in

6 გზა, რომლითაც კომპანიები თანამშრომელთა განვითარებას აფერხებენ

American Opportunity Index-ის თანახმად, ტოპ კომპანიებიც კი ვერ ახერხებენ თანამშრომელთა განვითარებაზე მუდმივად ზრუნვას. ეს პრობლემაა, რადგან ამით სარგებლის მიღება რეალურად ყველას შეუძლია… კომპანიების კატეგორიზაციითა და თანამშრომელთა გამოცდილების მახასიათებლების მიხედვით, სამუშაოს არასრულფასოვნად შესრულების 6 არქეტიპიც გამოვლინდა, რასაც ქვემოთ დეტალურად განვიხილავთ. 

მანამდე კი უნდა აღვნიშნოთ, რომ როცა კომპანიები არასრულფასოვნად მუშაობენ, მიუხედავად არქეტიპისა, ამის მიზეზი ჩამოთვლილთაგან მინიმუმ ერთი საკითხი მაინც არის: მათ არ აქვთ თანმიმდევრულად გაზომილი შედეგები, არ ჩაუდიათ ინვესტიცია ტრენინგებში ან ისინი ძველ ბიზნეს მოდელებს იყენებენ. ალბათ, თავადაც ფიქრობთ, რომ უკეთესი შედეგებისთვის, უპირველესად, კომპანიებმა სწორედ ეს პრობლემები უნდა მოაგვარონ.

არქეტიპები:

სწრაფი და სუსტი — აქ დამსაქმებლები თანამშრომლებს გამოცდილებას არ სთხოვენ და დაწინაურებებსაც უფრო ხშირად მიმართავენ, მაგრამ არ ახორციელებენ ინვესტიციას ტრენინგებში. ეს იმას ნიშნავს, რომ თანამშრომელთა კარიერა სწრაფად ჩერდება, რასაც დაწინაურების დაბალ მაჩვენებლამდე და თანამშრომლის ცუდ გამოცდილებამდე მივყავართ, როცა ისინი სამსახურს ტოვებენ. ამ კატეგორიას ბევრი საცალო ვაჭრობა მიეკუთვნება. თუ მათთან 6 თვე გაჩერდებით, დიდი შანსია, რომ მენეჯერი გახდეთ, მაგრამ, დაფიქრდით, აქედან, რამდენად შორს შეძლებთ წასვლას… საცალო ვაჭრობის გარდა, აღნიშნულ კატეგორიას სტუმართმოყვარეობის, ჯანდაცვის, წარმოებისა და სადაზღვევო სექტორების მრავალი კომპანიაც მიეკუთვნება. 

დაბალი ღირებულების მქონე — ძირითადად შედგება დამსაქმებლებისგან, რომლებიც უამრავ შესაძლებლობას აწვდიან თანამშრომლებს, მაგრამ რომელთა დასაქმებულები უბრალოდ ვერ აგრძელებენ წინსვლას, როგორც კომპანიის შიგნით, ისე მისი დატოვების შემდეგაც. თუ ექთნის თანაშემწედ დაიწყებთ მუშაობას და მიატოვებთ მას მხოლოდ იმის გამო, რომ სხვა სამსახურში თეთრეული გამოცვალოთ, თქვენ ვერ პროგრესირდებით. სამწუხაროდ, ბევრი დაბალი ღირებულების მქონე კომპანია შეიძლება საცალო ვაჭრობაში, წარმოებაში, ჯანდაცვაში, მშენებლობასა და ლოჯისტიკაში იპოვოთ.

