in

რამდენად უსაფრთხოდ გრძნობენ თქვენი თანამშრომლები თავს დისკრიმინაციასა და შევიწროებაზე საუბრისას?

დიდი ხანი არ გასულა მას მერე, რაც კამპანიებმა #MeToo და Black Lives Matter ხმამაღლა დაიწყეს საუბარი სექსუალურ და რასობრივ შევიწყოებაზე, ძალადობასა და დისკრიმინაციაზე. ამ საკითხების გარშემო ცნობადობის ხარისხი მნიშვნელოვნად შეიცვალა, თუმცა რამდენად იქონია გავლენა სამუშაო გარემოზე? ბევრი ადამიანი ჯერ კიდევ ვერ გრძნობს თავს სამსახურში უსაფრთხოდ, როდესაც საქმე დისკრიმინაციასა და შევიწროებაზე რეპორტინგს ეხება. საკუთარ საწუხარზე, ხშირად, მოსალოდნელი საფრთხის შიშით ვერ საუბრობენ. ამავდროულად, ზოგიერთ ინდუსტრიაში ქალთა 90%-ზე მეტს გამკლავება უწევს სექსუალურ ძალადობასთან, დაქირავებულ თანამშრომელთა 61%-ს კი, თავად გამოუცდია ან შესწრებია რასობრივ, გენდერულ, ასაკობრივ ან სექსუალურ დისკრიმინაციას.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ამ ყველაფრის ფონზე, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა, ხელმძღვანელობასთან რეპორტინგის ფორმატში, არსებულ პრობლემაზე ისაუბროს. მართალია, კომპანიები მართლაც მოუწოდებენ თანამშრომლებს ისაუბრონ პრობლემაზე, თუმცა ხშირ შემთხვევაში, ესაა ფორმალობა, რომელიც სასამართლოს თავიდან არიდების ფუნქციას ატარებს. კომპანიის პოლიტიკა გულისხმობს იძულებით არბიტრაჟს და საბოლოო ჯამში, მსხვერპლი სამართალსა და სარგებელს ვერ ნახულობს. მეორე გამოწვევა ისაა, რომ ადამიანთა 90% ამჯობინებს არაფორმალურად, კონფიდენციალურად დააფიქსიროს საჩივარი, ვიდრე ფორმალურ გზას მიმართოს. ანონიმურობის არარსებობა უსაფრთხოების განცდას ამცირებს. თუმცა, ყოველივე ამის ფონზე, პრობლემა მაინც საჭიროებს მოგვარებას და თანამშრომლების უსაფრთხოების განცდა ნებისმიერი კომპანიის პასუხისმგებლობისა და პრესტიჟის საკითხია.

სწორედ კომპანიის კულტურაა ძირითადი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომელთა ნახევარზე მეტი თავს იკავებს საჩივრის დაფიქსირებისგან. ასეთი ადამიანები თვლიან, რომ ეს უფრო მეტ ზიანს მოუტანთ ან შესაძლოა, უფრო გაამწვავოს არსებული პრობლემა. თუკი გსურთ, რომ თქვენს ორგანიზაციაში ხელი შეუწყოთ თანამშრომლების საწუხარზე ზრუნვას, მათთვის საჭიროა უფრო ინკლუზიური და უსაფრთხო გარემოს შექმნა და აი, როგორ:

დაანახეთ მხარდაჭერის გულწრფელი სურვილი

იმისათვის, რომ რეპორტინგის ამგვარი მიდგომა დანერგოთ, უნდა დაანახოთ ნდობა და ეს თქვენი სიტყვების გარდა, ქმედებებშიც უნდა იგრძნობოდეს. საამისოდ, საჯარო გამოსვლა სულაც არაა საჭირო. უმჯობესია, შესაბამისი მაჩვენებლები აჩვენოთ თუკი თქვენი ძალისხმევა გამოწვეულია დისკრიმინაციის კონკრეტულ შემთხვევაზე არასწორი რეაგირებით. ასეთ შემთხვევაში, ნდობის აღდგენაზე უნდა იმუშაოთ. მოიფიქრეთ, როგორ შეიძლება დაეხმაროთ დაზარალებულ თანამშრომლებს, თუკი ამის საჭიროება არსებობს – მოუბოდიშეთ და დახმარება შესთავაზეთ.

