არასტაბილურ სამუშაო გარემოში, უმეტესობა ჩვენგანისთვის რთულია საქმის საუკეთესოდ შესრულება. მაგალითად, თუკი ორგანიზაციული ცვლილებების რეჟიმში ხართ, თქვენი ფსიქოლოგიურ რესურსებს, როგორიცაა გულმოდგინება და ოპტიმიზმი, შესაძლოა სერიოზული ზეწოლა ჰქონდეთ. თუკი სამომავლო ნაბიჯები ბუნდოვანია და ამაზე ინფორმაციას არ ფლობთ, ეს ძვირფას ენერგიას წაგართმევთ, რადგან არამხოლოდ ორგანიზაციის გეგმებზე მოგიწევთ დაძაბულ რეჟიმში ფიქრი, არამედ საკუთარზეც. ასეთ დროს შესაძლოა თავი შეიკავოთ სარისკო საქმეების ინიცირებისგან, იმის მიუხედავად, ეს ორგანიზაციასა და თქვენს კარიერას სარგებელს მოუტანს თუ არა. ეს ხშირია, თუკი თანამშრომელს ორგანიზაციის სტაბილურობაში ეჭვი ეპარება.
სტაბილურობასა და ცვლილებებს შორის ბალანსის დაცვა უამრავი ორგანიზაციის გამოწვევაა. ეს კი ცალკეულ თანამშრომლებზე უარყოფითად მოქმედებს. ამავდროულად, ციფრული ტრანსფორმაციისა და ინოვაციების რბოლაში, სტაბილურობის შენარჩუნება ძალიან რთულია. თუკი გსურთ გქონდეთ გარემო, სადაც თანამშრომლები თავიანთ შესაძლებლობებს უკეთ გამოავლენენ, იზრუნეთ, რომ ეს რამდენიმე ფაქტორი კარგად იყოს განსაზღვრული: მკაფიო იყოს თანამშრომლის როლი, პერიოდულად მიიღოთ მათგან უკუკავშირი, რესურსები გაანაწილეთ ადეკვატურად და მიაქციეთ ყურადღება, როგორია სამუშაო სტრუქტურა.
მაგალითად, რითეილ ინდუსტრია სწავლობს, რომ არასტაბილურ სამუშაო განრიგს არავისთვის მოაქვს სარგებელი. როდესაც თანამშრომლებმა იციან, რა დროებში უნდა იმუშაონ, მათი პროდუქტიულობა მატულობს. ეს მიგნება შესაძლოა ისედაც აშკარად მიგაჩნდეთ. თუმცა, ფაქტია – როდესაც რაღაც დეტალი სტაბილურია, მასზე ნაკლები ენერგია იხარჯება და ფოკუსი წარმადობასა და პროდუქტიულობაზე გადადის. საინტერესოა, რომ სტაბილურობა სხვა ფაქტორების წინაპირობაა. მაგალითად, გუგლის პროექტმა Oxygen შენიშნა, რომ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების განცდა გუნდურ ეფექტიანობას ზედის და ეს აისბერგის მხოლოდ წვერია.
პირადი და ორგანიზაციული სტაბილურობა ყოველთვის მნიშვნელოვანი იყო, უბრალოდ, ზოგიერთმა კომპანიამ ეს ნაკლებად პრიორიტეტულ საკითხად აქცია. თუმცა, როგორ შეიძლება სამსახურში სრულად ვიყოთ ჩართული, თუკი სტაბილურობის შეგრძნება შესუსტებულია? როგორ შეიძლება გადარჩეს ორგანიზაცია 50 და 100 წლის განმავლობაში, თუკი სტაბილურობა სათანადოდ არაა გაცნობიერებული?
არსებობს ასეთი ცნება “სტაბილურობის ლინზა”, რომელიც ორგანიზაციის მუშაობას სხვა თვალით დაგვანახებს.
დროა, ორგანიზაციებმა სათანადო რესურსები მიმართონ სტაბილურობის გასამყარებლად. ამაში მათ ისეთი მეთოდები დაეხმარებათ, როგორებიცაა მისიასა და მიზნებზე, სტრატეგიებსა და მიღწევებზე ზედმიწევნითი ინფორმაციის მიწოდება თანამშრომლებისთვის. სამწუხაროდ, ბევრ ლიდერს ავიწყდება ამაზე ზრუნვა, რადგან სასწრაფოდ გადასაჭრელ ამოცანებზეა კონცენტრირებული. ამის საპირისპიროდ, საჭიროა მუდამ გვახსოვდეს სტაბილურობის აუცილებლობა. არის რამდენიმე საკვანძო საკითხი, რისი გათვალისწინებაც ამ დროს შეგიძლიათ:
“ფსიქოლოგიური კონტრაქტის” გაცნობიერება.
ფსიქოლოგიური კონტრაქტი ერთგვარი დაუწერელი შეთანხმებაა იმაზე, თუ რას ვძენთ ჩვენს სამუშაოს და რას ველოდებით დამსაქმებლისგან სანაცვლოდ. სამწუხაროდ, თუკი ერთხელ დაირღვა ეს კონტრაქტი, საკმაოდ რთულია მისი აღდგენა. ამ “კონტრატის” მდგომარეობის შემოწმება ძალიან კარგი შესაძლებლობაა სტაბილურობის ასამაღლებლად და ღირებული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად. ეს მნიშვნელოვანია, რადგან ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება პირდაპირ კავშირშია ჩართულობასთან, შედეგიანობასთან და ნდობასთან.
