25
Jul
2019

რატომ არ უზიარებენ თანამშრომლები ცოდნას ერთმანეთს?

25 Jul 2019

კომპანიებს სურთ, რომ მათი გუნდის წევრებმა ერთმანეთს საკუთარი ცოდნა გაუზიარონ. ამასთან, კვლევების თანახმად, ცოდნის გაზიარებს კრეატიულობას, ინოვაციურობასა და პროდუქტიულობას ზრდის და სასარგებლოა ყველასთვის, ცალკეული თანამშრომლებისთვისაც, გუნდებისთვისაც და ორგანიზაციებისთვისაც. მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიები თანამშრომლებს ცოდნის გაცვლისკენ მოუწოდებენ, ბევრი მაინც თავს არიდებს გამოცდილების გაზიარებას. მეტიც, მათ შეუძლიათ თავი მოგაჩვენონ, რომ არაფერი იციან, ან დაგპირდნენ, რომ გასწავლიან, მაგრამ არ შეასრულონ დანაპირები.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

რა იწვევს ასეთ ქცევას? თუ კვლევებს დავუჯერებთ, ცოდნის გაზიარება სამუშაო გარემოს სპეფიციკაზეა დამოკიდებული. ისეთ სამსახურებში, სადაც დიდი მოცულობის ინფორმაციაა დასამუშავებელი და რთული პრობლემებია გადასაჭრელი, თანამშრომლები უფრო მეტად უზიარებენ ერთმანეთს ცოდნას. ასეთი ტენდენცია შეინიშნება ისეთ კომპანიებში, სადაც თანამშრომლებს მეტი ავტონომია აქვთ. ამ ასპექტებზე დაყრდნობით, მენეჯერებს შეგიძლიათ შესაბამისი გარემო მოუწყოთ თანამშრომლებს და მათ უფრო მეტის გაზიარების სურვილი ამგვარად გაუჩინოთ.

ეს შედეგი ორი კვლევის შედეგად მიიღეს. ერთი მხრივ, შეაგროვეს 394 თანამშრომლის მონაცემები, რომლებიც გონებრივი სამუშაოთი იყვნენ დაკავებულები, ავსტრალიის ორგანიზაციებში. მეორე მხრივ, ჩინეთის საგანმანათლებლო კომპანიის 195 ადამიანის მონაცემი მოიპოვეს. კვლევის მონაწილეებს ჰკითხეს, რამდენად მომთხოვნი იყო მათი სამსახური, რამდენად გრძნობდნენ ავტონომიას და რამდენად იყვნენ სხვა თანამშრომლები მათ მიერ საქმის კარგად შესრულებაზე დამოკიდებულები. კვლევის ფარგლებში, მონაწილეებს ისიც ჰკითხეს, რამდენად ჰქონდათ საკუთარი ცოდნის სხვებისთვის გაზიარების სურვილი. რამდენიმე თვის შემდეგ, სთხოვეს, დაეწერათ რეპორტი, რამდენად ხშირად უზიარებდნენ ცოდნას კოლეგებს და რამდენად სასარგებლო იყო ეს ცოდნა. ასევე, ჰკითხეს, რამდენად ხშირად მალავდნენ საკუთარ ცოდნას სხვებისგან.

ანალიზის შედეგად, მიიღეს შემდეგი დასკვნები: პირველ რიგში, ადამიანები ცოდნას გასცემენ ან მალავენ სხვადასხვა მიზეზით. მეორე, როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, თუკი ადამიანი თავს დამოუკიდებლად გრძნობს და აქვს ავტონომია, ის უფრო მოტივირებულია, გასცეს ცოდნა. მესამეც, თუკი თანამშრომლები ზედმეტად არიან კოლეგაზე დამოკიდებულები, ის უფრო მეტად ცდილობს ცოდნის დამალვას.
მოდით, განვიხილოთ თითოეული შემთხვევა.

რა ზრდის ადამიანის მოტივაციას, გასცეს ცოდნა?

ანალიზის შედეგად, მონაცემები შემდეგ კატეგორიებად დაყვეს: “ავტონომური მოტივაცია” – ანუ, როდესაც ადამიანს თავად სიამოვნებს ცოდნის გაზიარება და “კონტროლირებული მოტივაცია” – როდესაც რაღაცას აკეთებ ჯილდოსთვის ან სასჯელის ასარიდებლად. შედეგებმა აჩვენა, რომ ცოდნის გაზიარება უფრო ხშირია, როდესაც ადამიანი “ავტონომიურად მოტივირებულია” და აქვს განცდა, რომ “სახალისო და სასიამოვნოა, გიამბოთ ის, რაც ვიცი”. ამის საპირისპიროდ, პრესინგის ქვეშ, ადამიანები უფრო მეტად ცდილობენ დამალონ ცოდნა, რადგან მათ ამოძრავებთ აზრი “არ მინდა გამაკრიტიკონ” ან “არ მინდა სამსახურის დაკარგვა”.

