როდესაც საქმე ტოპ ტალანტების სამსახურიდან წასვლას ეხება, ჩვეულებრივ, მიზეზად ხელფასის ზრდის ნაკლებობასა და გარე შესაძლებლობებს ასახელებენ. თუმცა, მაღალი შედეგების მქონე თანამშრომლებისთვის, უმნიშვნელობის განცდა არის თანამშრომელთა დენადობის ყველაზე გავრცელებული და ფარული მიზეზი. ხელფასის გაზრდისგან ან სხვა სამსახურების პერსპექტივებთან კონკურენციისგან განსხვავებით, იმის ჩვენება ადამიანებისთვის, რომ მნიშვნელოვანნი არიან, ყოველთვის ლიდერზეა დამოკიდებული.
თავიდან აცილებადი მიზეზი, რის გამოც ეფექტური თანამშრომლები მიდიან
741 კომპანიის 200,000 თანამშრომლის კვლევაში, კომპენსაცია ეფექტური თანამშრომლების წასვლის მიზეზების სიის ბოლოში აღმოჩნდა. მთავარ მიზეზებად, თანამშრომლები ასახელებდნენ მიზანს, განვითარების არქონასა და ლიდერებთან ურთიერთობებს. განსაკუთრებით კი ეს მენეჯერებთან ურთიერთობებს ეხებოდა. როგორც ჩანს, ხელმძღვანელებს აქვთ განსაკუთრებული გავლენა ადამიანების შენარჩუნებაზე.
Gallup-მა გამოჰკითხა 700 თანამშრომელი, რომლებმაც ნებაყოფლობით დატოვეს სამსახური ბოლო 12 თვის განმავლობაში. გამოკითხულთა 42%-მა თქვა, რომ მათი მენეჯერების ქმედებებს მათი შენარჩუნება შეეძლო. როდესაც ჰკითხეს, რა შეეძლო მენეჯერს გაეკეთებინა მათ შესანარჩუნებლად, თანამშრომლებმა თქვეს, რომ სურდათ მათ მეტი ინვესტიცია ჩაედოთ მათ კეთილდღეობაში, ჩართულიყვნენ მეტ პოზიტიურ ინტერაქციაში და აღენიშნათ მათი ინდივიდუალური წვლილი.
როგორ ვაჩვენოთ მაღალი შედეგების მქონე თანამშრომლებს, რომ მნიშვნელოვანნი არიან
„მნიშვნელოვნება“ არის შეგრძნება, რომ სხვები გაფასებენ და რეგულარულად გიჩვენებენ, თუ როგორ მატებ საქმეს ღირებულებას. კვლევების თანახმად, ისინი, ვინც გრძნობენ, რომ მნიშვნელოვანნი არიან სამსახურში, უფრო კმაყოფილნი არიან თავიანთ სამსახურში, უფრო მეტად აქვთ დაწინაურების შანსი და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ წავიდნენ.
შეამჩნიეთ ისინი
არსებობს განსხვავება ვინმეს „პროფესიონალიზმის ცოდნასა“ და მის შემჩნევას შორის. შეიძლება „იცნობდეთ“ თანამშრომელს, მაგრამ არ შეიმჩნიოთ, რომ ის იბრძვის ან თავს გრძნობს გარიყულად. შემჩნევა ნიშნავს იმის ჩვენებას, რომ ყურადღებას აქცევთ ადამიანის ძალისხმევას.
ბევრი თანამშრომელი, ვინც მიდის, თავს შეუმჩნევლად გრძნობს წასვლამდე დიდი ხნის განმავლობაში. Gallup-ის კვლევაში, თანამშრომლების ნახევარმა, ვინც ნებაყოფლობით წავიდა, თქვა, რომ წასვლამდე სამი თვის განმავლობაში, მათ მენეჯერს არ ჰქონია ერთი საუბარიც კი მათთან იმის შესახებ, თუ როგორ მისდიოდათ საქმეები, როგორი იყო მათი გამოცდილება სამსახურში, ან როგორი იყო მათი შედეგები. გამოკითხვები აჩვენებს, რომ კარგი შედეგების მქონე თანამშრომლები უფრო მიდრეკილნი არიან გამოფიტვისკენ.
შემჩნევა მოითხოვს ყურადღებას, მაგრამ ყურადღება ლიდერის ყველაზე მწირი რესურსია. ბევრი ლიდერი უნებლიეთ იყენებს მას შეცდომების შესამჩნევად და გამოსასწორებლად. ასეთ დროს, ხშირად აიგნორებენ იმ ძალისხმევას, როცა კარგად სრულდება სამუშაო.
