მიღწეული შედეგების შესახებ უკუკავშირის მიცემა ყველა ხელმძღვანელის სამუშაოს ნაწილია. თუმცა, ლიდერებსა და გუნდებს ხშირად აქვთ ნეგატიური მენტალური მოდელები იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს უკუკავშირი. ეს წინასწარ ჩამოყალიბებული შეხედულებები შეიძლება იქცეს ბარიერად დროული, სასარგებლო და გულწრფელი უკუკავშირის მიცემისას. აქ მოცემულია გავრცელებული წინასწარ განწყობები, რომლებიც ამძაფრებს უკუკავშირთან დაკავშირებულ შფოთვას.
გვგონია, რომ უკუკავშირის განხილვა გრძელი და გაჭიანურებული იქნება
წარმოიდგინეთ, რომ გყავთ კოლეგა, რომელთანაც კარგი საქმიანი ურთიერთობა გაქვთ და ყურადღებას აქცევთ ერთმანეთის შეხედულებებს. თქვენ შეამჩნიეთ, რომ მას აინტერესებს, რა გავლენას ახდენს სხვა ადამიანებსა და პროექტებზე მისი სამუშაოს ხარისხი. გარდა ამისა, როდესაც წარსულში გაუზიარეთ უკუკავშირი, მან ის თავდაცვის გარეშე მიიღო და გაითვალისწინა თქვენ მიერ მოთხოვნილი ცვლილებები.
ასეთია „უკუკავშირის მაგნიტი“ – ადამიანი, რომელიც მზადაა მიიღოს და იმოქმედოს უკუკავშირის შედეგად. ასეთ კოლეგასთან მუშაობისას აუცილებელი არ არის გქონდეთ გრძელი, გაჭიანურებული საუბრები. შეგიძლიათ უბრალოდ გაუზიაროთ მოსაზრება ან შედეგი, რომელსაც აკვირდებით.
მაგალითად, შეგიძლიათ თქვათ: „შევამჩნიე, რომ გუშინ ჩვენს შეხვედრაზე ვერ შეძელით პასუხის გაცემა კითხვაზე ახალი რისკების შესახებ“ – და შემდეგ შეწყვიტოთ საუბარი. თუ მუშაობთ უკუკავშირის მაგნიტთან, ის სავარაუდოდ აღიარებს თავის შეცდომას და შემოგთავაზებს საკუთარ გეგმას მის გამოსასწორებლად. მაგალითად: „ვიცი. არ ვიყავი ისე მომზადებული ამ კითხვისთვის, როგორც საჭირო იყო. დღეს ვაგზავნი დამატებით ინფორმაციას და შემდეგი შეხვედრისთვის ჩავუღრმავდები, რომ მზად ვიყო“. ამის შემდეგ, შეგიძლიათ მადლობა გადაუხადოთ მათ პროაქტიულობისთვის და შესთავაზოთ თქვენი დახმარება, თუ და როდესაც დასჭირდებათ.
რა თქმა უნდა, უკუკავშირის საუბარი ყოველთვის ისეთ ადამიანთან ვერ გექნებათ, ვინც თვითმოტივირებული და თვითდინებით მიმართულია. ასეთ შემთხვევებში უფრო გრძელი საუბარი გელით.
უკუკავშირის სრულყოფა
უკუკავშირის უმეტესობა არის ობიექტური (გაზომვადი მონაცემებით, ფაქტებით და დადასტურებული მტკიცებულებებით) და სუბიექტური (პირადი აზრებით, გრძნობებით ან გამოცდილებით გავლენის ქვეშ მყოფი) ინფორმაციის კომბინაცია. ეს ნიშნავს, რომ თქვენმა თანამშრომელმა შეიძლება განსხვავებულად დაინახოს საკითხები და თქვენ შეიძლება არ იყოთ „მართალი“ პირველივე ჯერზე. თუ მზად ხართ დიალოგისთვის და არა მონოლოგისთვის, სავარაუდოდ მიიღებთ ახალ ინფორმაციას, გაეცნობით დამატებით პერსპექტივებს და უკუკავშირზე რეაქციებსაც კი, რომლებიც უნდა გაითვალისწინოთ. ეს ნიშნავს, რომ თქვენი დაგეგმილი 30-წუთიანი შეხვედრა შეიძლება გადაიქცეს დისკუსიების სერიად, რათა უკუკავშირი უფრო სასარგებლო იყოს ორივესთვის.
