6
Dec
2018

რა შეგვიძლია ვისწავლოთ ყველაზე ცუდი ხელმძღვანელისგან?

6 Dec 2018

რა შეიძლება ისწავლო იმ ადამიანისგან, რომელიც იდიოტად გთვლის, აიგნორებს შენს მოსაზრებებს და საჯაროდ გამცირებს? როგორც ჩანს, საკმაოდ ბევრი რამ… რამდენიმე თვის წინ, ერთ-ერთ პატივსაცემ აღმასრულებელ დირექტორს ვესაუბრე. მისი თქმით, მისი ფილოსოფიური შეხედულებების დიდი ნაწილი მისი ყველაზე ცუდი ხელმძღვანელის დამსახურებაა.

statiebi-bog
statiebi-bog

ამ ამბის მოსმენისას გავაანალიზე, რომ მსგავსი გამოცდილება მეც მაქვს. ცუდი გამოცდილება კი გვახსენებს, როგორი არ გვსურს ვიყოთ. შეგიძლიათ ამას “საპირისპირო მოდელირება” უწოდოთ. ვფიქრობ, ანტრეპრენუარებს ამ მხრივ, ბევრი საერთო აქვთ. ბევრი ჩვენგანი საკუთარ კომპანიას იმიტომ ხსნის, რომ არ სურს სხვისთვის მუშაობა…

თუ სხვებისგან ლოიალობას ელით, თავადაც ასეთი იყავით…

ბევრს გვიმუშავია ცოცხალ თუ ცივსისხლიან ლიდერთან. თუმცა, Hawke Media-ს დირექტორის, ერიკ ჰუბერმანის ერთ-ერთმა ყოფილმა ხელმძღვანელმა მოლოდინს გადააჭარბა.
“მე ვიღებდი არანორმალურ, ვრცელ წერილებს საშინლად შესრულებულ სამუშაზე, რომელსაც ვაკეთებდი. როგორც კი შევეწინააღმდეგებოდი, მპასუხობდა “არ იდარდო, დიდი არაფერი”. პირადად შეხვედრისას ის ყალბად მიღიმოდა მაშინ, როცა მიმოწერაში საშინლად მიხსენიებდა. ამან გუნდს თანაგრძნობის განცდა მოუსპო მის მიმართ. მნიშვნელოვნად გაიზარდა წინააღმდეგობა. ფაქტობრივად, ის საკუთარი კომპანიიდან გააგდეს. მე კი ვისწავლე იმ ადამიანების პატივისცემა, ვინც ჩემ გარშემოა. თუკი თანამშრომლებისგან მხარდაჭერას ვითხოვ, ვცდილობ, ჩემგანაც იმავეს გრძნობდნენ” – ამბობს ჰუბარმანი.

პრობლემის დამალვა უარესია…

ადამიანებთან შექმნილი პრობლემები არ არის მარტივი გადასაწყვეტი. თუმცა, პრობლემები არ ქრება მისი მიჩქმალვით, უფრო პირიქით. ბიზნეს-კონსულტანტი დონ მარუსკა ამ ფაქტის წინაშე საკუთარ გენერალურ დირექტორთან მუშაობის დროს დადგა, რომელიც თანამშრომლების ყურადღების მიპყრობას ცდილობდა. გუნდის დასარწმუნებლად, დირექტორმა მცირე ჯგუფების სეანსები დაგეგმა. თუმცა, მათი იმედგაცრუებების მოსმენის ნაცვლად, უთხრა, რა წვლილის შეტანა შეუძლიათ მათ მის წარმატებაში. სანამ ის თვლიდა, რომ მშვენივრად მოიქცა, თანამშრომლებმა კიდევ უფრო დიდი უკმაყოფილება გამოთქვეს. ამგვარად, ხელმძღვანელმა დაანახა, რამდენად უმნიშვნელოა თანამშრომლების პრობლემები.

 

დარწმუნდით, რომ ხართ ადამიანი, რომელსაც ენდობიან.

ლეო ვანგი, Buffy-ის დირექტორია, რომელმაც ემოციური მოწყვლადობის მნიშვნელობა მის პარტნიორთან, მაკინზისთან მუშაობისას გაიგო. მისი თქმით, მაკინზი კარგი ადამიანი იყო, თუმცა არ ჰქონდა უნარები, რომ კარგი მენეჯერი გამხდარიყო, ამიტომ თავისი ნამდვილი “მე” ვერ წარმოაჩინა. მისი თავშეკავებულობა ბარიერს ქმნიდა. ემოციების გამოშვება ადამიანებში ნდობას აღძრავს და თავიანთი ემოციების გამოხატვაში ეხმარება.

ახალი იდეებისა და უკუკავშირის იგნორირება ინოვაციას ხელს უშლის

ბოლო სამსახურში, სადაც სრულ განაკვეთზე ვიმუშავე, თანამშრომლებს უწევდათ გაყიდვაც და კლიენტებისგან მომსახურების მოთხოვნისთვის შემოსულ ზარებზე პასუხიც. შევთავაზე, დაგვენიშნა ერთი ადამიანი, რომელიც ზარებს მიხედავდა და პერსონალს მათ რეგისტრაციაში დროის ხარჯვისგან იხსნიდა. გენერალურმა დირექტორმა მიპასუხა:”რას არ იპოვით, ოღონდ ფული დამახარჯინოთ”… გარდა იმისა, რომ ეს პასუხი იყო დემოტივატორი ჩემთვის, ის სრულად აიგნორებდა რეალურ პრობლემას. შედეგად, სამსახურიდან წასვლა გადავწყვიტე.
როდესაც საკუთარი კომპანია Acceleration Partners გავხსენი, თანამშრომლების მოსაზრება პრიორიტეტად ვაქციე. ამას ძალიან კარგი შედეგი მოყვა. ასე რომ, მადლიერიც კი ვარ იმ არასასიამოვნო გამოცდილების გამო.
იმის პარალელურად, რომ არავის მოსწონს ცუდი ბოსი, გონებამახვილი ლიდერები პოულობენ გზას, რომ უსიამოვნო გამოცდილებიდან რაიმე ისწავლონ. ამდენად, პოზიტიური მენტორებისა და როლური მოდელების ძიების ნაცვლად, კარგად გააანალიზეთ ის არასწორი ლიდერული მიდგომები, რისი მომსწრეც გამხდარხართ.

წყარო: inc.com



განხილვა