დაქირავებისას ცუდი გადაწყვეტილება ძვირად შეიძლება დაგიჯდეთ, როგორც ირიბი, ისე პირდაპირი მნიშვნელობით — თანამშრომლის შეცვლა კომპანიებს ათასობით დოლარიდან ასობით ათას დოლარამდეც კი შეიძლება დაუჯდეს. თუმცა ესეც ხშირად აისბერგის მხოლოდ ზედაპირია, რომლის ქვეშაც მორალთან და კომპანიის კულტურასთან დაკავშირებული ხარჯები იმალება.
მაგრამ არასასურველი კადრების დაქირავების შანსების შემცირებისას, ბევრმა კომპანიამ დაქირავების უფრო ფართო პროცესს მიმართა. დღეს დასაქმება ხშირად ინტერვიუების მრავალ ეტაპს, ხანგრძლივ შემოწმებებსა და სხვა მრავალ საკითხს მოიცავს. ამას კი ბიუროკრატიულ მეთოდადაც აღწერენ. თუმცა რეალური მტკიცებულება იმისა, რომ ეს ნამდვილად მუშაობს, არ არსებობს. გამოდის, დაავადებაზე უარესი მკურნალობა გახდა…
მრავალფუნქციურ ორგანიზაციებში კი ახალ დაქირავებულს წარმატების მისაღწევად კოლეგის მხარდაჭერა სჭირდება. ეს პატივსაცემ ჟესტადაც შეიძლება ჩანდეს, თუმცა დიდ უპატივცემულობად გამოჩნდება, როცა კოლეგა კანდიდატს ინტერვიუს ჩაუტარებს და რეზერვაციის რისკებს დააიგნორებს. შედეგად, ბევრმა კომპანიამ კონსენსუსზე ორიენტირებული დაქირავების კულტურა შეიმუშავა, სადაც კოლეგებს ერთმანეთის გრძნობების შელახვა არ სურთ.
ბიუროკრატიული მეთოდი ზოგჯერ დამქირავებელ მენეჯერებსაც ეხება, როცა ისინი საკუთარი კარიერის დაცვას ცდილობენ. მათ, შესაძლოა, დაინახონ, როგორ შეახსენეს კოლეგას რეკრუტირების ცუდი შედეგი და შედეგად, როგორ დაკარგეს ორგანიზაციულ იერარქიაში სტატუსი. ან ამას, შესაძლოა, დანაკარგის ზიზღი იწვევდეს, კარგად დამკვიდრებული მიკერძოებებით, რომ ხშირად დაკარგვის ან შეცდომის დაშვებისგან გამოწვეული ტკივილი ფსიქოლოგიურად ბევრად უფრო რთულია… რეალურად კი, ბიუროკრატიული მეთოდი საუკეთესო კანდიდატის დაქირავებისთვის უამრავ მნიშვნელოვან დეტალს ტოვებს.
ღირს ბიუროკრატიული მეთოდის არსებობა მისი სარგებლის ფასად?
დღეს ღია ვაკანსიების რიცხვი 50%-ით გაიზარდა, რაც აჩენს კითხვას: ღირს თუ არა დასაქმების ასეთი ფრთხილი მიდგომა შეუვსებელი პოზიციების ფასად?
ამისთვის ერთ გონივრულ პასუხად „შეიძლებას“ თვლიან, ოღონდ თუ ეს დაქირავებულთა ხარისხს გააუმჯობესებს. ამ უკანასკნელის შესამოწმებლად კი დიდი დროისა და რესურსების გამოყენებას გვირჩევენ. ძირითადად, როცა კანდიდატებს ზედმეტი დაბრკოლებების გადალახვას ვთხოვთ და უარვყოფთ იმ კანდიდატებს, რომელზეც კოლეგებს საეჭვო შეხედულება აქვთ, ეს დაქირავების ხარისხს აუმჯობესებს, თუმცა კონკრეტული ვარაუდი ნაკლებად გამოცდილია…
მაგალითად, ერთ-ერთ კომპანიას გაყიდვების 100 მენეჯერი სჭირდებოდა. თითოეულს საბოლოოდ დაქირავების რეგიონულ მენეჯერთან ინტერვიუმდე 5 ან 6 საფეხური უნდა გაევლო. დამქირავებლები შეთავაზებებს გამოკითხულთა მეოთხედს სთავაზობდა… მონაცემებზე გადახედვისას, აღმოჩნდა, რომ ისინი ბევრ კარგ კანდიდატს არ ირჩევდნენ და ვაკანსიებს ღიას ტოვებდნენ, ყოველი შეუვსებელი პოზიცია კი კომპანიას 100 000 დოლარზე მეტი დაუჯდა, რითაც მათთვის ამ არასაჭირო პრაქტიკის გააზრება მარტივი გახდა.
