თუ ადრე ბიზნესის წარმატების გასაღებად სტრატეგია მიიჩნეოდა, ახლა ეს ადგილი მიზანმა დაიკავა. თუმცა ხშირად კომპანიის თანამშრომლების შესაძლებლობებსა და მიზანს შორის დიდი სიცარიელეა. შესაბამისად, დიდი მიზნების მიღწევაც უფრო რთული ხდება.
მიზნისა და სტრატეგიის გარდა კი, კიდევ ერთი საკითხია კრიტიკულად მნიშვნელოვანი… აქ კულტურა, ორგანიზაციისა და მისი თანამშრომლების ქცევის არსებითი ელემენტები, მმართველობითი რწმენები და პრინციპები იგულისხმება. თუმცა მაინც კულტურა სტრატეგიასა და მიზანზე ნაკლებ ყურადღებას იპყრობს. რეალურად კი მათ ჩამოყალიბებაში დიდ როლს თამაშობს.
მიზანი-სტრატეგია-კულტურის სამკუთხედი
რა აქვს საერთო ისეთ წარმატებულ კომპანიებს, როგორებიცაა, მაგალითად Microsoft, Netflix და Best Buy? კულტურა მათთვის ნაყოფიერ ნიადაგს წარმოადგენდა, რამაც მათ მიზნის მიღწევისა და სტრატეგიის განვითარებისთვის საუკეთესო საშუალებაც მისცა. სწორედ ამიტომ, ამ სამი საკითხის კავშირს მაგიურადაც კი მიიჩნევენ… კომპანიის მიზნისა და სტრატეგიის მხარდასაჭერად, თანამშრომლებს საკუთარი ინდივიდუალური თუ კოლექტიური ნიჭის გამოვლენის სურვილი უნდა ჰქონდეთ, ეს კი მხოლოდ ისეთი კულტურით შეიძლება მოხდეს, რომელიც ორივესთან თავსებადია.
მაგალითად, როცა სატია ნადელა Microsoft-ის აღმასრულებელი დირექტორი გახდა, კომპანია თავისი აგრესიული და კონკურენტული კულტურით გამოირჩეოდა. ამასთან, ვერც ტექნოლოგიურ ინოვაციებს უწყობდა ფეხს… Microsoft-მა კი საოცარი წინსვლა მხოლოდ მას შემდეგ განიცადა, რაც მიზანი განაახლა და ყველა მაგიდაზე კომპიუტერი დააყენა. ამ აღორძინების მთავარ ფაქტორად მიზნის მხარდასაჭერად კულტურის ხელახლა შემუშავებას მიიჩნევენ, რაც არსებული საჭიროებების დაკმაყოფილებას მოიცავდა. დომინანტური „ყველაფერი ვიცი“ კულტურა, რაც მსოფლიო ბატონობითაც იყო გაჟღენთილი, ემპათიისა და აზროვნების ზრდისკენ გადაიზარდა, ეს კი უფრო ღია კულტურის ჩამოყალიბებისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია.
ამის საპირისპიროდ, Uber-ის თანადამფუძნებლის ტრევის კალანიკის მაგალითი შეგვიძლია განვიხილოთ, მას გადადგომა მოუწია მას შემდეგ, რაც გაირკვა, რომ კომპანიის კულტურა ბულინგით, სექსუალური შევიწროებითა და დისკრიმინაციით სავსე იყო…
აღნიშნული საკითხები სამკუთხედადაც შეგვიძლია ჩავთვალოთ, რომლის ყოველი კუთხე შემდეგ ორს აყალიბებს, ერთის ცვლილება კი მეორეს ცვლილებას იწვევს. ამის მიზანი ბალანსისა და ფორმის შენარჩუნებაა, წინააღმდეგ შემთხვევაში კი სამკუთხედი იშლება.
ხოლო თუ რა დროს ან რომელ კუთხეზე გაამახვილებთ ყურადღებას, ეს გარემოებებზეა დამოკიდებული. Best Buy-ის მაგალითი რომ განვიხილოთ, თავდაპირველად მათ ოპერატიული გაუმჯობესება დაიწყეს, რათა კომპანიის კულტურა მომხმარებლებსა და თანამშრომლებამდე მიეტანათ… ბიზნესის დასტაბილურების შემდეგ კი კომპანიის მიზანი განსაზღვრეს, მას სტრატეგია მოარგეს და კომპანიის კულტურის ჩამოყალიბება კონკრეტული მიზნის მისაღწევადაც დაიწყეს.
უნიკალური, მარტივი და ძლიერი იდეა
მოკლე ფორმულირება, რომელიც კულტურას უნიკალური, მარტივი და ძლიერი იდეის გარშემო აერთიანებს, რომელთან დაკავშირებაც ყველას შეუძლია, კულტურის ფორმირებისა და გავრცელების პროცესს ამარტივებს. სიმარტივისა და ემოციების კავშირი კი ძლიერია, რადგან იგი ენერგიულობას, ფოკუსირებასა და მოქმედებას ამწვავებს.
