28
Nov
2019

დამსაქმებლის მხრიდან ხშირად დაშვებული შეცდომა…როგორ გამოვასწოროთ? – მიკა მანჯგალაძე

28 Nov 2019

ალბათ ეს შეგრძნება მეტ ნაკლებად ყველასთვის ნაცნობია, როცა სამსახურს ეძებთ და ელექტრონულ ბმულზე გადადიხართ თქვენთვის საინტერესო ვაკანსიის დასახელებაზე. გულდასმით ეცნობით, თუ რა მოთხოვნები აქვს დამსაქმებელს ამ კონკრეტულ ვაკანსიასთან მიმართებაში და რას უნდა აკმაყოფილებდეს კანდიდატი. შემდეგ პირველი და მეორე ხაზი აღწერს, თუ რა მოთხოვნებს უნდა აკმაყოფილებდეს კანდიდატის განათლება და გამოცდილება, რასაც მოსდევს ტექნიკური უნარჩვევების აღწერა, რომელიც აუცილებელია გააჩნდეს კანდიდატს. თუ აკმაყოფილებთ შესაბამის მოთხოვნებს, გეძლევათ გამბედაობა, რომ გააგზავნოთ თქვენი რეზიუმე პოტენციურ დამსაქმებელთან. თუმცა, ყოველივე ეს მედალის მხოლოდ ერთი მხარეა.

ახლა საინტერესოა გავიაზროთ, თუ რა ხდება მეორე მხარეს, ანუ დამსაქმებლის მხარეს. დამსაქმებელი მოტივირებულია, რომ შეარჩიოს ისეთი კანდიდატი,  ვისაც კარგი განათლება, მეტი გამოცდილება და უკეთესი ტექნიკური უნარჩვევები აქვს. როგორც წესი, დამსაქმებლები ძირითადად  მხოლოდ ამ მოთხოვნებზე დაყრდნობით ახორციელებენ კანდიდატების გადარჩევას და ინტერვიუს ნიშნავენ, მხოლოდ იმ კანდიდატებთან, ვისაც შედარებით უფრო „გაპრანჭული“ განათლება აქვთ და იმ კონკრეტულ სფეროში მოღვაწეობის მეტი გამოცდილება. ეს უკვე მედლის მეორე მხარეა.

მშრალად გადმოცემის თავიდან აცილების მიზნით, შევეცადე მხატრულად და მარტივად  ამეხსნა ორივე მხარის მოტივი. ასევე დამსაქმებლების ის ძირითადი მიდგომები და კრიტერიუმები, რომლებითაც ისინი შერჩევის პროცესში ხელმძღვანელობენ.  სტატიაში მინდა ყურადღება გავამახვილო დამსაქმებლის მიერ დაშვებულ იმ შეცდომებზე, რომლებსაც შერჩევის აღნიშნული მიდგომები იწვევენ.

განვიხილოთ შეჩევის ორი კრიტერიუმი: განათლება და სამუშაო გამოცდილება. ხშირია შემთხვევები, როცა კანდიდატი, რომელსაც ელიტარულ უნივერსიტეტში აქვს მიღებული განათლება უპრობლემოდ ხვდება იმ სიაში ვისაც ინტერვუზე იბარებენ, ანუ გადადის მეორე ეტაპზე. რატომ? იმიტომ რომ სტერეოტიპია შექმნილი და დამსაქმებელს ჰგონია, რომ რადგან კონკრეტული კანდიდატი სწავლობდა რომელიმე ცნობილ სასწავლებელში, ესეიგი მან კარგად ისწავლა, იცის ყველაფერი და ააშენებს. სინამდვილეში, ერთია როგორი აკადემიური მოსწრება ჰქონდა კანდიდატს კონკრეტულ სასწავლებელში, რომელსაც ხშირ შემთხვევაში დამსაქმებელი ბოლომდე არ იძიებს (არადა, ამ დროს ეს კარგი საშუალებაა, რომ აკადემიურ მოსწრებაზე დაყრდნობით გაიგონ მეტი კანდიდატის საქმისადმი დამოკიდებულებისა და პასუხისმგებლობის  შესახებ) და მეორეა, რამდენად შეძლო სასწავლებელმა კანდიდატში იმ უნარჩვევების გამომუშავება, რომელიც მას უფრო ეფექტიანს და კონკურენტუნარიანს გახდიდა ნებისმიერი სამსახურისათვის, ვინაიდან უნდა ვაღიაროთ, რომ  ვერცერთი სასწავლებელი ბოლომდე ვერ ამზადებს ადამიანს კონკრეტული სამსახურისთვის. ყველაზე კარგი და აუცილებელი, რაც შეიძლება კარგმა სასწავლებელმა მისცეს ადამიანს არის:

  1. დისციპლინა და პასუხისმგებლობა
  2. კრიტიკული აზროვნება და კითხვების დასმის კულტურა
  3. არსებული მდგომარეობის ანალიზისა და პრობლემების გადაჭრის ალტერნატიული მიდგომების უნარი.

