ალბათ, ყოველ ლიდერს გამოუცდია ცვლილებების მცდელობა ორგანიზაციაში და ამ სიახლეებისთვის პროცესისა და სისტემის შექმნაზე ზრუნვა. არცთუ იშვიათია, როცა ამ ცვლილებას სამუშაო გუნდი დადებითად ვერ ხვდება. ზოგჯერ, მათი მდგომარეობა წვრილმან დეტალებში გამოიხატება – ქვემოთ დახრილი თვალები, მოკუმული ტუჩები, სიჩუმე. უფრო თავდაჯერებული გუნდისგან უფრო მეტ კითხვასა და წინააღმდეგობას იღებთ იმაზე, რომ „კიდევ ერთი საქმეა გასაკეთებელი“.
რატომ არის ცვლილება რთული?
გამოსავალი ჩვენი სახეობის ისტორიაში უნდა ვეძებოთ. ბოლო რამდენიმე თაობის განმავლობაში, ადამიანები უცვლელ გარემოში იზრდებოდნენ – მთელ ცხოვრებას ერთ ადგილას ატარებდნენ, იქ, სადაც წინაპრები ცხოვრობდნენ, სჯეროდათ იმის, რაც მათ წინა თაობებს. ცვლილებები მათ აღქმაში უჩვეულო და საშიშია, შესაბამისად, არაკომფორტულიც.
თუმცა, დღეს, როდესაც ყველაფერი ტრანსფორმაციას განიცდის – ეკონომიკაში, გარემოში, სოციუმში, პოლიტიკასა და ცალკეულ ადამიანებში, ცვლილება გარდაუვალია და სჯობს, ვეძებოთ გზები, რაც მათთან ადაპტაციაში დაგვეხმარება.
შეცვალეთ აზროვნება
როდესაც ცვლილების დრო მოდის, ადამიანების უმრავლესობას სამი რამის ცოდნა სურს: რას ნიშნავს ეს ცვლილება მათთვის, რატომ ხდება ის და რას მოიტანს საბოლოო ჯამში. ჩვენ ამ ინფორმაციას ინტუიტურად ვაგროვებთ, რათა შევამციროთ სტრესი, სირთულე და ვადაპტირდეთ.
ამ კითხვებიდან გამომდინარე, სხვა საკითხები ხდება აქტუალური – როგორ გავუმკლავდეთ ყველაფერს, სხვებთან შედარებით, რატომ გვიძნელდება, რის გაღება მოგვიწევს სანაცვლოდ და ა.შ. შესაძლოა, ცვლილებებმა ფინანსური, რეპუტაციული ან პარტნიორული განახლება განაპირობოს.
სიახლე, თავის მხრივ, იწვევს შინაგან წინააღმდეგობას – ჩვენ უნებლიედ ვებრძვით იმას, რაც არსებულს გვართმევს, თუნდაც უკეთესის სანაცვლოდ. ამიტომ, ყველაზე კარგი გამოსავალი ამ ცვლილების მიღებაა. მიმღებლობა გვეხმარება ვიყოთ გახსნილები და მოქნილები განახლების მიმართ. მნიშვნელოვნად იცვლება ჩვენი ხედვა, თვალსაწიერი და აზროვნების სტილი.
როგორ შეგიძლიათ თანამშრომლებს ცვლილებებთან მარტივ გამკლავებაში დაეხმაროთ?
შესაძლებელია, რომ ცვლილება ნაკლებად მტკივნეულ პროცესად იქცეს? მაინც, როგორ?
იზრუნეთ ურთიერთგაგებაზე
პირველი, რაც ადამიანებს სჭირდებათ, ესაა ფუნდამენტური ინფორმაცია ცვლილებაზე. საკმაოდ ხშირად, ამას ორგანიზაციები ზედაპირულად აკეთებენ და ვერ ამჩნევენ, რომ თანამშრომლებიც ემოციურ უსაფრთხოებას ამ გზით ვერ უზრუნველყოფენ. ამიტომ, აუხსენით, რას მოიცავს სიახლე, რატომ ხდება ის და როგორ შეცვლის არსებულ რეალობას. ეს მნიშვნელოვანია, რათა გუნდი გაცნობიერებულ მდგომარეობაში იყოს და დაძაბულობა მოეხსნას.
მკაფიოდ განსაზღვრეთ პრიორიტეტები
როდესაც თანამშრომლებს უხსნით, რა იცვლება და რა რჩება ძველებურად, ეს დამაიმედებელია. საკმაოდ ხშირად, ასეთი ცვლილებები თქვენი თანამშრომლების პრიორიტეტებზე ახდენს გავლენას. აუხსენით, როგორი სიახლე იქნება როლური თვალსაზრისით, სამუშაო ძალები და კონცენტრაცია საით იქნება მიმართული. დაუდასტურეთ, რა გეგმები გაქვთ მათთან მიმართებაში, როგორ გსურთ მათი კარიერული გეზის შეცვლა. ამიტომ „არ ინევიულოთ, ყველაფერი კარგად იქნებას“ მსგავსი ფრაზების ნაცვლად, სჯობს, კონკრეტული ინფორმაცია მიაწოდოთ და ამგვარად, აღელვებული თანამშრომლების გადინებაც აიცილოთ თავიდან.
მიეცით კონტროლი
ცვლილებების დროს, თანამშრომლები ხშირად გრძნობენ თავს ხმის უფლების გარეშე. ამიტომ, მიეცით მათ გადაწყვეტის ვარიანტების რაც შეიძლება დიდი არჩევანი. ეს მნიშვნელოვნად შეამცირებს სტრესსა და დაძაბულობას ადამიანებში.
აგრძნობინეთ მხარდაჭერა
ის ძალიან მნიშვნელოვანია ცვლილებებისას. სამწუხაროდ, ლიდერები ამას ხშირად არიდებენ თავს, თუმცა კრიტიკულია გახსოვდეთ, რამდენადაც ხშირად გექნებათ კონტაქტი თანამშრომლებთან, შეიცვლებით მათ თვალწინ, ისინიც თქვენთან ერთად განვითარდებიან. არ დაუტოვოთ სივრცე ყოყმანისა და შფოთვისთვის, თავისუფლად მიეცით საუბრისა და კითხვების დასმის საშუალება. მოუსმინეთ, შეაჯამეთ და არ განსაჯოთ.
ცვლილება მარტივი არაა, თუმცა განახლება სრულიად ნორმალური და საჭიროა. ამასთან, სულაც არაა აუცილებელი ის მტანჯველი იყოს – თუკი ჭკვიანურად იმოქმედებთ, ტრანსფორმაცია ნაკლებად მტკივნეული იქნება.
წყარო: HBR