მაგალითად, Best Buy-ში ადამიანებს, რომლებიც კარგად იცნობდნენ ამ კომპანიას, სთხოვეს დაფიქრებულიყვნენ, როგორი იყო კომპანიის კოლექტივი და როდის იყვნენ ისინი საუკეთესოები, ამასთან, ჰკითხეს — „კომპანია რომ ადამიანი ყოფილიყო, როგორ მოიქცეოდა?“ პასუხად კი „როგორც შთამაგონებელი მეგობარი“ მიიღეს, რაც ზუსტად ასახავდა კომპანიის მიზანს, იმას თუ როგორ უნდა მოქცეულიყვნენ და ამასთან, ვინ სურდათ ყოფილიყვნენ ბიზნესის ყველა ასპექტში. ამ მარტივმა, მაგრამ ძლიერმა კონცეფციამ შეცვალა ის, თუ როგორ უკავშირდებოდა Best Buy-ის ყველა თანამშრომელი ერთმანეთს, მომხმარებლებს, აქციონერებსა და ადგილობრივ გაერთიანებებს. მოკლედ რომ ვთქვათ, მან კულტურა ყველა თანამშრომლისთვის ჩამოაყალიბა იმგვარად, რომ მიზნისა და სტრატეგიის რეალიზება მარტივი გამხდარიყო.
ლიდერი, როგორც მისაბაძი მაგალითი
ლიდერები ცვლილებებზე მიუთითებენ და საკუთარი ქმედებებით კულტურასაც აყალიბებენ. სწორედ ამიტომ, როლური მოდელების ჩამოყალიბებაც ზემოდან იწყება… თუ მაგალითად, ხელმძღვანელი ან რაიმე ობიექტის მენეჯერი ხართ, მნიშვნელოვანია, პირველი ხაზის თანამშრომლებს გაესაუბროთ. მსგავსად, არა მარტო კულტურული ტონი ყალიბდება, არამედ თქვენ ბიზნესის შესახებ უამრავ ინფორმაციასაც იღებთ, არკვევთ რა მუშაობს და რა არა, ან იღებთ პასუხს კითხვაზე — რა უნდა გააკეთოთ ბიზნესის განვითარებისთვის?
Microsoft-ის მაგალითს რომ დავუბრუნდეთ, სატია ნადელა მისაბაძ მაგალითადაც შეგვიძლია განვიხილოთ. როცა მან ქალებს ურჩია, ხელფასების გაზრდა არ მოეთხოვათ და ამის ნაცვლად, ჰქონოდათ რწმენა, რომ კომპანიაში გენდერული ბალანსი იქნებოდა… ამან მწვავე რეაქციები გამოიწვია. სატიამ კი მათ საპასუხო ელ.ფოსტა გაუგზავნა: „მე ამ კითხვას არასწორად ვუპასუხე“… მან ასევე აღნიშნა, რომ ეს იყო ის თემა, რომლის შესახებაც ჯერ კიდეც ბევრი რამ უნდა ესწავლა, მსგავსად კი თანამგრძნობი კულტურისა და მზარდი აზროვნების ჩამოყალიბება დაიწყო. ეს Microsoft-ისთვისაც ძალიან მნიშვნელოვანი აღმოჩნდა, რადგან რამდენიმე წლის შემდეგ კომპანიაში ქალები და მამაკაცები უკვე თანაბარ ანაზღაურებას იღებდნენ.
ავთენტურობისთვის კი, როლური მოდელი საკუთარ ღირებულებებს უნდა ასახავდეს. შესაბამისად, ხელმძღვანელებს შეუძლიათ პირადი მიზნები და შეხედულებები იმ კომპანიის მიზნებსა და კულტურას დაუკავშირონ, რომელსაც აყალიბებენ. თუმცა ლიდერობა ოთახში ყველაზე ჭკვიან ადამიანად ყოფნას არ ნიშნავს, ეს უფრო მეტად ისეთი გარემოს შექმნაა, რომელიც მიზნისა და სტრატეგიის განხორციელებას ხელს შეუწყობს.
როგორ ჩამოვაყალიბოთ ეფექტური კულტურა?