ჩადეთ ინვესტიცია დისკრიმინაციის მსხვერპლთა მხარდასაჭერად

ასეთ დროს სასარგებლოა, თუკი დაზარალებულს აღმოუჩენთ დახმარებას, მაგალითად, თერაპევტის ხარჯებს დაუფარავთ ან რაიმე შესაბამის პროგრამაში ჩართავთ. გააკეთეთ ეს კონფიდენციალურად და აგრძნობინეთ, რომ მის გვერდით ხართ. არ დაიშუროთ კონსულტაციები, რჩევები… ეს შესაძლოა ძვირადღირებული იყოს, თუმცა, თანამშრომლებისთვის შესაბამისი დახმარების აღმოჩენა აუცილებლად დაგიფასდებათ.

შექმენით ომბუდსმენის ოფისი

ომბუდსმენი არაოფიციალური რესურსია, რომელიც ამერიკული კომპანიების 13%-ს ჰყავს და მათ შესაბამის ინფორმაციასა და რეკომენდაციას აძლევს, თანამშრომლებთან დაკავშირებულ საკითხებზე. ესაა შესანიშნავი ალტერნატივა, რომ პრობლემა რეალურად მოგვარდეს და ამ პროცესში სასამართლო სისტემის ჩართვა არ გახდეს აუცილებელი.

შექმენით რეპორტინგის ანონიმური არხი, რომელიც რეალურად იქნება ორიენტირებული პრობლემის მოგვარებაზე

საამისოდ არაერთი საშუალება არსებობს – ცხელი ხაზი, ჩატბოტები, ვებგვერდების ფორმები, მობილური აპლიკაციები. ამ ინსტუმენტებმა არაერთ კომპანიაში გაზარდეს რეპორტინგის მაჩვენებელი 30%-მდე. მიდგომას თანამშრომლებმა ნდობა გამოუცხადეს. ამ ინსტუმენტებიდან თითოეულს აქვს თავისი სპეციფიკა და კონკრეტული სიტუაციისთვისაა ეფექტიანი. საჭიროების შემთხვევაში, შეგიძლიათ რეპორტინგის ორი ან მეტი ინსტრუმენტი დანერგოთ.

რაც მთავარია, ეს ინსტრუმენტები უნდა იყოს:

მოსახერხებელი – თანამშრომლებს მისი გამოყენება მარტივად უნდა შეეძლოთ

გამჭვირვალე – ზუსტად უნდა იცოდნენ, სად, როდის და როგორ გაიგზავნა მათი რეპორტი

მოქნილი – უნდა შეეძლოთ მითითება, რა იქნებოდა მათთვის სასურველი გამოსავალი.

პასუხისმგებლიანი – ინტერაქციის ანონიმურობა უნდა იყოს დაცული

ორმხრივი – უნდა იძლეოდეს უკუკავშირის მიღების საშუალებას

დამოუკიდებელი – ანონიმურობიდან გამომდინარე, თანამშრომელს უნდა სწამდეს, რომ მიკერძოებულობას არ აქვს ადგილი

პრაქტიკული – დამსაქმებელს უნდა შეეძლოს პასუხის გაცემა და არ დააზარალოს ანონიმურობის ფაქტორი

ხელმძღვანელებს, ვისაც სურს გადადგას კრიტიკული ნაბიჯი დისკრიმინაციის, შეურაცხყოფის, ძალადობისა და შევიწროების წინააღმდეგ, ბევრი სამუშაო აქვთ, თუმცა, ეს ძალიან მნიშვნელოვანია სანდო და უსაფრთო სამუშაო გარემოს შექმნის პროცესში.

 

წყარო: HBR



„აწარმოე საქართველოში“ WTPO Awards 2020-ის გამარჯვებულია

რა საერთო აქვს ბადმინტონს, წარუმატებელი ხელის თხოვნასა და უჩინარ მანქანებს? – სახალისო ამბები “CashBack”-ის LIVE-დან