ბოლო დროს ხელმძღვანელები ხშირად წუხან გუნდის ნაკლები პროდუქტიულობის გამო, რაც სტრესის დონესა და გადაღლილობას ამძაფრებს. როცა მათი მოლოდინები არ მართლდება, ტვინი განსჯას იწყებს და გარკვეულ რეაქციებსაც მიმართავს. თუმცა ეს ზუსტად იმის საპირისპიროა, რაც თანამშრომლებს სჭირდებათ… მსგავს სიტუაციებში ლიდერები უბრალოდ უნდა შეჩერდნენ და არსებულ სიტუაციაზე მანამ დაფიქრდნენ, სანამ რაღაც ზეწოლას იგრძნობენ. ამას ცნობისმოყვარეობით მიუდგნენ და საკუთარ თავს შემდგომი 6 კითხვა დაუსვან:
1. მკაფიოდ განვმარტე სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგები?
ხშირად ხელმძღვანელები არასწორად აფასებენ კომუნიკაციის საჭიროებას. იმის ჩვენება, თუ როგორ გამოიყურება წარმატება კონკრეტული პროექტისთვის, საშუალებას მისცემს სხვებს, დააორგანიზონ თავიანთი დრო, ენერგია თუ სხვა რესურსები მეტად ეფექტურად.
ხშირი კომუნიკაცია კი მკაფიო ხედვის ქონას უზრუნველყოფს. გუნდის წევრებს უნდა დაეხმაროთ, გაიაზრონ, რამდენად უნიკალურია მათი წვლილი ბიზნესში. ეს მათ მიზნებს კიდევ უფრო გააძლიერებს. ხოლო, როცა დაბნეულობა თავიდან არის აცილებული, ძვირფასი დროც იზოგება. ამიტომ, ყოველთვის უნდა შეამოწმოთ, რამდენად ზუსტად გაიგო კონკრეტული შეტყობინება თანამშრომელმა.
2. ჩემი მოლოდინები საფუძვლიანია?
განიხილეთ კონკრეტული დავალება და შეადარეთ წარსულში შესრულებულს. ამჟამინდელ პროექტს ადეკვატური რესურსები აქვს? თუ არა, შესაძლოა, დამატებითი რესურსები ან საკუთარ მოლოდინებზე გადახედვა დაგჭირდეთ…
ეს დიდხნიანი დავალებაა, რომელიც გამოწვევას წარმოადგენს თუ თანამშრომელთა ზრდის სტიმულირებას ისახავს მიზნად?! თუ ასეა, შეიძლება მეტი მენტორობა დაგჭირდეთ. განსაზღვრეთ, როდის იქნებით კითხვებისთვის ან სხვა საჭირო საკითხებისთვის ხელმისაწვდომი. შეაფასეთ ვადები და გაიგეთ, აქვს თუ არა ადამიანს სათანადო მხარდაჭერა თქვენი მოლოდინების დასაკმაყოფილებლად.
3. რა ვიცი თანამშრომლის შესახებ?
როცა კონკრეტული ინდივიდის შესრულებული საქმით უკმაყოფილო ხართ, ერთი ნაბიჯით უკან უნდა დაიხიოთ და გაიხსენოთ, როგორია იგი ზოგადად. შეაფასეთ მათი ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები, ძლიერი მხარეები თუ სივრცე, რომლის გაუმჯობესებაც სჭირდება. შესაძლოა, ზოგს მეტი ავტონომიურობა სიამოვნებდეს, ზოგსაც კი მეტი კომუნიკაცია, მხარდაჭერა და კავშირი.
თუ შეამჩნევთ, რომ მათი შედეგები უარესდება, პირდაპირ და მისადმი კეთილგანწყობილ საუბარს მიმართეთ, რათა გაიგოთ, რა ხდება. შესაძლოა, საქმე პირად ამბებს ეხებოდეს, იქნება ეს განქორწინება თუ მშობლის მოვლა… თუმცა ამ პროცესში დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ თქვენ მოსმენაზე ხართ ფოკუსირებულნი. ჰკითხეთ სამსახურებრივი გამოცდილების შესახებ და განსაზღვრეთ, თქვენს მოლოდინებს იაზრებენ თუ არა…
4. ვმართავ თუ არა შედეგებს?
