in

6 რჩევა, რაც მილენიალების ხელმძღვანელობას გაგიადვილებთ

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ისინი ჩვენი სამუშაო გარემოს მომავალს ქმნიან. რა უნდა გავითვალისწინოთ მათ სამართავად?

მილენიალების მართვა წლებია მისტიურად აღიქმება. ბები ბუმერების (მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ, შობადობის დროებითი სწრაფი ზრდის დროს დაბადებულები) და გენ X-ების (1960-1980 წლებში დაბადებულები, მილენიალების წინა თაობა) უუნარობამ გამოეკვეთათ ეს თაობა, 1980-1998 წლების შვილების მიმართ უამრავი ნეგატიური სტერეოტიპი ჩამოაყალიბა. მილენიალებს ზარმაცების, თავნებობის, ნარცისების, ბიუროკრატიისადმი და ავტორიტეტებისადმი თანდაყოლილი მიუღებლობის იარლიყები აქვთ მიკერებული. ასევე ფიქრობენ, რომ ეს თაობა სამსახურში რთული სამართავია და პროფესიული არასტაბილურობით გამოირჩევა.

ასეა თუ ისე, მილენიალები მსოფლიო სამუშაო ძალის ყველაზე დიდი თაობაა, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამქირავებელი მუდმივად ცვალებად სამუშაო ძალასთან უნდა ადაპტირდეს.

საბედნირეოდ, ბევრი მილენიალი დამკვიდრებულ სტერეოტიპებით მათზე მსჯელობის საშუალებას არ იძლევა. აუცილებლად უნდა გვახსოვდეს, რომ ხშირად მილენიალებს უსამართლოდ აკერებენ იარლიყებს, რისი მიზეზიც ის არის, რომ ძველ თაობას მათი უბრალოდ არ ესმის. ეს პრობლემა ყოველი ახალი თაობის წინაშე დგება: ახალი ტექნოლოგიები, განსხვავებული აღზრდის სტილი, წესები, იდეალები, პოლიტიკური კლიმატი და ეკონომიკური პირობები – ყველაფერი ეს გარკვეული სახით მოქმედებს მათი, როგორც თანამშრომლების ქცევაზე.

მილენიალების უმრავლესობა ისეთ სტაბილურ სამსახურს ეძებს, რაც მათ გარკვეულ მიზანს უსახავს და შესაძლებლობას აძლევს საზოგადოებას და თავიანთ მიკრო-სოციუმს უკან, საპასუხოდ რამე დაუბრუნოს. ეს თაობა ტექნოლოგიებში კარგად ერკვევა და ნებისმიერ ახალ სიტუაციას ზედმეტი ძალისხმევის გარეშე ერგება. რაც ყველაზე მთავარია, ნებისმიერი სხვა თანამშრომლის მსგავსად, თავდაუზოგავი მუშაობა შეუძლიათ.

ამ თაობაზე დამკვირდებული სტერეოტიპების მიხედვით მსჯელობა, ერთ-ერთი მთავარი შეცდომაა, რასაც უამრავი მეწარმე უშვებს. ეს უსამართლობაა მილენიალების მიმართ და ამ მიდგომამ შესაძლოა ნიჭიერი თანამშრომელი დაგაკარგინოთ. მთავარი, რაც მათი მართვისას უნდა გაითვალისწინოთ – რა არის მათი მისწრაფებები, მოლოდინები და ანაზღაურების მიღმა რას ელოდებიან.

  1. უკუ-მენტორინგი მეტი ჩართულობისთვის

გამოცდილ ხელმძღვანელს ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის დიდი ცოდნის გაზიარება შეუძლია. მაგრამ, ისიც უნდა გვახსოვდეს, რომ მილენიალებს უფროსი კოლეგებისთვისაც შეუძლიათ ბევრის მიცემა, განსაკუთრებით კი თუ ისეთის, რისი სწავლის საშუალებაც არც უმაღლესი განათლების მიღების დროს ჰქონიათ და არც ტექნიკური ტრენინგებისას. ჩართულობის გასაუმჯობესებლად მილენიალებს მათი ცოდნის და ენერგიის სხვებისთვის გაზიარების საშუალება მიეცით. ეს რეციპროკულ ურთიერთობამდე მიგვიყვანს, რაც შედეგად ხელმძღვანელებისგან რჩევების და მითითებების მეტ მიმღებლობას მოგვიტანს.

