5
Aug
2019

ემპათიაა უმტკივნეულო ორგანიზაციული ცვლილების გასაღები

5 Aug 2019

სპეციალისტები ამბობენ, რომ ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ და მხოლოდ მაშინ მუშაობს, როცა ამ პროცესში თითოეული რგოლია ჩაბმული. ეს ნიშნავს, რომ სულ მცირე, თანამშრომლებს ინფორმაცია მაინც უნდა ჰქონდეთ ცვლილებების მიზეზებსა და იმ სამომავლო გეგმებზე, რომელსაც ორგანიზაციამ ტრანსფორმაციით უნდა მიაღწიოს.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ექსპერტი პატი სანჩესი, ერთ-ერთი კომპანიის აღასრულებელი გუნდის წევრებთან ერთად საკომუნიკაციო გეგმაზე მუშაობდა და მისი პირველი შეკითხვა დაკავშირებული იყო არა კონკრეტულად ცვლილებებთან, არამედ თანამშრომლების რეაქციასთან – როგორ შეხვდებოდნენ ისინი სიახლეს. მისი, როგორც საკომუნიკაციო კონსულტანტის დაკვირვება ასეთია: „ცვლილების დროს მნიშვნელოვანია არა ის, თუ რა ინფორმაცია მიეწოდებათ თანამშრომლებს, არამედ ის, თუ როგორ“.

მოკლედ რომ ვთქვათ, პატი გულისხმობს ემპათიურ კომუნიკაციას და ვარაუდობს, რომ ინფორმაციის გაცვლა საკმარისი თანაგრძნობის გარეშე, პროცესის ნეგატიურად განვითარების შესაძლებლობებს ხსნის.

ორგანიზაციულ ცვლილებებთან დაკავშირებით არსებული კვლევები ცხადყოფს, რომ კომპანიის საბჭოს წევრების მხრიდან, თანამშრომლებთან ემპათიური მიდგომა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია. თუმცა, რეალურად, სხვა მდგომარეობაა: ლიდერების უმეტესობამ არ იცის, ეს როგორ უნდა მოახერხოს.

200 წარმატებული კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორების გამოკითხვის შედეგმა აჩვენა, რომ მათი 69% ორგანიზაციულ ცვლილებებს გეგმავდა, სამწუხაროდ კი, მათ მხოლოდ 50%-ს ჰქონდა გუნდის წევრების სენსიტივები გათვალისწინებული.

უნდა შევთანხმდეთ, რომ თუ კომპანიის ლიდერი ხართ, რომელიც იმედოვნებს, რომ წარმატებული ორგანიზაციული ტრანსფორმაციის უნარი აქვს, ისიც გააზრებული უნდა გქონდეთ, რომ თანამშრომლების გარეშე, ამას, უბრალოდ, ვერ შეძლებთ.

პირველ რიგში კი, საჭიროა მათი პერსპექტივების აღმოჩენა:

განსაზღვრეთ აუდიტორია
კონსულტანტები, როგორც წესი, ლიდერებს ურჩევენ, რომ მრავალფეროვანი პერსონებისგან შემდგარი აუდიტორია შექმნან და მათ წინაშე გამოვიდნენ ცვლილების ინიციატივით. ადამიანების სურვილებისა და საჭიროებების გათვალისწინება პროცესს მხოლოდ და მხოლოდ პოზიტიური განვითარებისკენ უბიძგებს.

ზემოთ ნახსენებ აღმასრულებების გუნდთან სწორედ ასე მოხდა. შეიქმნა აუდიტორია, რომელიც სხვადასხვა დეპარტამენტიდან სხვადასხვა პოზიციაზე მყოფმა თანამშრომლებმა შეადგინეს – ისინი იყვნენ სტატუსისა და ფუნქციების მიხედვით განსხვავებულ დონეზე. შემდეგ, მათთან ინდივიდუალური ინტერვიუები ჩატარდა, პერსონალური პერსპექტივების გასარკვევად. ინტერვიუს განმავლობაში შეკითხვები დაისვა მათი რწმენების, გრძნობების, დამოკიდებულებების გამოსავლენად – კომპანიის მიმდინარე სტრატეგიასთან. თანამშრომლებს, ასევე, პასუხის გაცემა მოუწიათ იმაზე, თუ რა ცვლილებებს ისურვებდნენ მენეჯმენტში ან პირიქით, რა არ უნდა შეცვლილიყო, მათი აზრით.

