in

რატომ ამბობენ მენეჯერობაზე უარს ისინი, ვისაც ეს კარგად შეუძლია?

წყენა, კონკურენცია, დადანაშაულება, აგრესიულობა და ზეწოლის განცდა – ამ სიტყვებს ხშირად ახსენებენ კვლევაში მონაწილე რესპონდენტები, რომლებიც ლიდერობაზე საუბრობენ. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციებისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ლიდერული უნარების მქონე თანამშრომლები, ხოლო ხელმძღვანელი პოზიციისკენ არაერთი ადამიანი მიილტვის, ბევრი არ გამოთქვამს სურვილს დაიკავოს მენეჯერული პოსტი.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

უჩვეულოა, მაგრამ ფაქტია – საკმაოდ ხშირად, ხელმძღვანელ პოზიციაზე სწორედ ისინი ამბობენ უარს, ვისაც მენეჯმენტი კარგად გამოუვიდოდა. ასევე, ადამიანები, რომლებსაც თავისუფლად შეეძლოთ ინიციატივის საკუთარ თავზე აღება, ამაზე უბრალოდ, უარს ამბობენ და შანსს გარედან ელიან. ძლიერი ლიდერობა ორგანიზაციისა და პიროვნული განვითარებისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტორია, ამიტომ გასაკვირია, რატომ არ დგამენ ნაბიჯს ისინი, ვისაც კარგ ხელმძღვანელად ყოფნის პოტენციალი აქვს?

რაოდენობრივი და ხარისხობრივი კვლევების საფუძველზე, მკვლევრები შემდეგ დასკვნამდე მივიდნენ. მათ ასზე მეტი დასაქმებული ზრდასრულის გამოკითხეს, თუ რატომ არ გახდნენ ხელმძღვანელები, თუკი ამაზე ფიქრობდნენ. ასევე, საველე კვლევის ფარგლებში, გამოიკითხა MBA-ს 400 სტუდენტი, რომლებიც საპროექტო გუნდებში მუშაობდნენ. მკვლევრებს აინტერესებდათ, რა რისკებს ხედავდნენ გამოკითხულები ლიდერობაში და როგორ აფასდებდნენ ერთი-მეორის ლიდერობას. ასევე, გამოკითხეს 300 მენეჯერი და მათი თანამშრომლები, რომელთაც ჰკითხეს, რა რისკებთან იყო დაკავშირებული ლიდერობა და ასევე, როგორ შეაფასებდნენ კოლეგების ლიდერულ უნარებს.

სამი ტიპის რისკი

კვლევის შედეგად, შენიშნეს სამი ტიპის სპეციფიკური რისკი, რის გამოც ადამიანები ხელმძღვანელი პოსტის დაკავებას თავს არიდებენ:
ინტერპერსონალური რისკი: ერთ-ერთი, რაც ძალიან ადარდებთ ადამიანებს არის კოლეგებთან ურთიერთობის გაუარესება. გამოკითხულთა აზრით, ეს მათ უშუალო ურთიერთობასა და მეგობრობაში შეუშლიდათ ხელს. მათ ეშინოდათ ინტერპერსონალური ურთიერთობების დაზარალება, რაც ხელმძღვანელობაზე უარის თქმის ერთ-ერთ მთავარ მიზეზად იქცა.

იმიჯური რისკი: მეორე გავრცელებული პრობლემა, გამოკითხულთა შეხედულებით, ხელმძღვანელებზე ცუდი წარმოდგენაა. მათი აზრით, ხელმძღვანელები არ უყვართ და “ყოვლისმცოდნეს” რეპუტაციას არიდებენ თავს. ამასთან, ხელმძღვანელს უფრო აგრესიულ ადამაინად აღიქვამენ. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციებიც და თანამშრომლებიც კარგად ახასიათებენ ხელმძღვანელებს, ადამიანები უფრთხიან, რომ ლიდერულ პოზიციაზე ყოფნა კოლეგებს უარყოფითად განაწყობთ.

დადანაშაულების შიში. ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ფაქტორი, რის გამოც ხელმძღვანელობას თავს არიდებს ადამიანი, არის მარცხის შიში. მათ ეშინიათ, რომ კოლექტიურ წარუმატებლობაში დაადანაშაულებენ და ეს კარიერადაც შეიძლება დაუჯდეთ. როგორც ერთ-ერთმა რესპონდენტმა თქვა, მას არ სურს ხელმძღვანელობა, რადგან არ უნდა მარცხი მისი ბრალი აღმოჩნდეს. დიახ, ჩვენ ხშირად ვამბობთ, რომ შედეგებზე პასუხისმგებლობა ლიდერს ეკისრება და სწორედ ესაა, რისიც ეშინიათ ადამიანებს.