აქედან გამომდინარე, ცალსახად შეიძლება ითქვას, რომ მხოლოდ დიპლომი და უნივერსიტეტის დასახელება, ხშირ შემთხვევაში არაფრის მთქმელია კანდიდატის რეალურ შესაძლებლობებზე. 

გადავიდეთ მეორე კრიტერიმუზე – სამუშაო გამოცდილება. რა თქმა უნდა, გამოცდილება და პრაქტიკა გმატებს თვითდაჯერებულობას და ძალიან მნიშვნელოვანია იმისთვის, რომ მარტივად აკეთო კონკრეტული საქმე (უკვე რუტინაშია გადასული). თუმცა აქვე დავძენ, რომ რაც არ უნდა კარგი გამოცდილება ქონდეს ადამიანს მიღებული რაღაც საქმიანობაში, ვერცერთი წინა სამსახურის გამოცდილება ავტომატურად ვერ გამოადგება მას შემდეგი სამსახურისთვის, ვინაიდან კანდიდატი, რომელიც მიჩვეულია ერთ ორგანიზაციულ სტრუქტურას და კულტურას, შეიძლება მოხვდეს  აბსოლუტურად განსხვავებულ ორგანიზაციულ სტრუქტურასა და კულტურაში. მინიმუმ სამი თვე მაინც სჭირდება ადამიანის ადაპტაციისათვის, რათა  გაიაზროს რა ხდება და სად მოხვდა. ამასთან აღსანიშნავია, რომ გარკვეულ გამოცდილებამიღებულ ადამიანს გამომუშავეული აქვს კონკრეტული საქმეების კეთების საკუთარი მიდგომები და ჩვევები, რომლის შეცვლა და გადაჩვევა მარტივად ვერ ხდება, რაც იწვევს გარკვეულ პრობლემებს და წინააღმდეგობებს ახალ სამსახურში.  შესაბამისად, ლოგიკური იქნება, თუ ჩავთვლით, რომ კანდიდატის გამოცდილებაც არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ ის პირდაპირ მეორე ეტაპზე გადაიყვანონ და დაიბარონ ინტერვიუზე.

ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე ისმის კითხვა, რა არის დამსაქმებლის მიერ ხშირად დაშვებული შეცდომა და რას ექცევა შედარებით ნაკლები ყურადღება შერჩევის დროს, სანამ კანდიდატს ინტერვიუზე დაიბარებენ? ეს არის კანდიდატის პიროვნული თვისებები, რომელიც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია, რათა დამსაქმებელმა გააკეთოს კარგი არჩევანი.  ზოგადად, ყველანაირი ტექნიკური უნარის გამომუშავება შესაძლებელია, ამისთვის მთავარია კანდიდატს გააჩნდეს ხასიათი, ენერგია და მონდომება, რომ დაძლიოს სირთულე. ლოგიკურად ჩნდება კითხვა, ისწავლება, თუ არა პიროვნული თვისებები? პასუხი ამ კითხვაზე ცალსახად დადებითია, ისწავლება, მხოლოდ დიდი მოთმინების ხარჯზე ისეთ გარემოში და ორგანიზაციაში, სადაც სწავლის და ცოდნის გაზიარების კულტურაა. სწავლის პროცესი, პიროვნული თვისებების გასავითარებლად, ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე ტექნიკური უნარების შესწავლა. ადამიანს უნდა შეეძლოს საკუთარ თავზე მუშაობა, ყავდეს კარგი მენტორი და იყოს მონდომებული, დაძლიოს მასში არსებული ყველა ნაკლოვანება, რათა პირველ რიგში თვითონ იყოს წარმატებული და შემდეგ ორგანიზაცია, რომელშიც ის მუშაობს. გასათვალისწინებელია, რომ პიროვნული უნარების გასავითარებლად აუცილებელია ადამიანი იყოს თვითკრიტიკული და იყოს მზად მიიღოს რაციონალური კრიტიკა სხვებისაგან.

რომელი მნიშვნელოვანი უნარები უნდა ვეძებოთ კანდიდატში და როგორ უნდა მივიღოთ შესაბამისი გადაწყვეტილება, სანამ კანდიდატს ინტერვიუზე დავიბარებთ? პირველი რაც შეიძლება მოვითხოვოთ არის რა თქმა უნდა რეზიუმე, სადაც მოცემული იქნება ინფორმაცია განათლებისა და სამუშაო გამოცდილების შესახებ.  მეორე, სამოტივაციო წერილი, სადაც კანდიდატს ეძლევა საშუალება კრეატიულად/მხატრულად/ტექნიკურად (თავისუფალი არჩევანი) დააფიქსიროს თავისი მზადყოფნა და ინტერესი კონკრეტული ვაკანსიის მიმართ და მესამე, მიეცეს ქეისი, სადაც, პასუხებში, კანდიდატს ექნება საშუალება გამოავლინოს, თუ რამდენად მომწიფებულია მასში პიროვნული უნარები და რამდენად ჰარმონიული იქნება მასთან სამუშაო სივრცის გაზიარება.  მნიშვნელოვანი პიროვნული უნარები, რომელიც ქეისის შედეგებმა უნდა გამოავლინოს არის შემდეგი:

  1. კომუნიკაცია (ვერბალური/არა ველბარული და წერილობითი) – იმისთვის, რომ ტექნიკური უნარები ეფექტურად გამოიყენოს, ადამიანმა საჭიროა სწორად მიაწოდოს ინფორმაცია მიმღებ მხარეს. ინფორმაციის სწორად მიწოდებაში იგულისხმება სწორი მექანიზმის შერჩევა, თუ რომელი გზით ჯობია კონკრეტული ინფორმაციის მიწოდება.  ამ უნარის შემოწმება მნიშვნელოვანია, რათა შევაფასოთ, რამდენად ეფექტურად შეძლებს კანდიდატი თანამშრომლებლთან ურთიერთობას.
  2. გუნდური მუშაობა – აუცილებელია შევამოწმოთ კანდიდატში რამდენად არის გუნდურობის განცდა. ანუ როგორ განიხილავს ინდივიდუალურ მუშაობას VS გუნდური მუშაობა. ვინაიდან ორგანიზაციაში ყველა მიმართულება ურთიერთ დამოკიდებულია, გუნდური მუშაობის გარეშე ორგანიზაცია წარმატებას ვერ აღწევს. შესაბამისად, კანდიდატს აუცილებელია გააჩნდეს გუნდში მუშაობის უნარი.
  3. პრობლემების გადაჭრის უნარი / კრეატიულობა – მნიშვნელოვანია შევამოწმოთ, როგორ აღიქვამს კანდიდატი პრობლემას. პრობლემა, როგორც შანსი რაღაც უკეთ გააკეთოს, თუ პრობლემა, როგორც დაბრკოლება. ამ უნარის შემოწმება საჭიროა, რათა უკეთ გავიგოთ როგორ რეაგირებს კანდიდატი პრობლემებსა და გამოწვევებზე, როგორ გეგმავს გამოავლინოს მისი გამომწვევი მიზეზები და რამდენად კრეატიულია პრობლემის გადაჭრის ალტერნატიული გზების მოძიებაში.
  4. ცვლილებებთან ადაპტაცია – ვინაიდან მუდმივად ცვალებად გარემოში გვიწევს მუშაობა, მნიშვნელოვანია კანდიდატი შევამოწმოთ რამდენად სწრაფად და ეფექტურად ერგება ახალ გარემოს და მზად არის ახლებურად გააგრძელოს მუშაობა. ანუ ახერხებს თუ არა კანდიდატი ახალ მოცემულობაში ეფექტურად მართოს პროცესები.
  5. იუმორი და პოზიტიური განწყობა – მნიშვნელოვანია კანდიდატი შევამოწმოთ, რამდენად პოზიტიურად ახერხებს ცვლილებების მიღებას, რამდენად არ ეშინია შეცდომების დაშვების და რამდენად იუმორით უდგება დაშვებულ შეცდომებს და ეძებს გამოსწორების გზებს.

ამ კომპონენტების შეფასებით უნდა დაიბარონ კანდიდატი ინტერვიუზე, სადაც უკვე გამოგზავნილ ინფორმაციასთან მიმართებაში, დამსაქმებელი შეძლებს დაინახოს კანდიდატის ემოციური ბმა, ენერგია, ხასიათი და განწყობა. ვინმეს შეიძლება მოეჩვენოს, რომ ამ ყველაფრის გაკეთება საკმაოდ ხანგრძლივი და შრომატევადი პროცესია, თუმცა უნდა გავითვალისწინოთ ის ფაქტი, რომ დღევანდელი ბიზნეს გარემო მთლიანად არის დაფუძნებული კომუნიკაციაზე და ურთიერთობებზე, რომელმაც პოზიტიურად უნდა წარმოადგინოს კომპანია საზოგადოების და პოტენციური თანამშრომლების თვალში.

აქედან გამომდინარე, დასკვნის სახით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მნიშვნელოვანია თანამშრომლების შეარჩიოთ ფრთხილად, იმ პიროვნული უნარების შეფასებით, რომელიც რეზიუმეში არ ჩანს. უნდა გვახსოვდეს, რომ  მეტი ძალისხმევაა საჭირო იმისთვის, რომ შერჩევაზე დახარჯული ფინანსური, თუ დროის რესურსი სწორი ინვესიტიცია აღმოჩნდეს მომავალში.

 

მიკა მანჯგალაძე – Marketer.ge – ის კონტრიბუტორი

 

განხილვა