არსებობს სამი ტიპის ბერკეტი, რომელიც კომპანიებს ეფექტური კულტურის ღრმა ფორმულირებისთვის შეუძლია გამოიყენოს, ესენია ბიზნესის, მენეჯმენტისა და „ადამიანის მაგიური“ ბერკეტები. ახლა კი თითოეული მათგანი განვიხილოთ:
ბიზნესბერკეტები
მოქმედების გაუმჯობესება გავლენას სტრატეგიულ არჩევანზე ახდენს, შესაბამისად, ბიზნესმოქმედებებში ცვლილებები კომპანიის კულტურასაც აყალიბებს. მაგალითად, Best Buy-ში დაადგინეს, რომ კომპანიის მომავალი კლიენტების მოსმენასა და მათი ცხოვრების გაუმჯობესებაზე იყო დამოკიდებული… ბრენდირებული მინი მაღაზიების შესაქმნელად კი წარმატებულმა პარტნიორობამ Apple-თან, Microsoft-თან, Samsung-თან, Sony-სა და Amazon-თან, Best Buy-ის უფრო ფართო პერსპექტივა მისცა. ხოლო ჯანდაცვის სერვისების მქონე კომპანიებთან ურთიერთობა, თანამშრომლებს კომპანიაზე შეხედულების შეცვლაში დაეხმარა, კერძოდ კი, საცალო ვაჭრობიდან იმ კომპანიამდე, რომელიც მომხმარებელთა ცხოვრებას ტექნოლოგიების საშუალებით ამდიდრებდა…
მენეჯმენტის ბერკეტები
მენეჯმენტის ძირითადი ასპექტები კომპანიის კულტურაზე დიდ გავლენას ახდენს. როგორ ადამიანებს ნიშნავთ მაღალ თანამდებობებზე? ვის ასაქმებთ? აჯობებს თუ არა შესრულება ცუდ ქცევას? როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები და ვის მიერ? როგორ განსაზღვრავს თქვენი კომპანია წარმატებას და რა ჯილდოა ამისთვის დაწესებული? რა არის ძირითადი ბიზნესრიტმები? როგორ ტარდება შეხვედრები? რა ტიპის კონტროლი არსებობს? — ყველა ამ სტრუქტურას, პროცესსა თუ წესს კომპანიის კულტურის ჩამოყალიბება შეუძლია.
აქ Netflix-ის „თავისუფლების პასუხისმგებლობის” კულტურა შეგვიძლია განვიხილოთ. საოფისე საათების ან შვებულების დღეების რაოდენობის შესახებ საერთო წესი არ არსებობს, ისევე, როგორც არ არსებობს ერთიანი პოლიტიკა მოგზაურობის, გართობის, საჩუქრებისა და სხვა ხარჯებისთვის. „იმოქმედეთ Netflix-ის საუკეთესო ინტერესების შესაბამისად“ — პრინციპი სულ ეს არის, რაც მათი წარმატების გარანტადაც იქცა.
ამასთან, ყოველთვიურ შეხვედრებზეც შეგვიძლია ვისაუბროთ, სადაც ადამიანებსა და ორგანიზაციულ საკითხებს, ბიზნესსა და ფინანსურ ნაწილს განიხილავთ. შესაძლოა, ამას მცირე ცვლილებად თვლიდეთ, მაგრამ იგი ისეთ კულტურას აძლიერებს, რომლის ცენტრშიც თანამშრომელი ექცევა.
„ადამიანის მაგიური“ ბერკეტები
ეს არის მნიშვნელოვანი და ურთიერთდაკავშირებული ინგრედიენტები იმ გარემოს შესაქმნელად, რომელშიც ადამიანებს სურთ და შეუძლიათ მთლიანი ენერგია და ნიჭი კომპანიის მიზნებისთვის გამოიყენონ. აქ 6 ინგრედიენტის ძალა უნდა განვიხილოთ: მნიშვნელობა, ადამიანური კავშირები, ავტონომია, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება, პროფესიონალურობა და მზარდი აზროვნება. როგორ აძლევთ თქვენს თანამშრომლებს საშუალებას მათი მამოტივირებელი საკითხები სამუშაოს დაუკავშირონ? როგორ ქმნით გარემოს, რომელშიც თანამშრომლები ნამდვილ ადამიანურ კავშირებს განიცდიან? როგორ აძლევთ საკმარის ავტონომიას თანამშრომლებს საუკეთესო შედეგების დასადებად? როგორ უზრუნველყოფთ თანამშრომელთა უსაფრთხოებას, რომ იყვნენ ისეთები, როგორებიც არიან და გამოხატონ ის, რასაც ფიქრობენ და გრძნობენ? როგორ აძლევთ მათ ზრდისა და განვითარების საშუალებას?
კომპანიის კულტურის უნიკალურ, ძლიერ და მარტივ იდეად ჩამოყალიბება, ამ კითხვებზე პასუხების გაცემას აადვილებს და ამისთვის, სამივე ბერკეტსაც მიმართავენ. ეს არის ის, რაც კულტურის, „როგორც შთამაგონებელი მეგობრის“, ჩამოყალიბებაში დაგეხმარებათ.
ხოლო მსოფლიოში, რომელიც ახლა განსაკუთრებით არაპროგნოზირებადია, სტრატეგიების ზუსტად განხორციელება საკმაოდ რთული ხდება. ვის შეეძლო პანდემიის ან უკრაინის ომის წინასწარმეტყველება? სწორედ ამიტომ, ის, რაც ახლა გუნდებს სჭირდება ისეთი სახელმძღვანელო ჩარჩოს შექმნაა, რომელიც მათ მოულოდნელობებთან გამკლავებაში დაეხმარება. მიზნისკენ სწრაფვა კი აქ ყველაზე კარგი გამოსავალია…
წყარო: HBR
