დღეს, ლიდერები უზარმაზარი წნეხის ქვეშ არიან და კრიზისების საპასუხოდ ხშირად კონტროლსა და მონიტორინგს ამკაცრებენ. თუმცა, მსგავსი მიდგომა საქმისადმი ერთგულების ნაცვლად, გუნდში რისკის შიშსა და პრობლემების დამალვას იწვევს, ორგანიზაციას კი – მოუქნელსა და ბიუროკრატიულს ხდის.
პრობლემა ისაა, რომ ანგარიშვალდებულების თავს მოხვევა შეუძლებელია. ის პიროვნების პირადი არჩევანი უნდა იყოს. სამწუხაროდ, შეცდომების გამო დასჯითა და მხოლოდ გარანტირებული შედეგების წახალისებით, ბევრი მენეჯერი ამ არჩევანს ართულებს. რეალური შედეგებისთვის, ლიდერებმა უნდა შექმნან გარემო, სადაც ანგარიშვალდებულების აღება ავთენტური, თვითმამოძრავებელი გადაწყვეტილებაა.
როგორ ვლინდება ანგარიშვალდებულება მარტივ, ყოველდღიურ ქმედებებში:
ადამიანი აღიარებს შეცდომას მისი დამალვის ნაცვლად. პიროვნულ დონეზე ანგარიშვალდებულება არის პირადი გადაწყვეტილება, იმოქმედო კეთილსინდისიერად: აღიარო შეცდომები, მოერგო ცვლილებებს და გააგრძელო მოქმედება მაშინაც კი, როცა შედეგები გარანტირებული არ არის.
გუნდურ დონეზე ანგარიშვალდებულება საერთო მიზნებისადმი კოლექტიურ ვალდებულებად იქცევა, სადაც ნდობა, დებატები და გულწრფელი უკუკავშირი მოსალოდნელი ნორმაა და არა თავის არიდების მიზეზი.
ორგანიზაცია აჯილდოებს პროგრესს მაშინაც კი, როცა გზა იცვლება. ორგანიზაციულ დონეზე ანგარიშვალდებულება ფორმირდება იმ სისტემებითა და ნორმებით, რომლებიც წნეხის ზრდისას უკან დახევის ნაცვლად, წინსვლას აადვილებს.
პრობლემა ისაა, რომ ლიდერები ხშირად საკუთარ კომფორტზე არიან ორიენტირებულნი. ისინი მოლოდინების მკაფიოდ ჩამოყალიბებას ანგარიშვალდებულებაში ურევენ, სიცხადეს კი – კონტროლში. შეგიძლიათ მთელი დღე არიგოთ დავალებები, მაგრამ ეს ანგარიშვალდებულების გარანტია არ არის. ლიდერებმა უნდა შეწყვიტონ კითხვა: „როგორ დავაკისრო ხალხს ანგარიშვალდებულება?“ და დაიწყონ კითხვა: „რა უშლით მათ ხელს ამ არჩევანის გაკეთებაში?“. აი, ის სამი ძირითადი ელემენტი, რომლებიც განსაზღვრავს, აირჩევენ თუ არა ადამიანები ანგარიშვალდებულებას:
აზროვნება: რას ვეკითხები საკუთარ თავს: „დამადანაშაულებენ ამაში?“ თუ „ვარ ის, ვისი იმედიც სხვებს გაურკვევლობაშიც ექნებათ?“. ანგარიშვალდებულიანი აზროვნება თავდაცვიდან იმის გაცნობიერებაზე გადაგვრთავს, რომ შედეგისთვის აუცილებლები ვართ.
მნიშვნელობა: ინდივიდუალურ დონეზე მნიშვნელობა შეიძლება მოდიოდეს კეთილსინდისიერებიდან ან საიმედოობიდან, ხოლო გუნდურ დონეზე – საერთო მიზნიდან.
მექანიზმები: უკუკავშირის სისტემები და შეხვედრების პრაქტიკა, რომელიც ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას ქმნის.
როდესაც ძლიერი აზროვნება, ღრმა მნიშვნელობა და დამხმარე მექანიზმები იკვეთება, ანგარიშვალდებულება ძალდატანებიდან ბუნებრივ არჩევანზე გადადის.
ანგარიშვალდებულებას ურთიერთობები კვებავს და არა მხოლოდ წესები ან მოლოდინები. აქტიური მოსმენა და კონსტრუქციული კონფლიქტი გადარჩენის უნარებია. როცა ადამიანები ერთმანეთს ენდობიან და თავს უსაფრთხოდ გრძნობენ შეცდომების აღიარებისას, მათ მოქმედებისთვის იდეალური სიცხადე აღარ სჭირდებათ. სწრაფად ცვალებად სამყაროში ყველაზე ღირებული ლიდერები ისინი კი არ იქნებიან, ვინც უნაკლოდ გამოიყურება, არამედ ისინი, ვინც მზადაა აღიაროს შეცდომები, ისწავლოს და ნებისმიერ ფასად აიღოს პასუხისმგებლობა.
წყარო: HBR