ხელმძღვანელებს შეუძლიათ “ფსიქოლოგიურ კონტრაქტზე” რეგულარულად ისაუბრონ, დააკვირდნენ როგორია დამქირავებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობა. ეს მიზნების დაზუსტებაში დაეხმარებათ, გაზრდის პროდუქტიულობას, ხელს შეუწყობს თანამშრომლების განვითარებას. ამას გარდა, ორგანიზაციულ ცვლილებებთან ერთად, უნდა ისაუბროთ, როგორ შეიცვლება თანამშრომლების მდგომარეობა.
“ფსიქოლოგიური კონტრაქტის” მდგომარეობის შესასწავლად, მენეჯერებს შეუძლიათ გამოიყენონ ეს სამი შეკითხვა:
აქვს დამქირავებელსა/დაქირავებულს შეთანხმება, ღიად ისაუბროს გუნდის წევრების წინაშე?
აქვთ თანამშრომლებს გრძნობა, რომ სამსახურისგან ისინი ღებულობენ სამართლიანად, გაწეული შრომის შესაბამისად?
სერიოზულად აღიქმება თუ არა დაპირებები სამუშაოსა და კარიერის შესახებ?
ფსიქოლოგიური კაპიტალი. დადებითი ფსიქოლოგია გვთავაზობს სამუშაო გარემოს სტაბილურობის ზრდის შესაძლებლობას. კვლევები ადასტურებს მკაფიო კავშირს ფსიქოლოგიურ კაპიტალსა და სამსახურით კმაყოფილებას, ჩართულობასა და ფსიქოლოგიურ ჯანმრთელობას შორის. ეს რესურსი მოიცავს:
იმედს. რწმენას იმისა, რომ გულმოდგინეობა შედეგებს მოუტანს და მიზნის მისაღწევ გზებსა და მეთოდებს მიაგნებს.
შედეგიანობა. თავდაჯერებულობა, რომ ძალისხმევის წყალობით, შედეგებზე შეიძლება ზეგავლენის მოხდენა.
სიმტკიცე. მარცხის შემდეგ, ფორმაში ჩადგომა.
ოპტიმიზმი. დადებითი ხედვა საქმიანობასა და პოტენციურ წარმატებაზე.
ამის საფუძველზე შეგვიძლია დავსვათ შემდეგი კითხვები:
რა მდგომარეობაშია ფსიქოლოგიური კაპიტალის ეს ელემენტები, ამ დროისათვის?
სწამთ გუნდის წევრებს, რომ შეუძლიათ მიზნების მიღწევა?
ღიად ესაუბრებით გუნდის წევრებს ამჟამინდელ ან წარსულ გამოცდილებაზე, რაც რომელიმე ელემენტს შეასუსტებდა?
ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება. უილიამ კანმა, ბოსტონის უნივერსიტეტის ბიზნეს სკოლის პროფესორმა ეს ტერმინი ასე განმარტა “შესაძლებლობა დაენახო და იმოქმედო შიშისა და საკუთარი თავის მიმართ უარყოფითი წინასწარგანწყობის გარეშე”. ამ კონცეპტს ათწლეულების განმავლობაში შეისწავლიდნენ, თუმცა მის გაცნობიერებას მხოლოდ ახლა ვიწყებთ. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება შესაძლებლობას გვაძლევს ჩავხედოთ თვალებში გამოწვევებს. როდესაც თავს უსაფრთხოდ გრძნობ, პრობლემების დანახვას უფრო ადრე ასწრებ და უფრო სხარტადაც რეაგირებ. თუკი გუნდის წევრები უსაფრთხოდ არ გრძნობენ თავს, ისინი არ იმოქმედებენ შესაძლებლობების შესაბამისად, მაშინაც კი, თუ ეს გუნდისა და ორგანიზაციის სასარგებლოდ იქნება მიმართული. იმისათვის, რომ გუნდის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება შეისწავლოთ, საკუთარ თავს ეს კითხვები დაუსვით:
გუნდის წევრები ღიად გიზიარებენ იდეებსა და პრობლემებს?
ყოფილა შემთხვევები, რასაც გუნდის წევრების გახსნილობასა და გულწრფელობაზე შეიძლებოდა ემოქმედა?
დაუკარგავთ გუნდის წევრებს ვინმეს მიმართ ნდობა, ამა თუ იმ მიზეზით?
როდესაც ჩვენ ვიმედოვნებთ, შევინარჩუნოთ ღირებული თანამშრომელი ან მას წინსვლაში დავეხმაროთ, ჩვენ ხშირად ვამახვილებთ ყურადღებას გარეგან ფაქტორებზე: სწავლა, სტატუსი, გამომუშავების კრიტერიუმები… თუმცა, უფრო ბრძნული იქნება, ჩავხედოთ ფსიქოლოგიურ კონსტრუქციას, რაც სტაბილურობის განცდას ქმნის სამუშაო გარემოში. იმ პრობლემათა გამოვლენა, რომლებიც თანამშრომელს ხელს უშლის, იგრძნოს თავი უსაფრთხოდ, ბევრ საკითხში დაგეხმარებათ ისევ თქვენ, როგორც დამსაქმებელს და წინ წასწევს თქვენს ბიზნესს.
წყარო: HBR
