დღეს არსებულ არამდგრად ბაზარზე ბევრი ბრენდის ხელმძღვანელი გრძნობს წნეხს, რომ სწრაფად უპასუხოს მომხმარებელთა ცვალებად საჭიროებებს… მაგრამ ამისთვის გუნდების აჩქარება ან ბაზარზე მორგება სულაც არ არის საკმარისი: თქვენ მათ მუშაობის ახალი გზების განვითარებაში უნდა დაეხმაროთ, რათა სწრაფ გარემოებებში ახალ მიზნებს მიაღწიონ.
ჩვეულებრივ, ეს ორმხრივ ძალისხმევას მოითხოვს: პირველი, თქვენ თავად უნდა შეცვალოთ არსებული სისტემები და სტრუქტურები, მაგალითად, გაამარტივოთ გადაწყვეტილების მიღების პროცესი, რათა გუნდებმა სწრაფად განაგრძონ სვლა ან გააუმჯობესოთ თანამშრომლობა გუნდებს შორის, რათა უზრუნველყოთ მომხმარებლის უკეთესი გამოცდილება. და მეორე, დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ თანამშრომლები თქვენ მიერ განხორციელებული ცვლილებების მომხრე არიან — სწამთ თუ არა თქვენი მომავლის ხედვისა და გეგმების? თუ ეჭვი აქვთ, რომ ხელმძღვანელს უჭირს იმის პოვნა, რაც ნამდვილად იმუშავებს? დაისჯებიან ისინი თუ რაღაც ახალს ცდიან და დამარცხდებიან?
გახსოვდეთ, არ აქვს მნიშვნელობა, რა ტიპის ცვლილებების განხორციელება გსურთ თქვენს ორგანიზაციაში, რაიმე წინააღმდეგობას მაინც შეხვდებით, მაშინაც კი, როცა ეს ცვლილება საუკეთესოა… ისიც მართალია, რომ ადამიანები ცვლილებებზე განსხვავებულად რეაგირებენ, მაგრამ ქვემოთ მოცემული 5 კატეგორია ყველაზე ხშირად შეგხვდებათ:
მათ სწამთ, რომ ცვლილება არ არის საჭირო — „თუ გატეხილი არ არის, რატომ უნდა შევაკეთოთ?“ ეს დამოკიდებულება ხშირად გვხვდება მაშინ, როცა ადამიანებმა არ იციან ერთ ადგილზე გაჩერების რისკების შესახებ. მსგავსად, ვერც მომხმარებლებს აგებინებენ, რა იცვლება. ალტერნატიულად, ისინი უნდა შეთანხმდნენ, რომ ცვლილება უნდა მოხდეს, მაგრამ ეს რომ უკვე ხდება ან საკმაოდ სწრაფად მიმდინარეობს და სხვა მსგავსი პრიორიტეტები უფრო მნიშვნელოვანია.
მათ ცვლილებების თანმდევი რისკების ეშინიათ — რაიმე ახლის კეთებამ შეიძლება რეალური ზიანი მიაყენოს იმ ინდივიდებს, რომელთა კარიერაზეც რაღაც „არასწორის“ კეთებას გავლენა ექნება ან იმ ბიზნესებს, რომლებშიც არსებული გაყიდვების კანიბალიზაციას ეხება საქმე. ბევრმა თანამშრომელმა ისიც დაინახა, რომ ადრე დაპირებულმა ცვლილებებმა მარცხი განიცადა და ისინი ახლა შეიძლება ფიქრობდნენ, რომ სხვის დროსა და ენერგიას ფუჭი დახარჯვისგან იცავენ.
მათ არ შეუძლიათ ალტერნატივაზე ფიქრი — რეგულაციების, არასაკმარისი რესურსების ან უბრალოდ ხედვის ნაკლებობის გამო, ინდივიდებს სჯერათ, რომ რაღაც ასე უნდა იყოს და აზრი არ აქვს სხვაგვარად მცდელობას. იმისათვის, რომ მის სიმართლეში დაგარწმუნოთ, ძველი მეთოდით მუშაობისთვის ძალისხმევა შეიძლება გააორმაგოს კიდეც, მაშინაც კი, თუ არასწორ რაღაცებს აკეთებს…
მათ ცვლილება პერსონალურ დონეზე არ სურთ — თეორიულად, ისინი რაიმე ცვლილებას კი არ ეწინააღმდეგებიან, არამედ მასში მონაწილეობით არ არიან დაინტერესებულნი. ალბათ, სწამთ კიდეც იმის, რომ სამუშაო, რომელიც შეცვლას მოითხოვს, არ შედის მათ სამსახურებრივ მოვალეობებში ან ამ ცვლილებას გავლენა არ ექნება მათზე… ისინი სკეპტიკურებიც შეიძლება იყვნენ, რომ მათი ძალისხმევა შედეგს არ მოიტანს და თუ ასეა, რატომ უნდა შეწუხდნენ?!
მათ არ შეუძლიათ შეცვლა — საბოლოოდ კი, ერთი მარტივი რწმენა არსებობს, რომ ადამიანებს შეცვლა არ შეუძლიათ: მათ არ აქვთ უნარები, დრო ან უფლებამოსილება რომ რაღაც განსხვავებულად გააკეთონ. ორგანიზაციულ დონეზე კი, ეს გუნდების მოძველებულ ჩვევებთან დაბრუნებას ჰგავს.
