ხელმძღვანელებს ხშირად უწევთ თანაგრძნობისა და ანგარიშვალდებულების დაბალანსება. პანდემიის დასაწყისში ბევრმა ორგანიზაციამ გადააფასა საკუთარი თანამშრომლების მნიშვნელობა – სთავაზობდა მოქნილობას, ფსიქიკური ჯანმრთელობის ბენეფიტებსა და სხვა მხარდაჭერას, რათა თანამშრომლებს სტრესულ დროს ნავიგაციაში დახმარებოდნენ. ბოლო დროს, როდესაც ინფლაციამ იმატა, ლიდერებმაც შეცვალეს საუბრის ტონი, უკან დაიხიეს გარკვეულ შეღავათებში, თანამშრომლებს ოფისში დაბრუნებას სთხოვდნენ და უფრო მეტ ყურადღებას აქცევდნენ შედეგებს: ვადების შესრულებას, მიზნების მიღწევასა და შემოსავლების ზრდას.
ამ სიტუაციამ თანამშრომლებს, მენეჯერებსა და აღმასრულებლებს გაუჩინა კითხვა: შესაძლებელია თუ არა ანგარიშვალდებულების შექმნა სიმკაცრის გარეშე, ისე, რომ ადამიანებს აგრძნობინონ, რომ მათი როლი კვლავაც მნიშვნელოვანია? როგორია ყველაზე ეფექტური გზა ანგარიშვალდებულების შესაქმნელად ორგანიზაციის ყველა დონეზე?
ადამიანები აღიქვამენ ანგარიშვალდებულებას ამ ორიდან ერთ-ერთი გზით – და ის, თუ რომელი ტიპის მიდგომით ხელმძღვანელობენ ლიდერები, განსაზღვრავს მათი გუნდების მუშაობას.
სიმკაცრე: სადამსჯელო პასუხისმგებლობა – როგორც წესი, ლიდერების უმეტესობა ფიქრობს და იყენებს ადამიანების გაკიცხვის მიდგომას შეცდომებისა და წარუმატებლობისთვის. ამით დასჯისა და დადანაშაულების კულტურის შექმნას უწყობს ხელს.
გამოწვევა: ანგარიშვალდებულება აღიქმება, როგორც ღირსეული გამოწვევა, განიხილავს დავალების „ოუნერშიფს“, როგორც ზრდის შესაძლებლობას და არასწორ ნაბიჯებს გაუმჯობესების ჭრილში აღიქვამს.
ლიდერებმა უნდა იმუშაონ მეორე ტიპის მიდგომაზე. კვლევის მიხედვით, წახალისება აუმჯობესებს ინდივიდუალურ პერფორმანსს, ათვისების უნარსა და ადაპტირებას. ზრდაზე ორიენტირებული მიდგომა თანამშრომლებს რისკების აღებისთვის აჯილდოებს და ხელს უწყობს მათ გახსნილ აზროვნებას. შესაბამისად, მას მნიშვნელოვანი სარგებელი მოაქვს გუნდის კულტურისთვის. კერძოდ, ადამიანებს უბიძგებს იპოვონ გადაწყვეტილებები სხვების მიერ დაშვებული შეცდომების შედეგად და არ დაადანაშაულონ ან შეარცხვინონ ისინი.
იფიქრეთ წინდაწინ
ანგარიშვალდებულება წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ლიდერებს შეუძლიათ გააცნობიერონ, თუ რა შეიძლება მოჰყვეს, როდესაც ისინი ვინმეს აძლევენ დავალებას ან დირექტივას – ამოცანის გონებრივი სურათი და მიაწოდეთ იგი ისე, რომ ყველამ აღიქვას. რაც უფრო დეტალებში შეუძლია ლიდერს დახატოს სურათი, თუ როგორი სურს იყოს შესრულებული სამუშაო და რა დაბრკოლებები შეიძლება შეხვდეს ადამიანს, მით უფრო ადვილი იქნება ამ ხედვის თანამშრომლისთვის გადაცემა.
მართეთ თქვენი ვალდებულებები
ანგარიშვალდებულების მეორე ჩვევა არის ვალდებულების შესრულება. ვალდებულებების მართვა არის დასწავლადი უნარი, ასევე ის, რაც ქვეცნობიერად ისწავლება სხვებისგან. ჩვენ არაცნობიერად ვამჩნევთ, როდის ასრულებენ ადამიანები თავიანთ პასუხისმგებლობებს და როდის – არა. შესაბამისად ყალიბდება ნდობა.
როგორ მოქმედებს მიდგომა
დავუშვათ, რომელიმე თანამშრომელმა დაუშვა შეცდომა, რის გამოც გაყიდვების გეგმა ვერ შესრულდა. ლიდერმა, რომელიც ატარებს სადამსჯელო პოლიტიკას, შესაძლოა დაადანაშაულოს ადამიანი, ვინც შეცდომა დაუშვა და აიძულოს ის მთელი ღამე იმუშაოს შეცდომის გამოსასწორებლად. ამან, თავის მხრივ, შეიძლება გამოიწვიოს გუნდის წევრების წაქეზება დაადანაშალონ ერთმანეთი.
არასადამსჯელო პასუხისმგებლობა ამ მომენტებში ემპათიის განცდის დანერგვას ცდილობს. შეცდომას ყველა უშვებს, ამიტომ ყველას აქვს წვლილი მათ გამოსწორებაში. ასეთი ლიდერისთვის თანამშრომლები ნებაყოფლობით იმუშავებენ დამატებით რამდენიმე საათსაც, რათა გუნდური მიზნების შესრულება უზრუნველყონ.
შესაძლოა, ანგარიშვალდებულება უხეშ სიტყვად მოგეჩვენოთ იქ, სადაც სიტყვები კოლეგიალობა და გუნდურობა არსებობს. ჯანსაღ კულტურულ გარემოში ლიდერები მკაფიოდ აცნობიერებენ, თუ რას ელიან თავიანთი გუნდისგან და თავად რა როლს ასრულებენ ამ პროცესში.
წყარო: HBR