შეაჩერე და დაწვი — მართალია, ზემოთ განხილული დამსაქმებელთა ორი კატეგორია თანამშრომელთა გრძელვადიან ინტერესებს საერთოდ არ ემსახურება, მაგრამ ისინი ქმნიან სტაბილურობასა და რაღაც დამწყები დონის მსგავს შესაძლებლობას. ამისგან განსხვავებით კი, შეაჩერე და დაწვი არქეტიპის მქონე კომპანიებს სამსახურიდან წასვლის მაღალი მაჩვენებლები აქვთ და არც თანამშრომელთა ცოდნისა თუ გამოცდილების გაუმჯობესებაზე ზრუნავენ. ეს ასე რომ არ იყოს, დასაქმებულებს მომავალში უკეთესი შესაძლებლობის პოვნაშიც დაეხმარებოდნენ… აქ კი თანამშრომლები მხოლოდ ხელფასს იღებენ და არაფერს ისეთს, რაც მათ პერსპექტიულს გახდის. ხოლო, როცა დასაქმებულები ამას აანალიზებენ, სამსახურსაც სწრაფად ტოვებენ. მსგავსად, ისინი დროთა განმავლობაში არაერთგვაროვან სამუშაო ისტორიას ქმნიან, რაც კვლავ წინსვლაში უშლით ხელს. კვლევაში ამ არქეტიპის მქონე 10 კომპანიიდან კი 7 საცალო ვაჭრობისა და სტუმართმოყვარეობის სფეროში იყო. 

პასუხისმგებლობის თავიდან არიდება — ამ არქეტიპში დასაქმებულთა გამოცდილება თანამდებობების მიხედვით მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან. ზოგიერთი დასაქმებული სწრაფად პროგრესირებს, ზოგიერთი კი, პირიქით. მაგალითად, ერთ-ერთ წამყვან საწარმოში, ლოჯისტიკის თანამშრომლები სწრაფად პროგრესირებდნენ, როცა სხვა დასაქმებულები თავდაპირველ თანამდებობებს იშვიათად თუ სცილდებოდნენ. როგორც ამბობენ, თანამშრომლებისთვის ეს უსამართლოდ დანაღმული ველია, რადგან მათ ნაკლებად შეუძლიათ წინასწარ განსაზღვრონ, როგორი იქნება მათი მომავალი კომპანიაში.

ორკლასიანი სამუშაო ადგილი — ზემოთ მოცემული არქეტიპის მსგავსად, ესეც ზოგიერთი თანამშრომლისთვის კარგად მუშაობს, ზოგიერთისთვის კი, არა. თუმცა აქ განსხვავებული ნიმუში იკვეთება: პროფესიონალი თანამშრომლები პროგრესირდებიან, მაგრამ ის დასაქმებულები, რომელთაც დიპლომი არ მოეთხოვებათ, ამ მხრივ, ცუდ სიტუაციაში არიან. ხოლო, კომპანიები, რომელთაც აქვთ დიდი სხვაობა პროფესიონალი და არაპროფესიონალიდასაქმებულების განვითარებას შორის, ძირითადად ფინანსურ სერვისებში, ტექნოლოგიურ, ფარმაცევტულ და წარმოების სფეროებში გვხვდებიან. 

სულელების ოქრო — აქ კომპანიის მიერ შექმნილი ბრენდი მომხმარებლებთან ერთად, დასაქმების მსურველებსაც იზიდავს. მიუხედავად ამისა, ბრენდის სიძლიერესა და მომხმარებელთა თუ დასაქმებულთა კარიერულ პერსპექტივებს შორის ზოგიერთი დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანი განსხვავებაა. Fortune-ის რანჟირებით, ტოპ 50 ბრენდიდან ამას 11 ვერ უმკლავდება, რაც საშიშროებას წარმოადგენს თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ფიქრობენ, რომ კარგი რეპუტაციის მქონე კომპანია მათთვის საუკეთესო ადგილი იქნება სამუშაოდ. 

უკეთესი გზა

ექვსივე არქეტიპი გვაჩვენებს, რომ კომპანიები, მიუხედავად კარგი განზრახვებისა და წარმატებისთვის საჭირო ინგრედიენტებისა, თანამშრომლებს აფერხებენ. აქ კი, როგორ შეუძლიათ დამსაქმებლებს თავიდან აიცილონ თანამშრომლების კარიერულ ჩიხებში უნებურად მომწყვდევა? ჩვენ 3 რეკომენდაციას მოგცემთ:

აღიარეთ, რომ გაზომვები მნიშვნელოვანია — კომპანიებმა დასაქმებულებს მობილობაში ხელი რომ შეუწყონ, უნდა განავითარონ და დააკვირდნენ თანამშრომელთა წინსვლის საზომის შედეგებს. ამისთვის კარგი დასაწყისი ისეთი ინსტრუმენტი იქნება, როგორიც American Opportunity Index-ია. მაგრამ კომპანიებმა, თავის მხრივ, აუცილებლად უნდა განავითარონ სისტემები, რათა თვალყური ადევნონ დასაქმებულთა პროდუქტიულობას და მათი პროგრესი რეგულარულად განიხილონ. მნიშვნელოვანია ისიც, რომ ეს გაზომვები დეტალური იყოს. მსგავსად, გავიგებთ, არის თუ არა პროგრესი სამუშაო ჯგუფებსა და ადგილებზე მუდმივი. საბოლოოდ კი დასაქმებულები მენეჯერების შეფასებას ორგანიზაციის ყველა დონეზე მათი პროდუქტიულობის მიხედვით შეძლებენ. პროგრესი იმაზე უფრო მნიშვნელოვანიც შეიძლება იყოს, ვიდრე თავად ფიქრობთ, რადგან იგი პოლიტიკის აღსრულებას ემსახურება. 

ინვესტიცია ჩადეთ ტრენინგებში — ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დასაქმებულები უნარების განვითარების გარეშე წინსვლას ან უფრო მეტი პასუხისმგებლობის აღებას შეძლებენ. თანაც, ზემოთ ჩამოთვლილი არქეტიპებიდან, პირველი სამი ისეთი კომპანიებისგან შედგება, რომლებიც ტრენინგებსა და, ზოგადად, თანამშრომლების განვითარებისთვის საჭირო ინვესტიციებს არ ახორციელებენ. ამ პრობლემის გადასაჭრელად კი ორგანიზაციებმა ხელახლა უნდა ჩამოაყალიბონ როგორც კვლევისა და განვითარების, ისე სწავლისა და განვითარების საკითხები, განიხილონ გრძელვადიანი ინვესტირება დასაქმებულთა პროდუქტიულობასა და ადამიანთა კაპიტალის ღირებულებისთვის.

ეჭვქვეშ დააყენეთ თქვენი ოპერაციული მოდელის მიღმა არსებული ვარაუდები — კომპანიები, რომელთაც ბევრი წინა ხაზის თანამშრომელი ჰყავთ, ვერ ხედავენ გამოსავალს დაბალი ხელფასებისა და სამსახურის შენარჩუნების დაბალი მაჩვენებლებიდან…. ეს სექტორი თანამშრომლის გამოცდილებასთან არის დაკავშირებული, მაგრამ ეს არ განსაზღვრავს საბოლოო ბედს. აქ, მაგალითად, დაწინაურების დროის მეტრიკა უნდა განიხილოთ. American Opportunity Index-ის თანახმად, ოთხი სადაზღვევო კომპანია კონკრეტული მაჩვენებლით პირველ ნაწილშია, ხუთი კი ბოლოში. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ორგანიზაციებს იმაზე მეტი შეუძლიათ, ვიდრე თავად ფიქრობენ, რათა გადაუხვიონ დაბალი ღირებულების მქონე ოპერაციულ მოდელებს. 

დაბოლოს, კორპორატიული პრაქტიკა დიდ როლს თამაშობს თანამშრომელთა წინსვლაში, კომპანიებმა კი უნდა გააცნობიერონ, რომ მათ ბევრი რამ აქვთ მოსაპოვებელი. კვლევისას 3 სფეროზე ფოკუსირებით, რაშიც მობილობა, ტრენინგები და ღირებული ვარაუდები იგულისხმება, დადგინდა, რომ კომპანიებს დისფუნქციის თავიდან არიდება, დასაქმებულთა დახმარება სრული პოტენციალის დასაკმაყოფილებლად და თავიანთი ნიჭის მზარდი ღირებულების გაანალიზება შეუძლიათ.

 

წყარო: HBR



ერთი ჩვეულებრივი იდეით დაწყებული ბიზნესი, რომელმაც ყველას გვასწავლა სიტყვა „დაგუგლვა”

ქვეყნის ყველაზე მასშტაბური პროექტი ქალთა ტექნოლოგიებში გადამზადებისთვის “Coding School for 1500 Women”