in

თანამშრომლების ოფისში დაბრუნებამ მათ ავტონომიას ხელი არ უნდა შეუშალოს

დიდი ხნის განმავლობაში, კორპორაციებში თანამშრომელი ემსახურებოდა ერთ ძირითად დაინტერესებულ მხარეს: აქციონერებს. ბოლო რამდენიმე წელში, ბიზნეს სამყაროში დიდი ცვლილება მოხდა; კორპორაციები ახლა მიზნად ისახავენ ემსახურონ არა მხოლოდ აქციონერებს, არამედ ყველა დაინტერესებულ მხარეს – მათ შორის კლიენტებს, თანამშრომლებს, მომწოდებლებსა და საზოგადოებებს.

ამავდროულად, გლობალურმა პანდემიამ გამოიწვია ფართო, სოციალური ძვრები. ბევრი თანამშრომლის პრიორიტეტები შეიცვალა. მათ გადააფასეს ყოველდღიური სამუშაოს მიზანი და სამუშაოს როლი მათ ცხოვრებაში და სურთ, რომ ორგანიზაციამ დაინახოს ისინი, როგორც პიროვნებები და არა მხოლოდ თანამშრომლები.

ამ ცვლილებების აღიარების პროცესში, ორგანიზაციები სერიოზულად მუშაობდნენ თავიანთი კორპორაციული მიზნების განხილვაზე, განახლებაზე, არტიკულაციასა და რეალიზებაზე. განახლებულ კორპორაციულ მიზნებში უფრო მკაფიოდაა ორიენტირებული ადამიანზე ორიენტირებული ღირებულებები, როგორიცაა თანამშრომელთა კეთილდღეობა, ზრდა და ჩართულობა. დაინტერესებული მხარეები გრძნობენ თავს ჩართულად, მოტივირებულად. მათთვის საქმე რაღაც უფრო მნიშვნელოვან და პირადულთანაა კავშირში. Gartner-ის კვლევა აჩვენებს, რომ ბიზნესები, რომლებიც ამ ადამიანზე ორიენტირებულ ღირებულებებს წინ აყენებენ, იზიდავენ უკეთეს ტალანტებსა და შედეგებს.

2019 წლის Business Roundtable-ის კორპორაციული მიზნის განცხადებაზე ხელმოწერამ ხელახლა განსაზღვრა კორპორაციის მიზანი, ხელი შეუწყოს ეკონომიკას, რომელიც ემსახურება არა მხოლოდ აქციონერებს, არამედ ყველა დაინტერესებულ მხარეს, მათ შორის თანამშრომლებს – უფრო დიდი მნიშვნელობა მიენიჭა თანამშრომლების, კლიენტების, საზოგადოების, გარემოს და აქციონერების კმაყოფილებას ერთიანობაში.

თუმცა, ამ მიღწევებს საფრთხე ემუქრება ჰიბრიდულ სამყაროში. ზოგიერთმა ლიდერმა ოფისში დაბრუნება მოითხოვა, რაც თანამშრომლებს, რომლებიც მიჩვეულები არიან ავტონომიურ და მოქნილ სამუშაო გარემოს, სთხოვს იმუშაონ ადგილზე. 2023 წლის ოქტომბერში Gartner-ის გამოკითხვამ, რომელშიც მონაწილეობა მიიღო 70-მა HR ხელმძღვანელმა, დაადგინა, რომ გასულ წელს ორგანიზაციების 63%-მა გაზარდა მოლოდინები ადგილზე მომუშავე თანამშრომლების მიმართ.

თუკი ეს ყველაფერი არ შესრულდება სტრატეგიულად და გამჭვირვალედ, ოფისში დაბრუნების შედეგად, შეიძლება საგრძნობი იყოს თანამშრომლის მოქნილობის, ავტონომიისა და კეთილდღეობის შემცირება. ეს კი აშკარად ეწინააღმდეგება ადამიანზე ორიენტირებულ კორპორაციულ მიზანს. ზიანი შეიძლება აღმოჩნდეს უზარმაზარი, განსაკუთრებით ისეთ სფეროებში, სადაც ორგანიზაციებს არ აქვთ ამის საშუალება: Gartner-ის კვლევამ დაადგინა, რომ ორგანიზაციების ორ მესამედზე ნაკლები (63%) ენდობა თავის თანამშრომლებს და თანამშრომლების მხოლოდ ნახევარზე მეტი (53%) ენდობა მათ ორგანიზაციებს.

