არსებობს ორნაირი სიმართლე: კომფორტული და არაკომფორტული. პირველის თქმა ძალიან მარტივია, მაგალითად, ცა ლურჯია. ეს ფაქტია და ამაზე საუბარი არავის ეუხერხულება. მეორე, ცოტა რთული გასაზიარებელია სხვებისთვის, ვთქვათ, სამსახურში საქმეს თავს ვერც ისე კარგად ართმევთ, ან სხვა თანამშრომელში ხედავთ პრობლემას.
არა და, გუნდის თითოეულმა წევრმა ორივე გადასარევად იცის, უბრალოდ, როგორც წესი, „არაკომფორტული სიმართლის“ აღიარების ეშინიათ. ჩემს შემთხვევას მოგიყვებით: შარშან, ერთი თანამშრომელი გავათავისუფლე, რომ ცუდად მუშაობდა და თითქმის, არაფერს აკეთებდა. იმავე დღეს მეორე მეუბნება, რა კარგია, ბობი რომ გაუშვი, სულ არ სცემდა პატივს ჩვენი კომპანიის მთავარ ღირებულებებს და როგორ წესი, არაფრად აგდებდაო. რომ ვკითხე, აქამდე რატომ არაფერი მითხარი-მეთქი, მიპასუხა, ვფიქრობდი, ადრე თუ გვიან თავად მიხვდებოდიო.
გავშრი. მე და კრისი ერთად, დაახლოებით, 1 წლის განმალობაში ვმუშაობდით. დარწმუნებული ვიყავი, რომ ბოლომდე ვენდობოდით ერთმანეთს და ყოველთვის შეგვეძლო სიმართლის თქმა. მაგრამ როგორც აღმოჩნდა, მისთვის კომფორტული არ იყო ჩემთან საუბარი და მით უმეტეს, გულახდილი ლაპარაკი. აშკარად, რაღაც გამომრჩა. იმაზე ფიქრი დავიწყე, როგორ შემექმნა თანამშრომლებისთვის ყველანაირი პირობა, რომ მომავალში ეს ბარიერი არ ყოფილიყო და სიმართლე ყოველთვის პირდაპირ ეთქვათ.
„არაკომფორტული სიმართლე “
ზოგჯერ, სიმართლის თქმა ძალიან რთულია. განსაკუთრებით, თუ თემა სენსიტიურია და შესაძლოა, ვინმესთვის საზიანო აღმოჩნდეს. ჩემი აზრით, ზუსტად ეს არის „არაკომფორტული სიმართლე“. შესაძლოა, თვლით, რომ თანამშრომლები საკმარისად გენდობიან და შეუძლიათ, ღიად გესაუბრონ, ნებისმიერ საკითხზე. სამწუხაროდ, არც ამას და არც გუნდის კულტურას მნიშვნელობა არ აქვს. „არაკომფორტული სიმართლის“ თქმა ყოველთვის რთულია. არა და, როცა გუნდი იზრდება, უფრო და უფრო მნიშვნელოვანია, თითოეული თანამშრომელი ასეთ საკითხებზე, გულახდილად საუბრობდეს. თუ, პირადად მათგან არ მოისმენთ ყველაფერს, აუცილებლად შეგექმნებათ პრობლემები.
გუნდი იზრდება – კომუნიკაცია რთულდება
თუ გინდათ, ბედის ირონია დაარქვით, მაგრამ რაც უფრო მნიშვნელოვანი და აუცილებელია „არაკომფორტული სიმართლის“ თქმა, მით უფრო რთულია გულახდილი საუბარი. როცა გუნდი იზრდება, მის წევრებს შორის კომუნიკაცია რთულდება. 3 კაციან ჯგუფში, ერთმანეთთან პირისპირ საუბრის სულ 6 ვარიანტია, 6 კაციან ჯგუფში – 25. ამიტომ, თუ გუნდის წევრთა რაოდენობა 3-დან 6-მდე იზრდება, ეს ნიშნავს, რომ კიდევ 19 პირდაპირი კომუნიკაცია უნდა შედგეს, 19-ით უნდა გაიზარდოს დნობა მათ შორის. ეს ძალიან სერიოზული და რთულად გადასაწყვეტი საკითხია. რეალობა ასეთია: „არაკომფორტულ სიმართლეზე“ მხოლოდ მაშინ საუბრობენ, როცა ორ ადამიანს შორის სრული ნდობაა. გუნდი რომ იზრდება, იმ ადამიანების რიცხვიც მატულობს, თითოეულ თანამშრომელთან საიმედო კავშირი რომ უნდა დაამყარონ. არა და, თუ ერთი წევრი, მეორეს არ ენდობა, ყოველთვის თავს შეიკავებს და „ზედმეტს“ არაფერს იტყვის. მაგალითად, მე თქვენთან ვმუშაობ და ზუსტად არ ვიცი, რა რეაქცია გექნებათ, თუ გეტყვით, რომ ერთი კონკრეტული თანამშრომელი გასაშვებია, უბრალოდ გავჩუმდები. დარწმუნებული ვერაფერში ვიქნები, იქნებ სულ არ დამეთანხმოთ. მეტიც, ამის შემდეგ ნეგატიური დამოკიდებულება გაგიჩნდეთ ჩემი და ჩემი მუშაობის მიმართ?!
თანამშრომლებმა თქვენთან გულახდილად საუბარი რომ შეძლონ, აუცილებელია . . .
როგორ უნდა ებრძოლოთ, რაღაც მომენტში გამართლებულ, მაგრამ მაინც საზიანო ტენდენციას?! როგორ უნდა შექმნათ გუნდში ის განწყობა, რომ თანამშრომლებმა ნებისმიერ არაკომფორტულ თემაზე მოახერხონ თქვენთან საუბარი?! გამოსავალი მარტივია – ხშირად მოიყვანეთ ისეთი მაგალითები, როცა სხვამ დუმილი დაარღვია და ამას მხოლოდ დადებითი შედეგი მოჰყვა; უამბეთ, რა კარგად განვითარდა მოვლენები გუნდსა და, ზოგადად, კომპანიაში, როცა მისი თითოეული წევრი გულახდილად ლაპარაკობდა, უფროსებთან და კოლეგებთან ერთად სენსიტიურ, მაგრამ აუცილებელ თემებს განიხილავდა, ან თუნდაც მისთვის „არაკომფორტულ სიმართლეზე“ საუბრობდა.
როგორც კი თანამშრომლები ზუსტად გაიაზრებენ ამ ყველაფრის დადებით შედეგებს, თითოეული მათგანი გადმოდგამს შემხვედრ ნაბიჯს და თქვენს შორის აღარ იქნება ტაბუდადებული თემა. ამით კი სხვებისთვისაც სამაგალითო იქნებით.
წყარო: inc.com