  1. გააფართოვეთ ტრენინგები

მილენიალებში სხვა თაობებზე უფრო ხშირად გვხვდება უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტები, მაგრამ სხვა ახალგაზრდების მსგავსად, ვინც სულ ახლახანს შეუდგა კარიერულ კიბეს, სხვადასხვა სახის ტრენინგები ნამდვილად წაადგებათ.

ტრენინგები სამუშაო ადგილზე იმგვარად დაგეგმეთ, რომ მათგან სარგებელი არა მარტო მილენიალებმა, არამედ ყველა თანამშრომელმა ნახოს. ეფექტური კომუნიკაცია, კონფლიქტის გადაწყვეტა, დროის მართვა და პროდუქტიულობა – ეს იმ კურსების არასრული ჩამონათვალია, რაც თქვენს ყველა თანამშრომელს თავის საქმიანობას გაუადვილებს. ასევე, კარგი იქნება, თუ მილენიალებს ზედა რგოლის მენეჯმენტისთვის მოამზადებთ.

  1. გამოიყენეთ მათი მოტივატორები

მილენიალების მოტივაციის ასამაღლებლად მხოლოდ გასართობის სახის ღონისძიებებით ფონს ვერ გახვალთ. ამ თაობისთვის სოციალური საკითხები, მიზნის და მიკუთვნებულობის შეგრძნება და კომპანიასთან ერთად განვითარება გაცილებით მნიშვნელოვანი მამოძრავებელია. „მილენიალები ‘პორდუქტზე ორიენტირებულ’ პერიოდში გაიზარდნენ, როცა რამის შექმნას ყველაფერზე მნიშვნელოვანია“, ამბობს ჩად ჰალვორსონი, When I Work-ის აღმასრულებელი დირექტორი. „პასუხების და ინფორმაციის მოძიებასაც მხოლოდ თითები სჭირდება – ინტერნეტში მარტივი ძებნით ნებისმიერ კითხვაზე სრულ, კომპლექსურ პასუხს იღებენ. ის მოკლე დრო, რა დროშიც პასუხების პოვნა შეუძლიათ მათი კრეატიულობის დამსახურებაა. გახსოვდეთ, რომ მილენიალების სწრაფად ცვალებად ინფორმაციულ ერაში გაიზარდნენ და ყურადღების კონცეტრირებას შესაძლოა მხოლოდ მცირე დროით ახერხებდნენ (თუმცა, სწორდ ამით შეიძლება აიხსნას მრავალამოცანიანი რეჟიმზე მარტივად ადაპტირების უნარიც).“

პროგრესის დასაჯილდოვებლად გამონახეთ გზები და თქვენს მილენიალ თანამშრომლებს დაანახეთ, რომ მათ მიერ შესრულებული სამუშაო არამხოლოდ კომპანიისთვისაა სასარგებლო, არამედ მთლიანად ინდუსტრიულ ცვლილებებსაც უდებს სათავეს. ცვლილებებისთვის მათ გამოუცდელობაზე მითითების ნაცვლად, მათივე კრეატიულობა და სწრაფვა გამოიყენეთ.

  1. შექმენით მოქნილი გარემო

ერთი რამ, რაც სიმართლეს შეეფერება არის ის, რომ მილენიალებს სძულთ მკაცრი გარემო. მათ ასწავლეს კითხვების დასმა, მოსწონთ თავიანით აზრის გაზიარება, გულახდილობა და გადაწყვეტილებების საკუთარ თავზე აღება. მათი აღზრდა უბრალოდ არც კი ერგება მკაცრად სტრუქტურიზებულ, მკაცრ კორპორაციულ გარემოს.

გრიფინის სადაზღვეო განათლების ფონდი 2011 წელს მილენიალებზე ჩატარებული კვლევაზე დაყრნობით აცხადებს, რომ ამ თაობის თანამშრომლები მზად არიან ანაზღაურება სამსახურის და პირადი ცხოვრების უკეთესი ბალანსისთვის გაწირონ.

