პანდემიის ორწლიანმა პერიოდმა, დისტანციურად მუშაობის გამოცდილებასა და მუდმივი მზადყოფნის გარდა, გადაწვაც მოგვიტანა. შეიძლება ითქვას, ახლა სრულიად ახალ ფსიქოლოგიურ ფაზაში გადავდივართ, რომელსაც „დიდი დაყოფითაც“ მოიხსენიებენ. ესაა ფსიქიკური თავდაცვის მექანიზმი, რომელიც განგვაცდევინებს მძიმე და გაუსაძლის ემოციებს და ყველაფერს შავ-თეთრ ფერებში გვაჩვენებს. თითქოს ყველაფერი ან ჩვენს მხარესაა ან სრულიად ჩვენს წინააღმდეგ. გვიძნელებს შეხების წერტილების პოვნას და ვხდებით ბევრად კატეგორიულები. ეს კი, თავის მხრივ დაძაბულობასა და კონფლიქტურობას ზრდის. ადამიანები თავს ფსიქიკურ მახეში გრძნობენ და შესაბამისადაც მოქმედებენ. ეს გუნდურ მუშაობაშიც შეინიშნება და ზოგჯერ კრიზისი ბევრად უფრო რთულია თავისი შინაარსით, ვიდრე გვეგონა და მასთან გამკლავება უფრო კონფლიქტის მართვაში გადაიზრდება ხოლმე. ამ ყველაფერს კი სერიოზული სტაგნაციის გამოწვევა შეუძლია.
კარგად გაიაზრეთ რას ნიშნავს „დიდი დაყოფა“
ესაა მრავალფენიანი ფსიქიკური კონფლიქტი. თითქოს, ყველა ქილას ერთდროულად აძვრა თავსახური. ამ ყველაფრის მიღმა არაერთი მიზეზია: უსამართლობის განცდა, ემოციური ვაკუუმი, შეზღუდვები, გადადებული გეგმები… 2020 წელს, პანდემიასთან ერთად ბევრმა ენერგიის მოზღვავება განიცადა. გუნდები მოულოდნელად მაღალპროდუქტიულები გახდნენ. შემდეგ, მეორე ფაზა წამოვიდა წინ – რეგრესიის. ადამიანები გადაიღალნენ, დაკარგეს მიზანმიმართულობა და დაიწყეს წვრილმანებზე კამათი.
მომდევნო ფაზა დამშვიდება იყო და კრიზისიდან გამოსავლის ძიება. გაჩნდა ახალი იდეები და დავინახეთ, რომ საზოგადოება ახლებური მომავლისთვის შეემზადა.
აღდგენის ნელი პროცესი გამძლეობისთვის ნამდვილ გამოცდად იქცა. კრიზისი მოსალოდნელზე ბევრად ხანგრძლივი აღმოჩნდა. პანდემიის ახალ ეტაპზე გადასვლის მიუხედავად, მძიმე ემოციები კვლავაც რჩება. ადამიანებმა დიდი ემოციური ზარალი ნახეს ამ ყველაფრის შედეგად.
ამდენად, მშვიდი კათარზისის ნაცვლად, მიდის დაყოფა. ადამიანებმა უფრო მეტად დაიწყეს მუშაობა ფულისა და აღიარებისთვის. ყველაფერი, როგორც ვახსენეთ „კარგისა“ და „ცუდის“ მკაფიო განსაზღვრებად იქცა.
როგორ ვმართოთ ამ პერიოდში?
ეს ფაზა არაა მარტივი – უფრო კონფრონტაციისა და კონფლიქტის მართვად შეიძლება წარმოვიდგინოთ. ეს კონფლიქტის მართვა ეხება როგორც უშუალოდ თქვენი ქცევის მონიტორინგს, ასევე, გუნდისას. მნიშვნელოვანია გაცნობიერება და თვითრეგულაცია. გაიაზრეთ თქვენი მდგომარეობა. რა არის თქვენი ტრიგერი? შეჩერდით და ეცადეთ ადამიანებზე იფიქროთ ან მხოლოდ კარგი ან – მხოლოდ ცუდი. გგონიათ, რომ თქვენ მართალი ხართ და ყველა სხვა ცდება? სხვა ადამიანებს იარლიყს ხომ არ აწებებთ?