ამის საპირისპირო მოსაზრება კი ის არის, რომ დასაქმების თავდაცვითი პრაქტიკა შემთხვევით ცუდი კანდიდატების დასაქმებას თავიდან აგაცილებთ. თუმცა ზღვარი იმდენად მცირეა, რომ ეს ამად, შესაძლოა, არც კი ღირდეს. დაქირავების პროცესების მიმოხილვისას, Google-მა აღმოაჩინა, რომ თითოეული დამატებითი ინტერვიუ არჩევანს უფრო ზუსტს ხდიდა, თუმცა ეს კარგი კანდიდატების დაკარგვის რისკად არ ღირდა. მსგავსი ლოგიკით კი, Amazon თითოეულ კანდიდატს მხოლოდ 5 ინტერვიუს უტარებს.
დაეხმარეთ კომპანიას დაქირავების უკეთეს პრაქტიკაზე გადასვლაში
თუ თქვენ უკვე იაზრებთ, რომ დაქირავების ფრთხილი პრაქტიკა კარგი კანდიდატების დასაქმების შანსებს ამცირებს, იმასაც მიხვდებით, რომ ამ პრაქტიკის შეცვლა აუცილებელია, თუმცა თქმა შესრულებაზე მარტივია. აქ კი ის რამდენიმე გზაა მოცემული, რომელიც თქვენს კომპანიას სწორი მიმართულებით წაიყვანს:
- შეამცირეთ ინტერვიუების რაოდენობა — თუ თქვენ 4 ან 5 ინტერვიუერზე მეტი გყავთ, დიდი შანსია, რომ ამ პროცესის ხარჯები მის სარგებელს აღემატებოდეს.
- მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ, ვისი გადაწყვეტილებაა ეს — ორგანიზაციული კულტურა კონსენსუსზე ორიენტირებულ მიდგომას მოარიდეთ. თითოეული როლისთვის მკაფიოდ დაასახელეთ, ვისი გადაწყვეტილებაა ეს, ვის შეიძლება ჰქონდეს ვეტოს უფლება. მსგავსად, სხვა ინტერვიუერებიც არ განაწყენდებიან, როცა კანდიდატს მათი თანხმობის გარეშე დაიქირავებთ. ეს გზავნილი კი იქამდე უნდა გაიმეოროთ, სანამ კოლეგები ახალ მიდგომას არ შეეგუებიან.
- სთხოვეთ ინტერვიუერებს კანდიდატების შეფასებისას რიცხობრივი მაჩვენებლები გამოიყენონ — ეს დამსაქმებლებს ჰოლისტიკურ ხედვაზე ფოკუსირებაში ეხმარება და არა, უარყოფით კომენტარებზე. ინტერვიუერებისგან რეიტინგების წარდგენა კოლეგების მოსაზრებების მოსმენამდე თქვენს შეფასებებში ჯგუფური აზროვნების შესამცირებლად სარგებლის მომტანიც იქნება.
- ამოიღეთ „დოქტორი სიკვდილი“ თქვენი დაქირავების კომიტეტიდან — თვალი ადევნეთ, რომელი ინტერვიუერები ეუბნებიან ხშირად უარს კანდიდატებს და თუ ისინი კარგი თანამშრომლების დაქირავებასაც ვერ ახერხებენ, უთხარით ეს გამოასწორონ. ხოლო თუ ვერ შეძლებენ, დაქირავების კომიტეტიდან ამოიღეთ.
- შეცვალეთ თქვენი კულტურა, რათა დააჯილდოვოთ კარგი დამქირავებლები და არ დასაჯოთ ისინი, ვისაც ზოგჯერ ცუდი შედეგები აქვს — ამის გაკეთება კარგ გადაწყვეტილებებსა და კარგ შედეგებს შორის განსხვავებაზე ხაზგასმით შეგიძლიათ.
დიახ, თქვენი კომპანიის კონსენსუსზე ორიენტირებული დაქირავების კულტურის შეცვლა ადვილი არ იქნება. მაგრამ ზემოთ ჩამოთვლილი ნაბიჯები იმ საუკეთესო კანდიდატების დაქირავებით, რომელთაც თქვენი კონკურენტები უგულებელყოფენ, ინდუსტრიაში უპირატესობის მოპოვებაშიც კი დაგეხმარებათ.
წყარო: HBR
