დღეს დემოგრაფიული ცვლილება ორგანიზაციებისთვის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან გამოწვევას წარმოადგენს, თუმცა ეს საკითხი ნაკლებად არის გააზრებული… ადრეული პენსიაზე გასვლის, ასაკობრივი ზღვრისა და ხარჯების შემცირების გამო კომპანიებმა ძალიან ბევრი ასაკოვანი თანამშრომელი გაათავისუფლეს და მათთან ერთად გაქრა ინსტიტუციური მეხსიერება, გამოცდილება თუ ერთგულება… ამ დამსაქმებლებმა არ გაითვალისწინეს, რომ ძალიან ცოტა ახალგაზრდას შეეძლება კონკრეტული თანამდებობების დაუფლება…
დემოგრაფია, როგორც ბედი
მნიშვნელოვანია, აღვნიშნოთ, რომ მოსახლეობის დაბერების გამო საშუალო ასაკიც იზრდება. საინტერესოა ისიც, რომ ამ წლის ბოლოს სულ მცირე 35 ქვეყანას ეყოლება 5-დან ერთი 65 წელს გადაცილებული ადამიანი და ეს ისტორიაში პირველად მოხდება!
მომავალთან შეხვედრა
Living, Learning & Earning Longer Collaborative Initiative-ის კვლევაში 10-დან 8 ხელმძღვანელი მრავალი თაობისგან შექმნილ სამუშაო ძალას ზრდის გასაღებად თვლიდა, თუმცა ჯერ კიდევ ძალიან ცოტა კომპანიაში თუ შეხვდებით ამას. ეს უკანასკნელი კი აუცილებლად უნდა შეიცვალოს, თუ ორგანიზაციებს ოპერაციული ეფექტურობის, კონკურენტუნარიანობის, ყველა თაობის მოზიდვისა და ხანგრძლივად არსებობის ამბიცია აქვთ.
აი, როგორ უნდა მოიქცნენ ხელმძღვანელები:
შექმენით ინკლუზიური გარემო თანამშრომელთა შესანარჩუნებლად
ბიზნესს შეუძლია, დაქირავების სტრატეგიის შენარჩუნების სტრატეგიით შეცვლით, მხარი დაუჭიროს იმ თანამშრომლებს, რომელთაც უკვე საპენსიო ასაკი აქვთ. თანაც, Gartner-ის კვლევის თანახმად, ინკლუზიური გარემო გუნდის შედეგებს 30%-ით ზრდის.
კონკრეტულად კი, შენარჩუნების მაჩვენებლები, შესაძლოა, გაუმჯობესდეს, როცა ინკლუზიური დიზაინი სამი განზომილებით არის წარმოდგენილი: კომპენსაციისა და სარგებლის სტრატეგიები, სამსახურის მორგება და სამუშაო გარემო. მნიშვნელოვანია აღვნიშნოთ, რომ ინკლუზიური დიზაინი ითვალისწინებს ადამიანთა მრავალფეროვნებას, როგორც ასაკის, ისე შესაძლებლობების მხრივ.
კომპენსაცია და სარგებელი
გაჯერებული ბაზარი და მზარდი ინფლაცია თანამშრომლებს უბიძგებს, უკეთესი ანაზღაურება და გაუმჯობესებული სარგებელი მოითხოვონ. საპენსიო დანაზოგის პროგრამები, ფინანსური შემოწმებები, მუდმივი სწავლა თუ კვალიფიკაციის ამაღლება მიმზიდველია ნებისმიერი ასაკის მქონე დასაქმებულისთვის. ზოგიერთი კომპანია უფროსი თანამშრომლების შესანარჩუნებლად ე. წ. ბებიებისა და ბაბუების შვებულებას, მენოპაუზის მხარდამჭერ პროგრამასა და დამსახურების გამო ანაზღაურებად შვებულებას მიმართავს.
სამსახურის მორგება
მოქნილი სამუშაო ერთ-ერთი გზაა ყველა ასაკის თანამშრომელთა დასახმარებლად. ეს მოიცავს როგორც დისტანციურ, ისე ჰიბრიდულ რეჟიმს, შემოკლებულ სამუშაო კვირასა და ცვლად განრიგს, რათა მოერგოს კონკრეტული ადამიანის ან მისი ოჯახის საჭიროებებს. მსგავსი ტიპის ქმედებებს კი აქვს პოტენციალი, ინდუსტრიულ და მომსახურების სექტორშიც გადაინაცვლოს. წინა ხაზის თანამშრომლებს, რომელთა უმეტესობასაც ადგილზე ფიზიკურად ყოფნა მოეთხოვება, უნდა შესთავაზონ უფრო ნაკლები სამუშაო და მეტი დასვენების დღე, „მოქნილი დრო“, სადაც ისინი იმუშავებენ განსაზღვრული საათით და თავად აირჩევენ დაწყებისა და დასრულების დროს, ბუნებრივია, შეთანხმებული ლიმიტების ფარგლებში.
