თუკი ადამიანებს ჰკითხავთ, რამდენად არიან ჩართულები სამუშაო გარემოში მიმდინარე ჭორების გავრცელებაში, ისინი ამას კატეგორიულად უარყოფენ და ამას სახის შეურაცხყოფილი გამომეტყველებით გაცნობებენ. თუმცა, თუკი ჰკითხავთ: 1. რამდენად უკითხავთ მეორე კოლეგისთვის, ეამბნა მესამე კოლეგასთან ურთიერთობის უარყოფით და რთულ გამოცდილებაზე ან 2. მიესალმებიან თუ არა ამბის მოძიების ამ მიდგომას, უმრავლესობა გეტყვით, რომ დიახ, ეს სავსებით გამართლებულია და ყოველდღიური სამუშაო ცხოვრების ნაწილს წარმოადგენს.
სანამ ხელმძღვანელები და გუნდის წევრები ასეთ მიდგომას უწყინარ “ორთქლის გამოშვებას” უწოდებენ, დავფიქრდეთ, იქნებ, ეს სამუშაო გარემოში ჭორაობის სპეციფიკური ფორმაა?
მოდით, ვნახოთ, როგორ განმარტავენ ჭორაობას ნენსი კურლანდი და ლისა ჰოუპ პელედი, თავიანთ წიგნში “სიტყვის გადაცემა ჭორის მოდელისა და ძალაუფლების გავლით, სამუშაო გარემოში” (Passing the Word: Toward a Model of Gossip and Power in the Workplace): არაფორმალური და შეფასებითი საუბარი ორგანიზაციაში, როგორც წესი, რამდენიმე ადამიანის მონაწილეობით, რომლებიც ორგანიზაციის სხვა წევრს განიხილავენ, ვინც იმ მომენტში არ ესწრება საუბარს. როდესაც ფიქრობთ იმაზე, როგორ მიმდინარეობს თქვენი საუბრები სამუშაო გარემოში 1. არაფორმალურია 2. შემფასებლურია 3. რამდენიმე ადამიანი მონაწილეობს 4. განხილვის ობიექტი არ იმყოფება ადვილზე, შეგიძლიათ ზუსტად იცოდეთ, რომ ჭორების გავრცელებაში მონაწილეობთ.
ამას კი, თავისი უარყოფითი შედეგები მოყვება: ნდობის დაკარგვა, გულის ტკენა, მორალური მდგომარეობის გაუარესება, პირადი და პროფესიონალური ავტორიტეტის კლება, შფოთვის მატება, გამოფიტვა…
მიუხედავად იმ ზარალისა, რაც ჭორაობას მოაქვს, მასში მონაწილეობის ცდუნება მაინც დიდია. ექიმი პეგი დრეკსლერი, რომელიც კორნელის უნივერსიტეტის ფსიქოლოგიის პროფესორია, წერს, რომ ანთროპოლოგების თქმით, მთელი ისტორიი მანძილზე, ჭორი სხვებთან საერთოს გამონახვის ერთ-ერთი გავრცელებული გზაა და მეტიც, მას შეუძლია იმ ადამიანების იზოლირება, რომლებიც კომუნის მხარდამჭერები არ არიან.
ჭორაობაში მონაწილეობა ურთიერთობის განცდას ტოვებს, აახლოვებს თითქოს ადამიანებს და სპეციფიკურ ქცევას უყალიბებს. ასევე, ესაა კოლეგებთან პირდაპირი უკუკავშირის საშუალება. გახსოვდეთ, რომ სხვა ადამიანის მისი თანდასწრების გარეშე განხილვით, მას უსპობთ ღია, გულწრფელი საუბრისა და ურთიერთობის საშუალებას.
ამას გარდა, ჭორაობა ერთგვარი მტკიცებულებების შეგროვების საშუალებაცაა, რაც თქვენს წინასწარ დასკვნებს გაამყარებს. თუკი თქვენს ვარაუდს სხვა თანამშრომელთან ამოწმებთ და არა, უშუალოდ, კონკრეტულ პიროვნებასთან, იღებთ “დასტურს” და რწმუნდებით საკუთარ სისწორეში, ამას კი, კმაყოფილების განცდა მოაქვს. თუმცა, სინამდვილეში, შეიძლება ძალიანაც ცდებოდეთ.
ასეთი მდგომარეობის თავიდან ასარიდებლად, ამ სტრატეგიებს მიმართეთ:
გააცნობიერეთ და გაუშვით. პირველ რიგში, ჭორაობას დაარქვით “ჭორაობა” და მის გაკეთილშობილებას ნუღარ ეცდებით. თუკი არაფორმალურ და შემფასებლურ საუბარში იწვევთ ადამიანებს და ამის მიზანი საკუთარი ვარაუდების გამყარებაა, თქვენ ჭორაობთ. დაუსვით კითხვები პირდაპირ ადრესატს და მისგან გაიგეთ სიმართლე, მიიღეთ კონსულტაციები ამ საკითზე, გაიარეთ ტრენინგები, ქოუჩინგ სესიები, მაგრამ თავი დაანებეთ ჭორაობის რაიმე ღირებულ ქმედებად წარმოჩენას.
ჰკითხეთ საკუთარ თავს ან სხვებს, რატომ გჭირდებათ სხვისი დასტური მესამე პირის ქცევის შესახებ. თუკი ეს თქვენს ვარაუდს ამართლებს, ამყარებს თქვენს წილ სიმართლეს ან რაიმე მოსაზრებას, არ წამოიწყოთ ამის შესახებ საუბარი. თუკი გსურთ გაიგოთ, როგორ შეგიძლიათ რაიმე პროცესის ან პრობლემის შველა, მიმართეთ გონებრივ შტურმს ან ოფიციალურად განაცხადეთ პრობლემის მოგვარების აუცილებლობის შესახებ.
აცნობეთ ადამიანებს, რომ თქვენ გაქვთ მიდგომა “თუკი პრობლემაა, პირველს მე მითხარით”. მიაჩვიეთ კოლეგები ასეთ დამოკიდებულებას და როდესაც ვინმე ჭორით მოგმართავთ, ჰკითხეთ, თავად იმ “მესამე პირმა” თუ იცის ამის შესახებ და შეახსენეთ ამ წესის თაობაზე.
შექმენით უკუკავშირისთვის კომფორტული გარემო კომპანიაში. რამდენადაც მცირეა უკუკავშირი (ნებისმიერი განწყობის), მით მეტია ჭორების გავრცელების შანსი. ამიტომაც, იმის ნაცვლად, რომ საკუთარი აზრი თქვენთვის შეინახოთ და არც სხვას აცადოთ გამოთქმა, მიეცით ადამიანებს პირდაპირი უკუკავშირის გაცვლის საშუალება, იმის მიუხედავად, რამდენად მარტივი ან რთულია კონკრეტული მოსაზრების მოსმენა.
ჭორი, სხვა სახელით შეფუთულიც კი, ძალიან დესტრუქციული კომუნიკაციური სტრატეგიაა და ძალიან უარყოფითად მოქმედებს ინდივიდებზე, გუნდებსა და მთლიანად, ორგანიზაციაზე. ამიტომ, აუცილებელია ჯანსაღი და გამოსადეგი მეთოდების არჩევა, რომელიც პრობლემისა და ურთიერთობების მოგვარებაზეა ორიენტირებული.
წყარო: HBR