როგორ შევამციროთ რისკები?

რა გავაკეთოთ, რომ ამ რისკებისგან დავიზღვიოთ თავი და ქმედუნარიან ადამიანებს ხელმძღვანელი პოზიციებისკენ ვუბიძგოთ?

არ დაიზაროთ და გაამხნევეთ მგრძნობიარე კოლეგა, რომელსაც ეს რისკები აფიქრებს. თანამშრომლები, რომლებმაც კარიერა ადრე დაიწყეს, ან გუნდის ახალი წევრები არიან, უფრო მეტად უფრთხიან ხელმძღვანელ პოზიციაზე ყოფნას და ამ საკითხს მგრძნობიარედ უყურებენ. ამასთან, კვლევებით დასტურდება, რომ გენდერული უმცირესობა ან ეთნიკური ჯგუფები მძაფრად უყურებენ ამ რისკებს. ამ ადამიანების გასამხნევებლად მენეჯერებს შეუძლიათ გაამხნევონ საჯაროდ, დახმარებისთვის მიმართონ შესაბამის რთულ სიტუაციაში – აგრძნობინონ მათი მნიშვნელოვნება.

მართეთ კონფლიქტი და ის, თუ როგორია ადამიანების ინტერპრეტაცია. გუნდის შიგნით გარდაუვალია კონფლიქტი. ადამიანებს აშინებთ კონფლიქტური სიტუაციები, როდესაც ხელმძღვანელ პოზიციაზე იმყოფებიან. ამიტომ, მენეჯერები უნდა დაეხმარონ გუნდს მათი კონკრეტული უთანხმოების გადაჭრაში და დარწმუნდნენ, რომ ეს უთანხმოება მხოლოდ და მხოლოდ საქმეს შეეხება და არ გადავა პიროვნულ დაპირისპირებაში.

მიეცით ადამიანებს საშუალება, გამოცადონ ხელმძღვანელობა. ჩააბარეთ მათ თუნდაც მცირემასშტაბიანი ამოცანა. შესაძლოა, დიდმა დავალებამ მათშო შფოთვა გააძლიეროს, თუმცა, შედარებით პატარა დავალება, რომელზეც თავად იქნებიან პასუხისმგებლები, მათში ხელმძღვანელობის უნარს გააძლიერებს და თანდათან თავდაჯერებულობასაც გაუმყარებს. თუკი დიდი ფსონი ხელმძღვანელობის სურვილისგან გაქცევას გამოიწვევდა, მცირე პროექტი – განვითარების სურვილს აღძრავს.

საერთო ჯამში, რისკების შესამცირებლად, მენეჯერებმა მცირე ფსონით უნდა დაიწყონ, რუტინული პროექტით, რომლის მარცხიც არ იქნებოდა ტრაგიკული. ამასთან, თანამშრომელს მისცენ საშუალება, იმოქმედონ შემოქმედებითად, მოძებნონ პრობლემის გადაჭრის ახალი და ორიგინალური გზები, შემდეგ კი, დააკვირდნენ მათ მოქმედებებს, წაახალისონ და გაამხნევონ, განიხილონ მათი ქმედებები გუნდური პრინციპით და მისცენ რჩევები. ადამიანს, რომელსაც აქვს ხელმძღვანელობის პოტენციალი, სჭირდება განვითარება და თუკი ეს თქვენს ინტერესებშია, მოიკრიბეთ მოთმინება და შეუქმენით მას თვითრეალიზაციის გარემო.

რისკი, რასაკვირველია, არსებობს – იმაშიც, რომ ხელმძღვანელი პოზიციის დაკავების შემთხვევაშიც კი, შესაძლოა, მარცხი განიცადოთ ან სხვა გამოწვევების წინაშე დადგეთ. თუმცა, გარემოების გაანალიზებით, რისკების გაცნობიერებით, გრძელვადიან პერსპექტივაში, გეყოლებათ კარგი ხელმძღვანელები, რომელთა გასაოცარი უნარები სხვა შემთხვევაში, შესაძლოა, ვერასოდეს გენახათ.

 

წყარო: HBR



რა გვასწავლა 2020-მა წელმა? – ნახეთ, რას გიამბობენ სტარტაპერები

თამარა ქლიბაძე – #პირველისამსახური