წარმატებული მენეჯერები შედეგებზე ფოკუსირდებიან და არა იმაზე, თუ როგორ ან როდის სრულდება სამუშაო. ჩვენ ყველას გვაქვს უნიკალური სამუშაო სტილი თუ პრეფერენციები. შესაბამისად, ის, რასაც თქვენ აკეთებთ, სხვებისთვის ბუნებრივი ვერ იქნება, ამიტომ მიკერძოებებისგან თავის დაცვა ხდება საჭირო.
მიკრომენეჯმენტი გულისხმობს იმას, რომ ჩვენ თანამშრომელთა ავტონომიურობაზე უარყოფითად ვზემოქმედებთ, რაც მთავარი ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებაა. მაშინ კი, როცა შედეგების მკაფიო ხედვას აყალიბებთ, დასაქმებულებს ხელმძღვანელობის საშუალებას აძლევთ. დარწმუნდით, რომ თქვენ თანამშრომლებამდე ის შედეგები მიიტანეთ, რომლებიც კომპანიის ხედვისა და მიზნების მისაღწევად არის საჭირო. ადამიანებს სურთ, იგრძნონ, რომ ისინი მნიშვნელოვან საქმეს აკეთებენ, ორგანიზაციისა და ინდივიდის მიზნების დაახლოება კი ჩართულობას გაზრდის.
5. ყველასთვის ერთი და იგივე სტანდარტით ვხელმძღვანელობ?
მიუხედავად ჩვენი საუკეთესო განზრახვებისა, ხშირად მიკერძოებები სრულიად გაუცნობიერებლად იჩენს თავს და ფავორიტების ამორჩევისკენაც გვიბიძგებს. იმისათვის, რომ გაიაზროთ, ადამიანი უნიკალურია თუ არა, გუნდში ყველას ერთი სტანდარტით უნდა მიუდგეთ. უფრო მკაცრი ხართ ქალებთან, მამაკაცებთან ან ფერადკანიანებთან? თანაბარ დროს ხარჯავთ გუნდის განვითარებისთვის? ვარაუდებს ასაკის მიხედვით აკეთებთ? სიცხადე დაგეხმარებათ, თავიდან აიცილოთ ეს გაუცნობიერებელი მიკერძოებები. თუ არ ხართ დარწმუნებული თქვენს სამართლიანობაში, ამის შესახებ კოლეგას შეგიძლიათ გაესაუბროთ.
აქ ფიზიკური სიახლოვის მიკერძოებაზეც უნდა ვისაუბროთ, რომლის თანახმადაც მენეჯერები იმას ანიჭებენ უპირატესობას, ვისთანაც ფიზიკურად უფრო ახლოს არიან. ჰიბრიდული მუშაობისას ოფისში მყოფ თანამშრომლებს ანიჭებთ უპირატესობას?! გახსოვდეთ, რომ მსგავსი მიკერძოება არათანაბრად მოქმედებს ქალებსა და მომვლელებზე…
6. ვაწვდი თუ არა ქმედით უკუკავშირს, რომელიც მკაფიო, მტკიცე და კეთილი განზრახვის მქონეა?
თუ სამსახურში რაღაც გაწუხებთ, არასდროს გადადოთ უკუკავშირის მიწოდება. რაც უფრო ადრე მიმართავთ პრობლემას, მით უკეთესია. კარგი იქნება, თუ კოლეგებსაც მოსთხოვთ უკუკავშირს დავალების შესახებ. გულწრფელი საუბრები თქვენს თანამშრომლებში ნდობისა და ერთგულების მაჩვენებლებს აუმჯობესებს. თანაც, დასაქმებულები, რომლებიც უფროსის მხარდაჭერას გრძნობენ, სამუშაოთი მეტად კმაყოფილები არიან, კომპანიები კი 2-ჯერ უკეთეს შედეგებს აღწევენ. მეტიც, ასე, თქვენ შეგიძლიათ დამატებითი ინფორმაცია მიიღოთ, რომელიც პროექტის მიმდინარეობასთან დაკავშირებით არსებულ პერსპექტივას შეცვლის.
დაბოლოს, მართალია, საკუთარი თავის აღქმას გარკვეული დისციპლინა და დრო სჭირდება, მაგრამ მისი შედეგები ამად ნამდვილად ღირს. კომპანიები, რომელთა მენეჯერებიც თანამშრომლებთან ძლიერი ურთიერთობების ჩამოყალიბებას ცდილობენ, უფრო ძლიერ ერთგულებას, ნდობას, პროდუქტიულობასა და ბედნიერებას განიცდიან. ზემოთ მოცემული კითხვები კი არსებულ ხარვეზებთან გასამკლავებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ.
წყარო: HBR