in

როგორ წარვმართოთ ახალი თანამშრომლების ორგანიზაციასთან ადაპტირება, მათი გადაღლის გარეშე?

ახალი თანამშრომლების ეფექტურად დახვედრას დიდი მნიშვნელობა აქვს. კარგი „ონბორდინგი“ – სამუშაოს მოთხოვნების, ორგანიზაციული ნორმების და შესრულების მოლოდინების შესახებ მკაფიო ინფორმაციით – არა მხოლოდ ზრდის თანამშრომლების პროდუქტიულობას, არამედ ხელს უწყობს ლოიალობისა და ჩართულობის ზრდას და ამცირებს გადინებას.

და მაინც, ორგანიზაციები ამ კუთხით მუდმივად ჩამორჩებიან. კომპანია Paychex-ის 2022 წლის გამოკითხვის თანახმად, ახალი თანამშრომლების მხოლოდ ნახევარი არის კმაყოფილი სამსახურში მუშაობის გამოცდილებით. ამ წარუმატებლობამ შეიძლება ხელი შეუშალოს ემოციური კავშირის ჩამოყალიბებას ახალ თანამშრომლებსა და კომპანიას შორის, რაც გავლენას მოახდენს ჩართულობასა და თანამშრომლების შენარჩუნებაზე. ახალ თანამშრომელთა დაკარგვის მაჩვენებელი შეიძლება იყოს 20%-მდე პირველი 45 დღის განმავლობაში. ასევე, საგულისხმოა, რომ დასაქმებულთა დაახლოებით ერთი მესამედი ტოვებს ახალ სამსახურს დასაქმებიდან პირველი 90 დღის განმავლობაში.

ერთ-ერთი გავრცელებული შეცდომა არის განსაკუთრებული გამოცდილების შეთავაზება, რომელიც ბენეფიტების პაკეტზე საუბარს მოიცავს. ასევე, საკმაოდ დესტრუქციული და გავრცელებულია ის, რომ ზოგიერთი კომპანია ძალიან აჭარბებს თავისი თანამშრომლების ონბორდინგისას. ხშირია ისეთი მენეჯერების ისტორიები, რომლებიც პირველსავე დღეებში აკითხებენ თანამშრომლების სახელმძღვანელოს თითოეულ გვერდს და ელიან, რომ ამით დააჩქარებენ რაიმე პროცესს.

რა შეუძლიათ გააკეთონ ლიდერებმა, რათა ახალი თანამშრომლების ეფექტურად ინტეგრირებას შეუწყონ ხელი?

მიაწოდეთ დოზირებული ინფორმაცია ლოგიკური თანმიმდევრობით

მიუხედავად იმისა, რომ შესაძლოა ძალიან გინდოდეთ ახალი თანამშრომლებისთვის ყველაფრის გაზიარება, სწავლა ეტაპობრივი, შრომატევადი პროცესია, რომელიც მოითხოვს ერთზე მეტ შეხვედრას ან თუნდაც, ერთ-ორ კვირას. როგორც ირკვევა, რაც უფრო გრძელია ბორტზე მუშაობის პროცესი, მით უფრო სწრაფად იძენენ თანამშრომლები კვალიფიკაციას, რადგან მათ შეუძლიათ დაეყრდნონ წინარე ცოდნას, რომელიც უკვე შეძენილი აქვთ.

„ონბორდინგის“ პროცესი დაიწყეთ ძირითადი საფუძვლებით, ახსენით მათი შესაბამისობა და შემდეგ დაეყრდნოთ ამ საფუძველს, ლოგიკური თანმიმდევრობით. ამით თქვენი კომპანია შეინარჩუნებს ახალ თანამშრომელს და შექმნის კულტურას, სადაც უწყვეტი სწავლა ორგანიზაციული პრიორიტეტია.

მაგალითად, სწრაფი კვების ერთ-ერთმა კომპანიამ ასე დანერგა ეს სტრატეგია. დასაწყისისთვის, ახალი თანამშრომლები გადიან ფოკუსირებულ სასწავლო პროგრამას, რასაც მოჰყვება ვიქტორინები საკვანძო თემებზე. თუ ქვიზებში ჩამორჩებიან, გადამზადების პროცესს გადიან. შედეგად, ფრონტზე მყოფი თანამშრომლების გადინება 29%-ზე ნაკლებია, რაც ძალიან კარგი შედეგია ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებელთან შედარებით.

იყავით მკაფიო მოლოდინებთან დაკავშირებით

თქვენი როლის მკაფიო გაგება არის ჩართულობისა და სამუშაოთი კმაყოფილების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური პროგნოზირება. თუ არ იცით, რის გაკეთებას აპირებთ, ვერ გაიგებთ სწორ გზაზე ხართ თუ არა – და ამ გაურკვევლობამ შეიძლება ზიანი მოიტანოს.

სათანადო ხელმძღვანელობის გარეშე, ახალ დაქირავებულებს რჩებათ გაურკვევლობის განცდა, უჭირთ ლაბირინთში ნავიგაცია, ეს ყველაფერი მათ გონებრივ შესაძლებლობებს იყენებს არაპროდუქტიული და არაეფექტური გზებით. შეცდომები გულისხმობს პასუხისმგებლობების, ამოცანების პრიორიტეტების, ანგარიშგების სტრუქტურების, ვადებისა და შესრულების მეტრიკის სიცხადის ნაკლებობას. კომუნიკაციის არაეფექტურობამ შეიძლება გამოიწვიოს შფოთვა, სტრესი და შეამციროს ნდობა, განსაკუთრებით მაშინ, თუ ადამიანებს ეშინიათ დახმარების თხოვნის ან შეცდომების დაშვების.

შეამცირეთ „შიდა ტერმინოლოგია“

ახალი თანამშრომლები უნდა გრძნობდნენ კუთვნილებას. არსებობს რეალური საფრთხე, რომ ახალმა თანამშრომლებმა ვერ გაიგონ თავიანთი სამუშაოს და თქვენი ორგანიზაციის შესახებ, თუ მათ ყურადღებას იმისკენ მიაპყრობთ, რომ მოერგოს, იპოვოს თანამოაზრე ადამიანები, დაუმეგობრდნენ მათ ან კითხვის ნიშნის ქვეშ დააყენონ თავიანთი ადგილი მთლიან სისტემაში.

იმისათვის, რომ ყველა იყოს ჩართული, ზედმეტად ნუ გამოიყენებთ ტერმინებს, აკრონიმებს. ახსენეთ სრული სახელები და ფრაზები, როდესაც ადამიანებს რაღაცას უხსნით. ახალ დაქირავებულებს მიაწოდეთ ინდუსტრიის ან ორგანიზაციის სპეციფიკური ტერმინების შესაბამისი ლექსიკონი, კომპანიის დეტალურ დოკუმენტაციასთან ერთად. ამ რესურსს შეუძლია დაეხმაროს ახალ თანამშრომლებს „ონბორდინგის“ პროცესში და უზრუნველყოს უფრო ინკლუზიური და ინფორმირებული ადაპტაცია ახალ სამსახურთან.

წყარო: HBR



თქვენი ვებსაიტი სწორად „ფილტრავს”? გადახედეთ რეკომენდაციებს!

Lay’s-მა ქალი კომენტატორების მხარდასაჭერად სოციალური ექსპერიმენტი ჩაატარა