მნიშვნელოვანია, გვესმოდეს, რომ ნებისმიერი ორგანიზაციის შეცვლის მცდელობისას ბარიერების არსებობა ნორმალურია. ეს არ ნიშნავს, რომ თქვენი გეგმა მარცხისთვის არის განწირული. სანაცვლოდ, მარცხი ამ პროცესის ერთ-ერთ მონაცემად უნდა განიხილოთ და არა, საბოლოო შედეგად. თუმცა ცუდი ამბავიც გვაქვს: ცვლილებების ყველა ბარიერის გადალახვაში გადაწყვეტილებები შეიძლება ვერ დაგეხმაროთ. კარგი კი ის არის, რომ ქვემოთ მოცემული მეთოდები სწორი კურსის აღებაში დაგეხმარებათ:
საკუთარი თავის ასახვა — განიხილეთ, როგორ ლიდერად წარმოაჩენთ თავს: სხვებს სჯერათ, რომ თქვენთან პრობლემების განხილვა შეუძლიათ? ან მუშაობა გამოსავლის საპოვნელად? თავად ძალიან მგრძნობიარე ხართ თუ ენთუზიაზმით უდგებით ამ ცვლილებას? ნებისმიერ უკიდურესობაში ყოფნამ ინდივიდებს თქვენთან მოსვლაში შეიძლება შეუშალოს ხელი. გახსოვდეთ, გუნდი თქვენზე დაკვირვებით ჩამოაყალიბებს ცვლილების ტონს, ამიტომ დარწმუნდით, რომ ამას საუკეთესოდ აკეთებთ.
დაგეგმვა — ხშირად ძირითად საკითხებზე გვიწევს გადასვლა და დარწმუნება იმაში, რომ ყველამ ერთნაირად იცის, თუ რატომ განიცდის ორგანიზაცია ცვლილებებს… რა არის გამიზნული შედეგები? ვინ არის ამის კეთებაზე პასუხისმგებელი? რა მოხდება შემდეგ? სიცხადის გაზრდა წინააღმდეგობას შეამცირებს და სულ თუ არაფერი, გამოამჟღავნებს იმ მიზეზებს, რის გამოც ადამიანებს ცვლილება არ სურთ.
პილოტირება — განსაკუთრებით მაშინ, როცა ცვლილება სარისკოდ გამოიყურება, იპოვეთ შესაძლებლობები და შექმენით სივრცე, სადაც მარცხი გრძელვადიან ზიანს არ გამოიწვევს, იქნება ეს ინდივიდის კარიერულ თუ ორგანიზაციის ფართო მასშტაბებზე. მაგალითად, თუ განიხილავთ ახალი პლატფორმის გამოყენებას, კარგი იქნება, მისი ჯერ ერთ ბაზარზე ან სეგმენტზე გამოცდა, შემდეგ კი მთლიან აუდიტორიაზე. ხოლო, თუ მარცხს განიცდით, დარწმუნდით, რომ ხელმძღვანელები ამას შესაბამისად პასუხობენ და გუნდებს მოუწოდებენ ეს სწავლის შესაძლებლობადაც აღიქვან.
უნარების შეძენა — ხშირად ადამიანები ფიქრობენ, რომ მათ ცვლილებებისთვის საჭირო უნარი არ აქვთ, გამოსავალი კი უფრო მეტი ტრენინგია. შესაძლოა, მათ ახალი ხელსაწყოს გამოსაყენებლად კვალიფიკაციის ამაღლება სჭირდებოდეთ მანამ, სანამ მის გამოყენებას რეალურად დაიწყებენ. ეს ასევე შეიძლება გაორმაგდეს, როგორც კარიერის განვითარების შესაძლებლობა და თანამშრომლების შენარჩუნების საუკეთესო გზაც გახდეს.
ჯილდოს დაწესება — ზოგჯერ კი ადამიანებს რაღაცებს განსხვავებულად კეთებაც უნდათ, მაგრამ ორგანიზაცია მაინც ძველი ჩვევების დაჯილდოებას განაგრძობს, იქნება ეს ბონუსებისა თუ კულტურული პასუხები, მაგალითად, როცა სხვა თანამშრომელს თვალით მიანიშნებს ახალი მეთოდის გამოყენებაზე… შეაფასეთ, რა ქცევები დაჯილდოვდება და როგორი უნდა იყოს ეს ჯილდოები, რათა ისინი ახალ და სასურველ ქმედებებად გარდაქმნათ.
დარწმუნება — ადამიანების გული რომ მოიგოთ, უპირველესად, თქვენი აუდიტორიისა და ბრენდის უნდა გესმოდეთ. რა არის მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი? რომელი მტკიცებულებებია მათთვის დამაჯერებელი? ფოკუსირდით იმაზე, თუ რა სარგებელს მიიღებენ ისინი ცვლილებისგან და უკეთესი მომავლის სურათიც დახატეთ.
მომხმარებელთა საჭიროებები სწრაფი ტემპით ვითარდება, ამიტომ იმის სწავლა, თუ როგორ დაადგინოთ ან დაძლიოთ ბარიერები, კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ხელმძღვანელისთვის. აქვე, აუცილებელია, გახსოვდეთ, რომ თქვენი ორგანიზაციის მუშაობის სტილის შეცვლა გამოწვევას შეიძლება წარმოადგენდეს, მაგრამ თუ თავად გსურთ, ეს ყოველთვის შესაძლებელი იქნება…
