in

როგორია თანამშრომლების შეფასების ყველაზე ადეკვატური სისტემა, დღეს?

თანამშრომელთა შეფასების მოდელები ცვლილების პროცესშია, მაგრამ ზუსტად როგორ უნდა შეიცვალოს ამაზე, ჯერჯერობით, ზუსტი პასუხი არ არსებობს. დღეს, მით უფრო, იმის გათვალისწინებით, რომ ორგანიზაციების უმეტესობა დისტანციურ სამუშაო რეჟიმზეა გადასული, ამ კითხვაზე პასუხი კიდევ უფრო ბუნდოვანი ხდება.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

მიუხედავად ამისა, მენეჯერები ფიქრობენ, რომ მათ სჭირდებათ შეფასების სისტემა, რომლითაც განსაზღვრავენ, რომელი თანამშრომელი არ ასრულებს მასზე დაკისრებულ მოვალეობას. ამ პროცესს კი დამკვირვებლის არსებობა უზრუნველყოფს, რომელიც პრობლემას მყისიერად აღმოაჩენს და მის აღმოსაფხვრელად ზომებიც მალევე მიიღება.

კომპანია Juniper Systems, ასევე, ოფიციალურად სთხოვს ზედამხედველებს ყოველ კვარტალში დაადასტურონ, რომ მათი თანამშრომლები კომპანიის სტანდარტებს ასრულებენ.

თუმცა  როგორ ფიქრობთ, რამდენად შეიძლება, მენეჯმენტის ჩარევით მოხერხდეს თანამშრომლის შედეგების მართვა? და რამდენად უღირს კომპანიას ასეთი თანამშრომელი გუნდში?

იქნებ, ორგანიზაციული კულტურის ადეკვატური გააზრებაა გამოსავალი და ასეთ შემთხვევაში, მენეჯერებს შეუძლიათ, თანამშრომლების იმედი ჰქონდეთ, რომ როგორც კომპანიის ლოიალური წარმომადგენლები, თავს არ დაზოგავენ და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად, რესურსს არ დაიშურებენ?!

თუმცა აქ კიდევ ერთი გამოწვევა იჩენს თავს: გამოცდილება აჩვენებს, რომ საჭიროა ინდივიდუალური და კორპორატიული მიზნების დარეგულირება. ხშირად, თანამშრომლების მიზნები შეიძლება, კონკრეტულ პროექტებთან იყოს დაკავშირებული და არა – კომპანიის განვითარებასთან. იმის გათვალისიწინებით კი, რომ სხვადასხვა პროექტის დროს, ამოცანები იცვლება, რთულია გამოსავლის პოვნა, როგორ უნდა დაემთხვეს ბიზნესისა და ინდივიდის პრიორიტეტები, მით უფრო მაშინ, როდესაც ბიზნესის მიზნები მოკლევადიანია და სწრაფად უნდა მოერგოს საბაზრო ძვრებს…

დავუბრუნდეთ თანამშრომელთა შეფასების სისტემებს: თუ შეიძლება დასაქმებულის შრომა რაოდენობრივად შეფასდეს, აქ ცოტა უფრო მარტივადაა საქმე. თუმცა, როცა ჩადებულ ინტელექტუალურ რესურსს რიცხვებით ვერ დავთვლით და გადავწყვეტთ, რომ ხელმძღვანელის ობიექტურ შეფასებას დავეყრდნოთ, აქ, დიდი შანსია, ადგილი მიკერძოებას ჰქონდეს და ბევრი თანამშრომლის უკმაყოფილებაც გამოვიწვიოთ. შედეგად, მივიღოთ მოტივაციის ვარდნა, რომელიც უდროს ვერც ინდივიდუალური და ვერც ორგანიზაციული პრიორიტეტების შესრულებას.

ტექნოლოგიურ სამყაროში შესაძლებლობა გვაქვს, გამოვიყენოთ აპლიკაციები: PD @ GE ან IBM. PD @ GE თანამშრომელს საშუალებას აძლევს, ერთი მხრივ, დიალოგი ჰქონდეს მენეჯერთან ისე, რომ მათი მიმოწერა სხვებისთვის ხილული არ იყოს და მეორე მხრივ, მან გაკეთებულ საქმეზე კოლეგებისგან კომენტარების სახით მიიღოს უკუკავშირი, რა გააკეთა კარგად და რა – არც ისე კარგად. 

ამ აპლიკაციების უპირატესობა ისაა, რომ ზედამხედველს შეუძლია, გადახედოს და ციფრებთან ერთად, კომპანიაში მოქმედი თანამშრომლების აზრიც მოისმინოს და ისე გადაწყვიტოს შექება, დაწინაურება, ბონუსი.. და ა.შ. მოკლედ, რას იმსახურებს თანამშრომელი ასე, რაოდენობრივად და თვისებრივად გადაწყვიტოს.

ზოგიერთ სამთავრობო ორგანიზაციაში, როგორიცაა: NASA და FBI ასკვნიან, რომ კომპანიის მიმართ ანგარიშვალდებულება უნდა იყოს კოლექტიური და თანამშრომლებს ინდივიდუალური მიდგომა არ სჭირდებათ. შესაძლოა, ეს მოდელი იმიტომაც მუშაობს ამ ტიპის კომპანიებში, რომ მათ ისედაც ძლიერი საზოგადოებრივი მისია აქვთ და შესაბამისად, მასში დასაქმებულ ადამიანებსაც გაცნობიერებული აქვთ საკუთარი გლობალური ანგარიშვალდებულება.

მიუხედავად იმისა, რომ ზუსტი და სწორი პასუხი არ გვაქვს, როგორ უნდა მოიქცნენ ორგანიზაციები, ვფიქრობთ, მთავარი გასაღები მაინც კომუნიკაციაში უნდა ვეძებოთ:

  • ჰკითხეთ თანამშრომლებს, რა კრიტერიუმების გათვალისწინებას ისურვებდნენ შეფასების პროცესში;
  • რამე ხომ არ არის ისეთი, რაც ხელმძღვანელისთვის შეუმჩნეველია, არადა, ძალიან მნიშვნელოვანია საბოლოო შედეგების დათვლისას, ამ ფაქტორების გათვალისწინება?

და თქვენ როგორ ფიქრობთ? როგორია თანამშრომლების შეფასების ყველაზე ადეკვატური სისტემა, დღეს?

კომენტარებში გელით…

წყარო: HBR



რას ველოდებით 22 ივნისს, Apple-ის დეველოპერების კონფერენციიდან და როგორ ვუყუროთ მას

Lions Live: როგორ მოერგო Covid-19-ის რეალობას მსოფლიოს ერთ-ერთი საუკეთესო რესტორანი