თანამედროვე ბიზნესგარემოში გუნდები ხშირად გადარჩენისთვის იბრძვიან. მიუხედავად ამისა, გუნდის ზრდის მხარდაჭერა კვლავაც ლიდერის მოვალეობის უმნიშვნელოვანესი ნაწილია. როგორ უნდა დავეხმაროთ ადამიანებს, გაიხედონ მიმდინარე კვირის მიღმა და კარიერულ განვითარებაზე ფიქრი მათთვის ტვირთად კი არა, რეალურ შესაძლებლობად იქცეს? თანაც, საიდან უნდა გამონახოს მენეჯერმა დრო ამ საუბრებისთვის, როდესაც მისი საკუთარი გრაფიკიც გადატვირთულია?
მთავარი პრობლემა ისაა, რომ ყოველდღიური რუტინა და გადაუდებელი საქმეები ამის საშუალებას ფიზიკურად არ იძლევა. ადამიანები გადაღლილები არიან. მათ არ აქვთ დრო, ხან არ იციან, საიდან დაიწყონ და შედეგად, მიმდინარე საქმეებს საკუთარ განვითარებაზე წინ აყენებენ. ამ პროცესში დიდ როლს თამაშობს თავდაჯერებულობის მომენტიც. ბევრი რამ, რაც დღეს უნდა ისწავლონ, პირველ რიგში კი ხელოვნური ინტელექტი, მათთვის სრულიად ახალია. უმრავლესობას სწავლა კვლავინდებურად მხოლოდ აკადემიურ გარემოსთან ასოცირდება და უჭირთ მისი მორგება თანამედროვე სამუშაო რიტმზე.
კარიერული კიბის იდეა გარკვეულ კომფორტს ქმნის. მიდიხარ სამსახურში, ბევრს შრომობ და საფეხურებზე მაღლა მიიწევ. თუმცა, ექსპერტების შეფასებით, ეს მიდგომა უკვე მოძველდა და მას რეალურ ცხოვრებასთან ცოტა რამ აქვს საერთო. დღეს კარიერა ხშირად ჰორიზონტალურად ვითარდება და არა ვერტიკალურად. დაწინაურებები მოდის და მიდის, ისევე როგორც მასობრივი შემცირებები. ტექნოლოგიური პროგრესის ტემპიდან გამომდინარე, ფაქტობრივად შეუძლებელია წინასწარ განჭვრიტო, როგორ წარიმართება კარიერული გზა, რადგან ახალი შესაძლებლობები სრულიად არაპროგნოზირებადი ფორმით ჩნდება.
მენეჯერის მიზანია, დაეხმაროს თანამშრომლებს საკუთარ განვითარებაზე კონტროლის აღებაში. თუ ადამიანებს სწავლის უნარი აქვთ, ისინი თავადვე ქმნიან ახალ შესაძლებლობებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში კი – ჩამორჩენის რისკის წინაშე დგებიან. კარიერულ საუბრებში აქცენტი ყოველთვის განვითარებაზე უნდა დარჩეს და არა მხოლოდ მორიგ პოზიციაზე.
ზოგიერთი მენეჯერი კარიერულ თემებზე საუბარს თავს არიდებს იმ შიშით, რომ თანამშრომლის სამომავლო გეგმებით გადამეტებული დაინტერესება მას სამსახურიდან წასვლისკენ უბიძგებს. თუმცა, პრაქტიკა საპირისპიროს აჩვენებს: როდესაც ადამიანები გრძნობენ, რომ მათში ინვესტიციას დებენ, უსმენენ და მხარს უჭერენ, მათი კომპანიაში დარჩენის მოტივაცია ბევრად უფრო მაღალია.