ეს ნიშნავს იმას, რომ ადამიანებისთვის ცოდნის გაზიარების დაძალება, მისთვის შესაბამისი ღირებულების შექმნის ნაცვლად, უბრალოდ, არ მუშაობს. თუკი თანამშრომლები ცოდნის გაზიარების აუცილებლობას ვერ ხედავენ, მას უბრალოდ არ გააზიარებენ.

ასევე, ამას შეიძლება მოყვეს უკუქმედება. თუკი თანამშრომელს კონკურენტული უპირატესობის დაკარგვის ეშინია, მან შეიძლება სრულიად უღიმღამოდ გასცეს ინფორმაცია. საინტერესოა, რომ ჩინეთის შემთხვევაში, “კონტროლირებული მოტივაცია” შეიძლება დაკავშირებული იყოს ცოდნის მიმოცვლასთან და არა მის სარგებლიანობასთან.

რა ტიპის სამსახურში ცდილობენ ცოდნის გაცემას ან დამალვას?

იმდენად, რამდენადაც კოგნიტურად შრომატევადი სამსახური შეიძლება იყოს უფრო საინტერესო და მასტიმულირებელი, ასევე რთული და გამოწვევებით სავსე, მკვლევარები ელოდნენ, რომ ადამიანები უფრო მეტად იქნებოდნენ ცოდნის გაზიარებისკენ მიდრეკილნი. ასევე, მეტი ავტონომიის მქონე სამსახურში თანამშრომლები უფრო კმაყოფილად და დაფასებულად გრძნობენ თავს და მეტ მზაობასაც გამოთქვამენ ცოდნის გაზიარებისთვის. შედეგი ავსტრალიელ და ჩინელ თანამშრომლებთანაც იგივე იყო.

რა ხდება, როდესაც სხვა ადამიანები შენზე არიან დამოკიდებული?

თანამშრომლების ცოდნა, რომელიც მათ დამოუკიდებლობას განსაზღვრავს, შეიძლება იყოს მატერიალური და არამატერიალური (მაგალითად, მონაცემები და ნოუ-ჰაუ). თუკი თქვენი სამუშაოს შესასრულებლად სხვა ადამიანის ცოდნაზე ხართ დამოკიდებული, შესაძლოა, ამან გაზარდოს თქვენი მხრიდან ინფორმაციის გაცემის შანსი.
კვლევის დროს ცდისპირებს ისიც ჰკითხეს, რამდენად იყვნენ სხვა თანამშრომლები მათ ცოდნაზე დამოკიდებული. მკვლევარები ელოდნენ, რომ თუკი თანამშრომელი გრძნობს კოლეგისთვის ცოდნის გადაცემის საჭიროებას, ის გაუზიარებს კიდეც. თუმცა, პირიქით აღმოჩნდა. როდესაც ადამიანები ხვდებოდნენ, რომ სხვები მათ ცოდნაზე იყვნენ დამოკიდებულები, გრძნობდნენ წნეხს და ცდილობდნენ არ გაეცათ ინფორმაცია. შესაძლოა, ეს იმით იყოს გამოწვეული, რომ ხშირი კითხვები თანამშრომლის სამუშაო დროს ზრდის. ამასთან, თანამშრომლები ხშირად თავიანთ საქმეს ანიჭებენ უპირატესობას და თავს აჩვენებენ, თითქოს მათთვის დახმარება არავის უთხოვია.

როგორც ყველა კვლევას, ამასაც აქვს თავისი შეზღუდვები: პირველ რიგში, მკვლევარებმა არ გაითვალისწინეს ცოდნის ის ტიპი, რის მიმოცვლასთანაც ჰქონდათ საქმე თანამშრომლებს. შეიძლება იმაზე კამათი ცოდნის გაზიარების ფორმასა და შინაარსზე. მეორე ფაქტორია ის, რომ კვლევის მონაცემებში მხოლოდ თანამშრომლების მიერ გაცემული ინფორმაცია იყო. კარგი იქნებოდა, კვლევაში კოლეგების შეფასებებიც რომ ყოფილიყო დართული.

ცოდნის ეფექტიანი გაზიარება ყველა ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანია, ამის მიუხედავად, ბევრს უჭირს თანამშრომლების ამ კუთხით წახალისება. მოცემული კვლევა ამტკიცებს, რომ თუკი მენეჯერებს ცოდნის გაზიარების წახალისება სურთ, მათ სჭირდებათ საქმიანობის სპეციფიკის იმგვარად შეცვლა, რომ თანამშრომლებს გაზიარების სურვილი თავად გაუჩნდეთ.

 

წყარო: HBR



განხილვა