ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანია საკუთარი ადამიანური კაპიტალის როგორც რაოდენობრივი ასევე ღირებულებითი გაზომვა შეეძლოს. ეს, კომპანიას საშუალებას აძლევს უკეთ მართოს შიდა პროცესები და განვითარების რელევანტური სტრატეგიები დასახოს. ასევე, ადამიანური კაპიტალი მნიშვნელოვანი ფაქტორია ინვესტორებისთვისაც და მარეგულირებელი კომისიებისთვისაც. მიუხედავად ამისა, ხშირად, მენეჯერებმა არ იციან, რა იგულისხმება ამ ტერმინში. ცოტას თუ შეუძლია შეიმუშაოს მისი გაზომვის მექანიზმი და განსაზღვროს, რამდენად ეფექტიანია კომპანიაში გამოყენებული დასაქმების სტრატეგიები.
ადამიანური კაპიტალის გაზომვის საკითხში მნიშვნელოვანია იმ სამუშაო პოზიციების ხარისხის დოკუმენტირება, რომელსაც კომპანია ქმნის. ეს ყველას ინტერესებში შედის, იქნება ეს აღმასრულებელი დირექტორი, „რიგითი“ თანამშრომელი, აქციონერი თუ მთავრობა. კომპანიის მიერ შექმნილი პოზიციების ხარისხის გაზომვა დაეხმარება მას, გამოავლინოს და განასხვაოს ჩიხური და უპერსპექტივო სამუშაო ნაყოფიერი პოზიციებისგან, რომელიც კარიერულ განვითარებას უწყობს ხელს.
თანამედროვეობაში მიმდინარე პროცესები, როგორიცაა ბაზრის გამკაცრება, სოციალური ტენდენციები თუ სახელმწიფო რეგულაციები, ქმნის სურათს სადაც მენეჯერებმა თანამშრომლებს უნდა შეხედონ, როგორც ინვესტიციას, რომელიც გადაჯაჭვულია მათ წარმატებაზე. ხოლო იმის გასაკონტროლებლად, თუ რამდენად ეფექტურია ეს ინვესტიციები სამუშაო ხარისხის გასაზრდელად, რამდენიმე მიმართულებით შეკითხვების დასმაა საჭირო.
ხარისხი
- დასაქმებულთა რამდენი პროცენტი იღებს ადგილობრივ საარსებო მინიმუმს?
- რამდენ მუშაკს აქვს ჯანმრთელობის დაზღვევა?
- რამდენი ახალი სამუშაო ადგილი იქმნება ყოველწლიურად, სადაც ხელფასი ადგილობრივ საარსებო მინიმუმს აღემატება?
მობილობა
- მათგან, ვინც საარსებო მინიმუმიდან დაიწყო, რამდენმა პროცენტმა გადაინაცვლა პოზიციაზე, სადაც ყოველწლიური ანაზღაურება საარსებო მინიმუმზე მაღალია?
- დაბალანაზღაურებადი თანამშრომლების რამდენმა პროცენტმა დატოვა კომპანია ერთ წელზე ნაკლებ დროში და რამდენმა მიაღწია ორ წელს?
თანასწორობა
- როგორია დემოგრაფიული შემადგენლობა კომპანიის მაღალანაზღაურებად პროფესიებში? როგორ შეედრება ის პოტენციური შრომის ადგილობრივ აუზს?
- რა განსხვავებაა განაკვეთებსა და ხელფასებში კომპანიის თითოეულ კვინტილში სხვადასხვა დემოგრაფიული ჯგუფისთვის?
საერთო სურათი, რომელსაც ამ კითხვებზე გაცემული პასუხები კომპანიაში არსებულ სამუშაო პოზიციებზე გვაძლევს, მენეჯერებს ადამიანური კაპიტალის მართვასა და შიდა გადაწყვეტილებების მიღებაში დაეხმარება. მაქსიმალურად შეუწყობს ხელს ისეთი სტრატეგიის შემუშავებას, რომელიც თითოეული მხარისთვის საზიანო უპერსპექტივო პოზიციების გაქრობასა და შრომითი უთანასწორობის აღმოფხვრაზე იქნება ორიენტირებული. ადამიანური რესურსის რაოდენობრივი თუ ხარისხობრივი მაჩვენებლის შენარჩუნებისა და გაზრდისთვის, მნიშვნელოვანია თანამშრომლებს კომპანიაში კარიერული განვითარების შესაძლებლობა შეუქმნათ და არა პოზიცია, რომელზეც „გაიყინება“. ამ მიმართულებით, ეფექტური ინვესტირების შესაძლებლობას ტრენინგების ჩატარება მოგვცემს, თუმცა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის დაბალი რგოლის თანამშრომლებზეა ორიენტირებული. ცოდნასთან ერთად, სასურველია გამოთვალოთ თითოეული თანამშრომლის პოტენციური კარიერა. შექმენით მათთვის კარიერული ზრდის შესაძლებლობები, თანაც ისე, რომ ეს თქვენს ინტერესებშიც შედიოდეს. მიეცით თქვენს თანამშრომლებს სასურველი პოზიციის იდენტიფიცირების საშუალება და ცადონ მისი დაკავება თქვენივე კომპანიაში. ადამიანურ კაპიტალთან დაკავშირებული მსგავსი გააზრებული სტრატეგიები ქმნის ახალ გამოწვევებს და სარგებელს, რომელიც თავის მხრივ, ახალ შესაძლებლობებს აგენერირებს, როგორც თანამშრომლებისთვის, ისე დამსაქმებლებისთვის.
წყარო: HBR