სამუშაო გარემო
ეფექტური ინკლუზიური დიზაინი მცირე და ნაკლებად ხარჯიანი ჩარევებისგან უნდა შედგებოდეს, რაც ყველა ასაკისა და უნარის მქონე თანამშრომლის უკუკავშირის მიღებას გულისხმობს. ეს ჩარევები, შესაძლოა, მოიცავდეს ყველაფერს, გაუმჯობესებული ერგონომიკიდან (საოფისე სკამები) განათებამდე (განათების ტიპი და ბუნებრივ განათებაზე წვდომა). ამ მცირე ცვლილებებს კი შეუძლია, თანამშრომელთა კეთილდღეობა და პროდუქტიულობა გააუმჯობესოს.
გაამარტივეთ თაობათა თანამშრომლობისა და კომუნიკაციის საკითხი
შეიძლება, განსხვავებული წარმოშობის მქონე დასაქმებულთა თანამშრომლობამ ინოვაციებამდე მიგიყვანოთ.
„როცა ინდივიდებს, რომლებიც ელ.ფოსტამდე შევიდნენ შრომის ბაზარზე, შეუძლიათ მარტივად ითანამშრომლონ მათთან, ვინც სელფებსა და მიმებზე გაიზარდნენ, ეს ბიზნესს ბაზარზე უფრო მიმზიდველი პროდუქტის შემოტანის საშუალებას აძლევს, მათ ისეთი კამპანიის შექმნა შეუძლიათ, რომელიც მილიონობით ადამიანს მისწვდება და ყველა თაობას ბრენდს შეაყვარებს“, — აცხადებს ანდრეი ხუსიდი, Miro-ს ხელმძღვანელი.
თუმცა ამ შედეგს ასე უბრალოდ ვერ მიიღებთ, ამიტომ შემოგთავაზებთ გზებს, რომლებიც არსებული გამოწვევების დაძლევაში დაგეხმარებათ:
წაახალისეთ არატრადიციული სწავლება — მნიშვნელოვან ერთი-ერთზე ურთიერთობებს შეუძლია, თაობებში ცნობიერების ამაღლებას შეუწყოს ხელი და არასწორი აღქმებიც გაანადგუროს. ეს ორმხრივი კონცეფცია, საერთო სწავლება, ტრადიციული ცალმხრივი სასწავლო ურთიერთობების სარგებელს აფართოებს, რადგან შეხედულებები და რჩევები ახლა ორივე მიმართულებით შეიძლება გაზიარდეს. უფროსი კოლეგისთვის იმ შესაძლებლობის მიცემამ, რომ ისწავლოს რაღაც ახალგაზრდა თანამშრომლისგან, სადაც უხერხულობის დაბალი რისკიც იქნება, შესაძლოა, მას მნიშვნელოვანი ცოდნა მისცეს.
როცა ამ საკითხს კარგად უმკლავდებიან, ეს ურთიერთობები ხსნის გონებას, კომუნიკაციურ არხებსა და ტექნოლოგიებთან კომფორტულად ყოფნის დონეს. მსგავსად, იგი ინკლუზიურ ქსელებსაც აყალიბებს.
ფოკუსირდით საერთო საკითხებზე ნდობის მოსაპოვებლად — როცა კოლეგებს ეშინიათ, არ გამოჩნდნენ მოწყვლადები და არ სურთ, აღიარონ თავიანთი შეცდომები ან ითხოვონ დახმარება, ეს კომუნიკაციას უშლის ხელს. საქმე კიდევ უფრო რთულდება მაშინ, როცა თანამშრომლები ვარაუდებს წარმოთქვამენ, თანაც, კვლევამ აჩვენა, რომ თაობათა შორის განსხვავებები არც იმდენად მძაფრია, რამდენადაც სტერეოტიპები გვთავაზობს. თუმცა ეს მაინც ზემოქმედებს ჩვენს ქმედებებზე…
არსებული სტერეოტიპების დამსხვრევა კი თაობათა შორის არსებული მსგავსებების პოვნით არის შესაძლებელი. შექმენით შესაძლებლობები კოლეგებისთვის, რომელთაც აქვთ საერთო ძლიერი მხარეები და ცხოვრებისეული გამოცდილება, რათა ერთად იმუშაონ პროექტებზე, საქველმოქმედო საკითხებსა და სოციალურ ღონისძიებებზე.