თუკი საკუთარ თავს კატეგორიულობას შეამჩნევთ, ე.ი. თავად გაქვთ სამუშაო ამ ყველაფერზე და პირადად თქვენ ხართ განხეთქილების ერთ-ერთი მიზეზი. დააკვირდით და აკონტროლეთ, როგორ რეაგირებთ სხვადასხვა ქცევასა და მოვლენაზე. გახსოვდეთ, როდესაც ადამიანები თავს გესხმიან, ისინი თქვენს როლს ეხებიან და არა თქვენს პიროვნებას.
დააკვირდით ქცევას თქვენს გუნდში და დაარეგულირეთ ის
საკმაოდ ხშირია კატეგორიულობა პროფესიონალური კუთხითაც. უთანხმოება ხშირად გადადის პირად უკმაყოფილებაში. ეს იმის ნიშანია, რომ ადამიანები გადაიღალნენ და გამოიფიტენ. აქ მნიშვნელოვანია თქვენი ძალისხმევა დაბალანსებისაკენ მიმართოთ. არ დათრგუნოთ ადამიანების მოსაზრებები და ინტერესები. გამოხატეთ მოსაზრებები და სხვებსაც მიეცით ამის საშუალება. ნუ მისცემთ ადამიანებს უკმაყოფილების დაგროვების საშუალებას. დააკვირდით, თუკი თანამშრომლები გადაღლილები არიან, შეამცირეთ შეხვედრების რაოდენობა და შეუმსუბუქეთ მდგომარეობა.
ისწრაფეთ გაერთიანებისა და ურთიერთობების აღდგენისთვის
როდესაც კონფლიქტი ხდება, ბუნებრივი რეაქციაა დაიცვა საკუთარი ინტერესები და შეინარჩუნო მიზნებისკენ მიღწევის გეზი. თუმცა, ეს ხშირად უფრო აღრმავებს პრობლემას. ამის ნაცვლად, იზრუნეთ საერთო მიზნის აღდგენისა და რეინტეგრაციაზე. მიმართეთ რესურსები ფუნდამენტურიი კონფლიქტების გადასაჭრელად. მოძებნეთ საერთო ხედვის კუთხე და ორმხრივი მხარდაჭერა.
გააგებინეთ კოლეგებსა და თანამშრომლებს, რომ შეუძლიათ ისაუბრონ პრობლემებზე, რასთან გამკლავებაც უწევთ და უბიძგოთ გრძელვადიანი და კონსტრუქციული გზების ძიებისკენ, რაც წინსვლაში დაეხმარებათ. ზოგიერთი ლიდერი ამისათვის ექსპერტს იწვევს კომპანიაში, რათა ფართო თვალსაწიერი გაუზიაროს გუნდის წევრებს და შთააგონოს ისინი. მთავარია, გაურკვევლობა და უსაფუძვლო მისკომუნიკაცია მინიმუმამდე დაიყვანოთ. პროცესში გახსოვდეთ ისიც, რომ კოლეგებს თუ დაინტერესებულ მხარეებს შორის ძლიერი ემოციური კავშირი სხვა სახის მოტივაციაზე ძლიერია. კონფლიქტის მართვა სულაც არ ნიშნავს კონფრონტაციის თავიდან არიდებას. არამედ, მიგვანიშნებს, რომ არ უნდა ისწრაფვოდეთ უსათუო გამარჯვებისა და სხვისთვის ზიანის მიყენებისაკენ. აჩვენეთ გუნდს, რომ იმ დროსაც კი, როდესაც მათი ხედვები განსხვავდება, თქვენი მიზანია მოძებნოთ საერთო ენა.
წყარო: HBR