ანალიზის საშუალებით, გამოავლინეს იმპერატივები, ხელმძღვანელებს დაეხმარებათ თანამშრომლები დააბრუნონ ოფისებში ისე, რომ გააძლიერონ ისინი და არ მიაყენონ ზიანი თანამშრომლების მჭიდრო კავშირს ორგანიზაციასთან და მის მიზანთან.

არ დაგავიწყდეთ მისცეთ/შეუნარჩუნოთ თანამშრომლებს ავტონომია

როდესაც ორგანიზაციები დისტანციური მუშაობის საშუალებას აძლევენ თანამშრომლებს, ეს ნიშნავს, რომ ადამიანებს მეტი თავისუფლება და მოქნილობა აქვთ, რათა დააბალანსონ სამსახური პირად ცხოვრებასთან. სამსახურში სიარულმა კი გაზარდა ფინანსური დატვირთვა, დაიკავა მეტი დრო (მგზავრობიდან გამომდინარე) და იმოქმედა ფიზიკურ/ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე. არადა, ავტონომია 2.3-ჯერ ზრდის თანამშრომლების შენარჩუნების ალბათობას.

ხელმძღვანელები ცდილობდნენ ხელი შეუწყონ უფრო მეტ საოფისე მუშაობას. არადა, კვლევამ დაადგინა, რომ თანამშრომლების 67%-ის აზრით, ოფისში წასვლას ახლა მეტი ძალისხმევა სჭირდება, ვიდრე პანდემიამდე. ხოლო, თანამშრომლების 60%-ის თქმით, ოფისში წასვლის ხარჯი აჭარბებს სარგებელს.

ხელი შეუწყვეთ ურთიერთკავშირის გაძლიერებას

თანამშრომლების პიროვნულ და პროფესიულ ზრდაში ინვესტიცია ნიშნავს მათ დახმარებას ისეთი უნარ-ჩვევების გამომუშავებაში, რაც ხელს შეუწყობს მათ წარმატების მიღწევაში სწრაფად ცვალებად სამუშაო გარემოში. კოლეგებისგან სწავლა შეიძლება იყოს ამ ტიპის ზრდის მნიშვნელოვანი მამოძრავებელი ძალა – განსაკუთრებით ახალგაზრდა თაობებისთვის, რომლებიც უფრო ნაკლებად სწორხაზოვან კარიერულ გზებს მოელიან, ვიდრე მათი უფროსი კოლეგები.

მიუხედავად იმისა, რომ ყველა თანამშრომელი აფასებს მჭიდრო კავშირს კოლეგებთან, Gen Z-ის წარმომადგენლები, ოფისში წასვლას მენეჯერებთან და კოლეგებთან ურთიერთობის დასამყარებლად ამჯობინებენ. ახალგაზრდა თანამშრომლები ასევე უფრო ხშირად ამბობენ, რომ მათ უნდა შეეძლოთ სხვებზე დაკვირვება იმავე ფიზიკურ სივრცეში, რათა თავიანთი სამუშაო შეასრულონ. მიუხედავად ამისა, ახალგაზრდა თანამშრომლები – ისევე როგორც სამუშაო ძალის უმეტესობა – აფასებენ მოქნილობას და სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების კომფორტულ შერწყმას.

შექმენით კულტურა ინკლუზიის გასაძლიერებლად

მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია (DEI) კვლავ მთავარ ადგილს იკავებს კორპორაციული მიზნის გარშემო საუბრისას. საწარმოები ეძებენ გზებს, რათა აჩვენონ თანამშრომლებს, რომ მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია მათთვის პრიორიტეტულია. ინკლუზიას უზარმაზარი სარგებელი მოაქვს ტალანტისა და ბიზნესისთვის; თანამშრომლები, რომლებიც ამბობენ, რომ მათ ორგანიზაციას აქვს ინკლუზიური კულტურა, გამოირჩევიან უფრო მაღალი ჩართულობით, პერფორმანსით და უფრო სტაბილურები არიან. მიუხედავად ამისა, 2023 წლის მაისში Gartner–ის გამოკითხვაში, რომელშიც მონაწილეობა მიიღო თითქმის 3,600 თანამშრომელმა, მხოლოდ 50%-მა თქვა, რომ მათ ორგანიზაციას ამჟამად აქვს ინკლუზიური კულტურა.

წყარო: HBR



ქართულმა სტუდია GARNAMATAC-მა TAG Heuer-ის საახალწლო ანიმაცია შექმნა!

„მენიუში რა გვაქვს?!“ — „ხუთშაბათის შეხვედრების“ მეორე დისკუსია თანამედროვე გასტრონომიას მიეძღვნება