უამრავი ადამიანი გაცილებით მეტს მუშაობს, ვიდრე პანდემიის დაწყებამდე. Microsoft 365-ში პროდუქტიულობის ანონიმური შაბლონებისგან მიღებული ინფორმაციის თანახმად, ინდივიდების სამუშაო დრო გაიზარდა. ზრდის მაჩვენებელი დღის საშუალო მონაკვეთში 13%, სამუშაო საათების შემდეგ და შაბათ-კვირას 28%-ია. ასევე, 252%-ით გაიზარდა შეხვედრებისთვის გამოყოფილი დრო და 32%-ით – შეტყობინებების გაგზავნის პროცესი.

მოქნილობა არ ნიშნავს სულ ხაზზე ყოფნას. გუნდებმა უნდა დააწესონ ახალი ნორმები, საზღვრების დასადგენად. ერთი ადამიანის მიერ დაბალანსებული სამუშაო დღე არ უნდა გახდეს მიზეზი სხვა თანამშრომლისთვის, რომ საქმეში არასამუშაო დროს ჩაერთოს.

ჰიბრიდულ სამყაროში კოლეგიალური ურთიერთობები იცვლება

დისტანციურ რეჟიმზე გადასვლამ, კოლეგიალურ ურთიერთობებზე დიდი გავლენა მოახდინა. 2021 წლის მონაცემებით, ჰიბრიდული რეჟიმის თანამშრომელთა 58%-მა შეინარჩუნა კარგი ურთიერთობა კოლეგებთან, ხოლო დისტანციური მოდელის შემთხვევაში, ინდივიდების ნახევარს არ შეუძლია იმავეს თქმა. გარდა ამისა, საჭირო გახდა მეტი ზრუნვა, რომ ახალი თანამშრომლები გუნდზე უკეთ ადაპტირდნენ. მათ უყალიბდებათ სუსტი ურთიერთობები გუნდის ახალ წევრებთან, თუ ხელმძღვანელობა არ გადადგამს კონკრეტულ ნაბიჯებს, მათი ადაპტაციის ხელშესაწყობად. ამჟამინდელი მონაცემებით ახალი თანამშრომლების 56% ამბობს, რომ სხვა სამუშაოს ეძებს.

პანდემიამ შეცვალა ურთიერთობის სივრცე და ინტენსივობა. გახსოვდეთ, რომ ადამიანები არ ბრუნდებიან ზუსტად ისეთები, როგორებიც 2020 წელს იყვნენ. ახალი, მოქნილი სამუშაო მოდელის შესაქმნელად ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ისეთი სივრცისა და აქტივობების უზრუნველყოფაა, რომელიც კოლეგიალურ ურთიერთობებს აღადგენს და გააძლიერებს.

 

წყარო: HBR



მანქანა, რომელიც ყველგან მიდის – Wrangler-ის ავტოისტორია

ბილაინმა საქართველოს წითელი ჯვრის საზოგადოებაში, უკრაინის წითელი ჯვრის მხარდასაჭერად, 100,000 ლარის შემოწირულობა განახორციელა