მიუხედავად საერთო გაურკვევლობისა, ახლო მომავლის დაგეგმვა მაინც დიდი სიზუსტითაა შესაძლებელი. თუ 10-წლიან ჰორიზონტზე პროგნოზები შეუძლებელია, მომდევნო ორ წელზე სრულიად თავდაჯერებულად შეიძლება საუბარი. უმეტეს შემთხვევაში, მომდევნო პოზიციისთვის საჭირო საბაზისო უნარები უცვლელი რჩება. მაგალითად, თუ თქვენი გუნდის წევრს პროდუქტების მენეჯმენტში გადასვლა სურს, მიუხედავად იმისა, რომ მათგან ახლა უფრო მეტად ელიან პროდუქტის შექმნას და არა მხოლოდ მართვას, ისეთი საკვანძო კომპეტენციები, როგორიცაა სტრატეგიის გააზრება, კლიენტის საჭიროებების ცოდნა და ორგანიზაციული ნავიგაცია, კვლავინდებურად აქტუალური იქნება.
გრძელვადიან პერსპექტივაში კი მიზანშეწონილია ადამიანებს დაეხმაროთ სცენარებით აზროვნებაში, ნაცვლად ერთი კონკრეტული მიმართულების ჩაკეტვისა. სად იზრდება მოთხოვნა თქვენს ინდუსტრიაში და სად მცირდება? მიზანი იმაში მდგომარეობს, რომ მათ გონივრული ვარაუდები გააკეთონ იმის შესახებ, თუ საით მიმართონ ენერგია. არაპროგნოზირებად სამყაროში ზედმეტი, ვიწრო სპეციალიზაცია ხშირად დიდ რისკებს შეიცავს, ამიტომ ნუ ეცდებით მათ ნაცვლად ყველაფრის წინასწარ დაგეგმვას – ლიდერის როლი მხარდაჭერაა და არა სხვისი ცხოვრების რუკის დახაზვა.
სასარგებლო პრაქტიკაა თითოეულ თანამშრომელთან ინდივიდუალური შეხვედრა და იმის გარკვევა, თუ რა სჭირდებათ მათ მიმდინარე როლის უკეთ შესასრულებლად და რა უნარები დასჭირდებათ სასურველი მიზნის მისაღწევად. უმეტესობა მხოლოდ იმას სწავლობს, რაც კონკრეტულ მომენტში საქმისთვისაა კრიტიკული, ეს კი მათ პოტენციალს ზღუდავს.
თუმცა, სანამ გუნდს ახალი რამის სწავლას სთხოვთ, შეუმსუბუქეთ მათ მიმდინარე ტვირთი. ჩვენ მუდმივად ვითხოვთ ადამიანებისგან უფრო და უფრო მეტის გაკეთებას, ამიტომ მნიშვნელოვანია არასაჭირო დავალებების მოშორება და მათთვის ამოსუნთქვის საშუალების მიცემა. სწავლა ყოველკვირეულ სამუშაო პროცესშივე უნდა ჩააშენოთ. თუ გუნდის წევრს ლიდერული უნარების და პრეზენტაციის ხელოვნების დახვეწა სურს, შეხედეთ მის კალენდარს. იქ აუცილებლად მოიძებნება კლიენტთან შეხვედრა ან პრეზენტაცია, სადაც მას უფრო დიდი როლის შესრულება შეუძლია. მიეცით საშუალება, თავად გახსნას შეხვედრა, წაიყვანოს კითხვა-პასუხის სესია ან მოამზადოს რეზიუმე კლიენტისთვის. მთავარია, პროცესის დასრულების შემდეგ გამონახოთ დრო და შედეგები ერთად შეაჯამოთ.
გუნდი ყოველთვის ლიდერის ქცევიდან იღებს სიგნალებს. თუ ყველას მოუწოდებთ კარიერასა და სწავლაზე ფიქრისკენ, მაგრამ თავად ამას არ აკეთებთ, ეს ყველაფერი მხოლოდ ფასადურ სიტყვებად დარჩება. ეს არ მოითხოვს ფორმალურ მიდგომებს – გაუზიარეთ გუნდს, რას კითხულობთ ან რაზე მუშაობთ ამჟამად, მოუყევით საინტერესო დისკუსიებზე, რომლებმაც თქვენი ხედვა შეცვალა, ან ღიად ისაუბრეთ საკუთარ შეცდომებსა და მათგან მიღებულ გაკვეთილებზე. სწავლა ნებისმიერ აქტივობაში შეიძლება გამოიხატოს, მთავარია, გუნდმა დაინახოს, რომ ამას თავადვე აკეთებთ.
წყარო: HBR