მოაგვარეთ კომუნიკაციის საკითხი — პრობლემა შეიძლება იმდენად მარტივი იყოს, როგორიცაა ლექსიკონისა და ემოჯის ვერ გაგება ან თაობათა აზრები ელ.ფოსტის, ტელეფონისა თუ სოციალური მედიის გამოყენების შესახებ…
ამისთვის ხელმძღვანელს შეუძლია, გუნდი მოიწვიოს და ისაუბროს კომუნიკაციის საკითხებზე, თავდაპირველად, საკუთარ სისუსტეებსა და შეცდომებზე. შეუძლია სთხოვოს თანამშრომლებს ზოგიერთი წარმატებული მაგალითის გაზიარება, რომლითაც თაობათა შორის კომუნიკაციის პრობლემა მოგვარდა; ან, თუნდაც, ერთად შემოიღონ საერთო წესები, როგორ და რა მედიით იურთიერთონ, შეთანხმდნენ „თარგმანებზე“, რათა თავიდან აიცილონ არასწორი ინტერპრეტაციები.
დააწინაურეთ მენეჯერები, რომლებიც ხელს უწყობენ მრავალი თაობისგან შემდგარი გუნდის არსებობას
ინოვაციები და ორგანიზაციის გამძლეობა მოითხოვს ხელმძღვანელებს, რომელთაც ერთად 4 ან 5 თაობის მართვა შეუძლიათ. ამასთან, ძველი თანამშრომლების პროფესიონალიზმის, გამოცდილებისა და სიბრძნის შენარჩუნება. აქ კი ლიდერებმა რამდენიმე გზას უნდა მიმართონ:
გამოხატეთ პატივისცემა და დააფასეთ ასაკოვანი თანამშრომლები მათი წვლილის გამო — დააჯილდოვეთ ის მენეჯერები, რომლებიც მარტივად ასაქმებენ და ხელმძღვანელობენ მათზე უფროს ადამიანებს. მენეჯერებმა უნდა გადახედონ თავიანთ შეხედულებებს და დემოგრაფიულ ცვლილებას მოერგონ. ამიტომ, დააფასეთ ისინი, ვინც ასაკოვან თანამშრომლებს ღირებულად თვლიან.
უზრუნველყავით ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება და წაახალისეთ ღიაობა
„თუ ადამიანებს უბრალოდ ერთად მოუყრით თავს, ისინი ვერაფერს მიაღწევენ მანამ, სანამ არ გაივლიან ტრენინგს კონფლიქტების მოგვარების შესახებ, სანამ არ ეყოლებათ მენეჯერი, რომელსაც თანამდებობების კოორდინირება და მათთვის ერთმანეთისგან რაღაცის სწავლის შესაძლებლობის დანახვა შეეძლება“, — აცხადებს ლინდი გრიერი, პროფესორი.
გუნდისთვის ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო გარემოს შექმნით, მენეჯერებს შეუძლიათ, ნდობის მოპოვება ფართო პერსპექტივების, ახალი იდეებისა და განსხვავებული აზრების მიღებით, ბუნებრივია, განსჯის გარეშე.
თქვენი დიდი ხნის თანამშრომლების გააქტიურებისთვის, იფიქრეთ ჩარჩოს მიღმა
დააწინაურეთ მენეჯერები, რომლებიც კრეატიულად და ასაკს მიღმა ფიქრობენ, არიან ინკლუზიურები იმ თანამშრომლების მიმართ, რომლებიც თქვენთან 5 წელზე მეტია, მუშაობენ. სამუშაო ძალის შენარჩუნება კვალიფიკაციის ამაღლების პრიორიტეტად ქცევას გულისხმობს და როცა ამას მენეჯერები წარმატებით უმკლავდებიან, დასაქმებულთა კარიერაც შესანიშნავად ვითარდება.
გამოდის, იმ დემოგრაფიული ცვლილებების გათვალისწინებით, რომლებიც სამუშაო და სამომხმარებლო ბაზრებზე ზემოქმედებს, კომპანიებს სჭირდებათ პროაქტიული მიდგომები, რათა შეინარჩუნონ ასაკოვანი თანამშრომლები, რომლებიც გუნდის დინამიკას მიჰყვებიან და კომპანიის ზრდასაც უზრუნველყოფენ. მსგავსი გარემოს შექმნა ურთიერთპატივისცემას მოითხოვს, ასაკისადმი ინკლუზიურ დიზაინსა და ღიაობას, რათა გააუმჯობესონ გუნდის მრავალფეროვანი გამოცდილება.
წყარო: HBR