უკუკავშირმა რამდენიმე შეხვედრა მოითხოვოს, როდესაც:
– უკუკავშირი ნიუანსირებული ან კომპლექსურია.
– არ ხართ დარწმუნებული, რომ მეორე მხარემ სწორად აღიქვა უკუკავშირი და გსურთ დაეხმაროთ მის გაგებაში.
– არ ხართ დარწმუნებული, რომ გესმით მეორე მხარის პერსპექტივა და გსურთ ნამდვილად მოუსმინოთ.
– მიმღებს აქვს ნეგატიური რეაქცია უკუკავშირზე და გსურთ ორივეს მისცეთ დრო გამოსასწორებლად.
– არსებობს უთანხმოება უკუკავშირის შესახებ.
– აცნობიერებთ, რომ არ გქონდათ საკმარისი კონტექსტი და გსურთ განაახლოთ უკუკავშირი.
– შეცდომა დაუშვით უკუკავშირში და გჭირდებათ მისი გამოსწორება.
ეს გაამარტივებს უკუკავშირის პროცესს მოკლევადიან პერსპექტივაში, როდესაც თავს გაათავისუფლებთ საჭიროებისგან, რომ ის სრულყოფილი იყოს პირველივე მცდელობაზე.
უკუკავშირი არასწორად იქნება აღქმული
ადამიანები რეგულარულად აღნიშნავენ, რომ არ სურთ გული ატკინონ ან აწყენინონ სხვა ადამიანებს. მათი შფოთვა იმის შესახებ, თუ როგორ უპასუხებენ თანამშრომლები, ხშირად ხელს უშლის სასარგებლო, დროული და პირდაპირი უკუკავშირის მიცემას. ეს ნიშნავს, რომ მათმა კოლეგებმა არ იციან, რას აკეთებენ კარგად, სად სჭირდებათ განვითარება, როგორია მოლოდინები და როგორ უნდა მიაღწიონ მათ.
გასაგებია, რომ არ გსურთ თქვენი პირდაპირი დაქვემდებარების ქვეშ მყოფი თანამშრომლების – ან ნებისმიერი სხვა ადამიანის – გაბრაზება. მიუხედავად ამისა, სხვა ადამიანების რეაქციები და პასუხები უკუკავშირზე ძირითადად თქვენი კონტროლის მიღმაა (და ზოგჯერ მათივე კონტროლის მიღმაც). იმის მიუხედავად, თანამშრომელი პირადად იღებს თუ არა, თავდაცვითი ხდება, ცრემლებად იღვრება, უარყოფს, ეჭვქვეშ აყენებს თუ იღებს უკუკავშირს, ეს დამოკიდებულია მრავალ გარე ფაქტორზე, მათ შორის პიროვნებაზე, მიმდინარე კონტექსტზე, საერთო ცხოვრებისეულ გამოცდილებაზე, კულტურულ წარმომავლობაზე და ბევრ სხვა რამეზე.
დიახ, თქვენ გაქვთ წვლილი იმაში, თუ როგორ აღიქვამენ ისინი უკუკავშირს, თუმცა თქვენ არ გაქვთ მთლიანად მისი კონტროლის მექანიზმი.
ასე რომ, დიახ, სასარგებლოა იცოდეთ, რომ ვერ „აიძულებთ“ ვინმეს იგრძნოს თავი მხიარულად ან მოწყენილად, მაგრამ უნდა აიღოთ ვალდებულება, რომ საუბრის თქვენი ნაწილი რაც შეიძლება სასარგებლო და პროდუქტიული გახადოთ.
წყარო: HBR