„მილენიალები ერთდროულად მრავალი აქტივობით არიან დაკავებული“, ამბობს ადამიანური რესურსების ექსპერტი სიუზან ჰითფილდი. „შესაძლოა ერთდროულად სპორტულ გუნდშიც თამაშობდნენ, კომპანიის სპორტულ შეჯიბრებების გულშემატკივართა გუნდშიც იყვნენ და ოჯახთან და მეგობრებთან დიდ დროსაც ატარებდნენ. ბევრს მუშაობენ, მაგრამ ბეიბი ბუმერების სამოც საათიანი სამუშაო კვირა მათთვის მიუღებელია. სახლი, ოჯახი, ბავშვებთან და ოჯახთან დროის გატარება მათთვის პრიორიტეტულია“.

მილენიალებს არ მოსწონთ ისეთი სამსახური, რომელიც კაბინეტში გამოკეტილ 12 საათიან სამუშაო დღეს გულისხმობს და უპირატესობას დაბალანსებულ დღეს ანიჭებენ. შენიშნავდით, რომ ამ თაობის ხელმძღვანელობა ბევრად მარტივია, როცა დავალების შესრულებისას მეტ მოქნილობას სთავაზობთ. ეს შეიძლება გულისხმობდეს როგორც სეზონურად დისტანციურ სამუშაო პოლიტიკაზე გადასვლას, ასევე მოქნილ გრაფიკს, კვირაში ერთხელ სამუშაოს გვიან დაწყებას და ნაკლებად მკაცრ საქმიან სტილს ჩაცმულობაში.

  1. დაუშვით ავტონომია

ხშირად მილენიალებს ნარცისიზმს და თავნებობას აბრალებენ. ეს სტერეოტიპია, მაგრამ თუ მაინც ასეთი პერსონალური მახასიათებლების თანამშრომელი შეგხვდათ, სიტუაცია თქვენს თავზე მოირგეთ. ისეთი სამუშაო გარემო შექმენით, რაც მათთვის მისაღები იქნება – აგრძნობინეთ მათივე სამუშაოსა და შედეგების კუთვნილება და ამოცანების შესრულებისას ავტონომიით უზრუნველყავით.

რა თქმა უნდა, ეს მთლიანი პროექტის მათთვის გადაწერას არ გულისხმობს, მაგრამ გარკვეული აპსექტების სრულად გადაბარებით საშუალება ეძლევათ ცოდნა სწორად გამოიყენონ და დავალებები თავდაჯერებულად შეასრულონ. ასეთი მიდგომა მათ თავს დაფასებულად და პატივცემულად აგრძნობინებს და მსგავსი პროექტებზე მუშაობისას გუნდის წევრობასაც დააფასებენ.

  1. შეცვალეთ უკუკავშირის ფორმა

შესრულებული სამუშაოს შეფასება მოძველებული და არაპირადულია. როგორც წესი, ასეთი მიდგომა თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარებას გულისხმობს. მილენიალებს კი არც რანჟირება სურთ და არც დიაგრამის ნაწილად ყოფნა. ისინი რეალურ დროში პირდაპირ, პერსონალურ უკუკავშირს საჭიროებენ და არა მხოლოდ გუნდური შესრულების ზოგად, კვარტალურ შეფასებას.

„შესრულებული სამუშაოს კარგად შეფასება, სისხლის კარგად გამოშვებას ჰგავს“, ამბობს სტენფორდის უნივერისტეტის პროფესორი ბობ სუტონი. „ეს ცუდი პრაქტიკაა, რასაც ხშირ შემთხვევაში, ცუდი შედეგები უფრო აქვს, ვიდრე კარგი“.

ისეთი დიდი კომპანიები, როგორებიცაა Adobe და GE დიდი ხანია შესრულების შეფასების პრაქტიკის ჩანაცვლებას ცდილობს. ხოლო, Fortune 500-ის კომპანიების 6%-მა კი საერთოდ უარი თქვა უკუკავშირის ამ სახის მოდელზე.

მილენიალებს მყისიერი უკუკავშირი, პერიოდული შექება და წვრთნა სჭირდებათ. თქვენი ახალგაზრდა თანამშრომლების უკუკავშირისადმი ამგვარი მიდგომით, უკეთეს შედეგებსაც მიიღებთ.

წყარო: Inc.



6 გზა საუკეთესო თანამშრომლების დასაკარგად

„რუსთავი 2-ის“ სარეკლამო მომსახურებაში ცვლილებებია