პასუხების გაანალიზების შედეგად, შესაძლებელი გახდა თითოეული დეპარტამენტის დამოკიდებულების იდენტიფიცირება, რა ეფექტს მოახდენდა ცვლილებები კომპანიაში. კომუნიკაცია კი იმის მიხედვით დაიგეგმა, ისინი აღტაცებულები იყვნენ სიახლით, თუ პირიქით, შეშინებულები. თავის მხრივ კი, მათ, ვინც მოიწონა ტრანსფორმაციის იდეა, დაევალათ, დანარჩენი, იმედგაცრუებული კოლეგების მოტივირება.

ძალიან მნიშვნელოვანია, ინტერვიუები მხოლოდ საწყის ეტაპზე არ ჩატარდეს. ტრანსფორმაციის მომდევნო ფაზებშიც საჭიროა კომუნიკაცია და ემპათიურად მოსმენა. სწორედ ასე გაიგებთ, რას ფიქრობენ თანამშრომლები და მათთან საკომუნიკაციო გეგმასაც, მათი განწყობის შესაბამისად შეიმუშავებთ.

თანამშრომლებს უთხარით, რას უნდა ელოდნენ
კომპანიის გარდაქმნის პროცესში, რა თქმა უნდა, იარსებებს ფაქტები, რომლის წინასწარ თქმაც, დიდი ალბათობით, თქვენთვის სასურველი არ იქნება. თუმცა ერთი ოქროს წესი უნდა იცოდეთ, რომ რაც უფრო ინფორმირებულები გეყოლებათ თანამშრომლები, მით მეტად მარტივად გაუმკლავდებით მოსალოდნელ თუ მოულოდნელ დისკომფორტებს.

მაგალითად, ტრანსფორმაციასთან დაკავშირებულ შეხვედრაზე, ერთ-ერთმა თანამშრომელმა ვარაუდი გამოთქვა, რომ ცვლილებები კარგ თანამშრომლებს წასვლას აიძულებდა, რაც დანარჩენებს მძიმე ტვირთად დააწვებოდათ.

საპასუხოდ, ლიდერმა ის სტატისტიკა გააზიარა, რომელიც აჩვენებდა კარგი თანამშრომლების მიღების აუცილებლობას. დამატებით, ისიც განმარტა, რომ HR დეპარტამენტი ხელახლა აორმაგებდა ძალისმხევას რეკრუტინგის პროცესის დასაჩქარებლად.

შეიძლება, შორიდან, სამომავლო გეგმებზე საუბარი საშიშ განცხადებად მოგეჩვენოთ, თუმცა თანამშრომლების ნდობამ და ინფორმაციის გაცვლამ, რა თქმა უნდა, პოზიტიური უკუკავშირი აჩვენა და ის შფოთიც შეამცირა, სიტუაციის ნეგატიურ სუბიექტურ ანალიზთან რომ იყო დაკავშირებული.

თანამშრომლები პროცესში ჩართეთ
ტრანსფორმაცია ვერ იქნება წარმატებული თანამშრომლების ჩართულობის გარეშე. ეს ეხმარება მათ, რომ თავი ცვლილებებში აქტიურ მონაწილედ იგრძნონ.

ბიზნესში მოვლენები ძალიან სწრაფად იცვლება, თუმცა ეფექტური ლიდერობისა და მოტივაციისთვის ყოველთვის ოქროს ორ სიტყვას უნდა დაეყრდნოთ: ემპათიური კომუნიკაცია.

თანამშრომლებს აჩვენეთ, საქმით დაანახეთ, რომ მათი აზრი მნიშვნელოვანია, რომ კორპორაციულ ცვლილებებში გუნდის თითოეული წევრი იღებს მონაწილეობას და ინიციატივა წარმატებით გარდაიქმნება მნიშვნელოვან ცვლილებად.

წყარო: HBR



განხილვა