1990-იან წლებში ბიზნესის სამყარო ახალმა ტენდენციამ მოიცვა: მსხვილმა კომპანიებმა თავიანთი ღირებულებების საჯაროდ გამოხატვა დაიწყეს. ეს ტენდენცია იაპონური კომპანიებით იყო შთაგონებული. ბრენდები, როგორიცაა Toyota და Sony, ცნობილი გახდნენ წარმოებული პროდუქციის მაღალი ხარისხით, რაც მათი ორგანიზაციული კულტურის გამოხატულება იყო. ამ მაგალითის გასამეორებლად, დასავლურ ბრენდებს ურჩიეს დაემკვიდრებინათ საკუთარი ძირითადი ღირებულებები, ხშირად ისეთი სიტყვის ირგვლივ, როგორიცაა „გუნდური მუშაობა“ და „ბრწყინვალება“.
მომდევნო წლებში, ძირითადი ფასეულობები ვითარდებოდა მიზნების მიხედვით. მაგალითად, კორპორაციულ დონეზე ბრენდების პოპულარიზაციის ზრდასთან ერთად, ბევრმა დაიწყო დინამიკური პოზიციონირება ისეთი სიტყვებით, როგორიცაა „სიხარული“ და „ობსესია“. ანალოგიურად, 2000-იანი წლების დასაწყისში, Enron-ისა და WorldCom-ის სკანდალების შემდეგ, კომპანიებმა ღირებულებებში წინ წამოწიეს „კეთილსინდისიერება“ და „სწორი საქმის კეთება“.
სულ ახლახან, ძირითადი ფასეულობების დებულებამ კვლავ დაიწყო შეცვლა. კომპანიები იყენებენ განსხვავებულ ან უფრო კონკრეტულ ფორმულირებებს მათ აღსაწერად, დაინტერესებულ მხარეთა კონკრეტულ სეგმენტს მიმართავენ.
დღესდღეობით, Fortune 100 კომპანიის მესამედზე მეტს გააჩნია ძირითადი ღირებულების განცხადების ალტერნატივა. ზოგს აქვს კრედო, მანიფესტი ან თუნდაც სასაქონლო ნიშნის პრინციპების ერთობლიობა, როგორც Pepsi-ის “Pep+” ან CVS Health-ის “Our Heart At Work Behaviors”.
ეს ტენდენცია მისასალმებელია. კომპანიებს, რომლებსაც შეუძლიათ უფრო თავისუფლად გამოხატონ თავიანთი ღირებულებები, უფრო მეტი გზა აქვთ ტიპური პრობლემების გადასაჭრელად: მათი ღირებულებები განცალკევებულია სტრატეგიისგან, დაინტერესებული მხარეები არ იცნობენ მათ, თანამშრომლები არ იყენებენ და ყველას ვებგვერდის გაფორმება ჰგონია. ამ სტატიაში ჩვენ მიმოვიხილავთ, თუ რატომ იცვლება ყველაფერი და როგორ გამოვიყენოთ ახალი პოტენციალი, რომელსაც შეუძლია ძირითადი ღირებულების ახალი ალტერნატივები შემოგვთავაზოს.
კომპანიებს სურთ ღირებულება მეტად რეზონანსული იყოს. ძირითადი ღირებულებები ხშირად არის გუნდის, მუშაობის, კულტურის, ბრენდისა და შესაბამისობის ღირებულებების ნაზავი. კარგი მაგალითია Amazon. მას არ აქვს ძირითადი ღირებულებები, არამედ „ლიდერობის პრინციპები“. ეს მიმართულია კომპანიის მენეჯერებსა და მათ უნიკალურ როლებზე, იქნება ეს მონიტორინგი თუ რეკრუტირება. Amazon-ისთვის ღირებულია ლიდერზე ორიენტირებული ფასეულობები, რადგან კომპანია დამოკიდებულია ლიდერების არმიაზე, რომლებიც მუშაობენ ასობით სერვის-ცენტრში, რათა რთული ლოგისტიკური საკითხები მოაგვარონ მოკლე ვადებში.
კომპანიებს რაღაც უფრო სრულყოფილი აინტერესებთ. ღირებულებების ჩამონათვალის გარდა, ბევრი კომპანია აშენებს ღირებულების სისტემას ან თუნდაც, უფრო დიდ ფილოსოფიას ბიზნესის კეთების სწორი გზის შესახებ. ღირებულებების იდენტიფიცირებაში, ისტორიაში, რწმენებში, კულტურასა და მსოფლმხედველობაში ჩანერგვით, ეს კომპანიები მათ უფრო მეტ მნიშვნელობას ანიჭებენ და თანამშრომლებს უფრო სრულ მინიშნებას აძლევენ განხორციელებისთვის.
ბრენდის იდენტობის გალვანიზაცია
ღირებულებების განცხადებას შეუძლია გავლენის მოხდენა. მას შეუძლია მიანიშნოს ადამიანებს, რომ ბრენდი „აქ არის!“. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მას შეუძლია ერთ დოკუმენტში მიანიშნოს, საიდან მოდიხართ, რა გეზი გაქვთ და როგორ მუშაობთ. თქვენი ფასეულობების განაცხადი არის საკუთარი თავის თამამი გაცნობა საზოგადოების წინაშე.
საწარმოო პროცესის გაერთიანება
კვლევის, დიზაინისა თუ წარმოების რთული პროცესების მართვა მიანიშნებს, თუ რამდენად წინაა კომპანია ტექნოლოგიურად. მათი წარმატების გასაღები, ხშირად არის პროფესიონალიზმის სულისკვეთება, სისტემური აზროვნება და მუდმივი განვითარებისკენ სწრაფვა.
მომხმარებლის მოპოვება
ბევრი მომხმარებელი ყოყმანობს ყიდვისას, პროდუქტის უსაფრთხოებისა და მისი პრაქტიკულობის შესახებ ეჭვის გამო. შესაბამისად, თუკი თქვენი ღირებულებების განაცხადი არის ოფიციალური და მკაფიო, ის შეიძლება იყოს განსაკუთრებით ძლიერი ინსტრუმენტი მომხმარებლების დასარწმუნებლად, რომ თქვენი მთავარი პრიორიტეტი მათი კმაყოფილებაა.
კონკურენტული უპირატესობის ჩვენება
კომპანიებმა უნდა იმსჯელონ მკაფიო კონკურენტულ უპირატესობებზე, რომელთა გამეორებაც სხვა კომპანიებს არ შეუძლიათ. ეს შეიძლება იყოს სწრაფი მიწოდება, სტაბილური ხარისხი ან ფასი. ღირებულებების დეკლარაციაში კონკურენტული უპირატესობის გამოვლენამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ამ საკითხებზე ცნობიერების ამაღლებას.
წყარო: HBR