სწორედ ამიტომ ლიდერებს სჭირდებათ მიზანმიმართული პრაქტიკა თანამშრომლების შესამჩნევად.
პირველ რიგში, განიხილეთ თქვენი გუნდი. დაფიქრდით კითხვაზე: „ვის უნდა ვაქციო მეტი ყურადღება?“ როდესაც ამას ცნობიერ დონეზე მოიყვანთ, შეგიძლიათ გააცნობიეროთ, ვის შეიძლება უგულებელყოფდეთ, ვისთან დიდი ხანია არ გქონიათ საუბარი, ან ვის შეიძლება სჭირდებოდეს თქვენი ყურადღება.
გამოყავით დრო მნიშვნელოვანი საუბრებისთვის. ბევრი სამუშაო ადგილის ინტერაქცია ტრანზაქციულია და ფოკუსირებულია ინფორმაციის გაცვლაზე. ჩვენ ველაპარაკებით ადამიანებს იმის შესახებ, რას აკეთებენ და არა იმის შესახებ, როგორ აკეთებენ ამას. თქვენი ინტერაქციების რა ნაწილი მოიცავს რაღაცების თხოვნას, დავალებების მიცემას ან რეპორტის მიღებას? რამდენი დრო იხარჯება ამ ინტერაქციებიდან კითხვების დასმაზე, ინტერესის გამოხატვაზე და გაგების მცდელობაზე?
ერთ-ერთი ღირებული პრაქტიკაა მოკლე, ყოველდღიური შემოწმებების ჩატარება. 600-ზე მეტი თანამშრომლის კვლევაში აღმოჩნდა, რომ თანამშრომლები, რომლებსაც უფრო ხშირი ინტერაქცია ჰქონდათ თავიანთ ლიდერთან, უკეთ მუშაობდნენ. მონაწილეთა თითქმის 70%-მა თქვა, რომ სურდათ ყოველდღიური ან ყოველკვირეული ინტერაქცია ხელმძღვანელთან.
შემოწმებები უნდა გამოიყენებოდეს იმის გასაგებად, როგორ არიან თანამშრომლები როგორც ადამიანები და არა საქმეზე რეპორტინგის მოთხოვნისთვის. ასევე შეგიძლიათ შეამოწმოთ, როგორ არიან ადამიანები ენერგიის დონეების გაზიარებით. ერთ-ერთი ინსტრუმენტია „შუქნიშნის პრინციპი“. მწვანე ნიშნავს, რომ კარგად ხართ, ენერგიულად გრძნობთ თავს და ყურადღების გამფანტველები ნაკლებად გაქვთ. ყვითელი ნიშნავს, რომ შეგიძლიათ იყოთ ეფექტური, მაგრამ გაქვთ რაღაცეები, რაც გაწუხებთ. წითელი ნიშნავს, რომ მწვავე სტრესის ქვეშ ხართ და რთულია ეფექტურობა შეინარჩუნოთ. კვლევები აჩვენებს, რომ გუნდები, რომლებიც გადიან მსგავს რეგულარულ შემოწმებებს, უფრო ჩართულები არიან, ნაკლებად გამოფიტულები და უკეთ მუშაობენ.
დააფასეთ ისინი
2024 წელს, Textio-მ, AI-ზე დაფუძნებული HR წერის გადაწყვეტილებების დეველოპერმა, განიხილა 200-ზე მეტ სამუშაო ადგილას 23,000-ზე მეტი შესრულების შეფასება. მათ აღმოაჩინეს, რომ მაღალეფექტური თანამშრომლები იღებენ თითქმის 1.5-ჯერ მეტ უკუკავშირს, ვიდრე საშუალო ან დაბალი შედეგების მქონე თანამშრომლები, მაგრამ როგორც წესი, იღებენ ყველაზე დაბალი ხარისხის უკუკავშირს.
დაბალი ხარისხის დადებითი უკუკავშირი ხასიათდება გადაჭარბებებით, განზოგადებებით ან კლიშეებით. თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს ზოგადი უკუკავშირი, 63%-ით უფრო მეტად სავარაუდო იყო, რომ წავიდოდნენ მომდევნო წლის განმავლობაში. მეორე მხრივ, ახალი ანგარიში აჩვენებს, რომ ისინი, ვინც მიიღეს მნიშვნელოვანი მადლიერება თავიანთი სამუშაოსთვის, 45%-ით ნაკლებად სავარაუდო იყო, რომ დაეტოვებინათ სამსახური 2022-დან 2024 წლამდე პერიოდში.
მაღალი ხარისხის დადებითი უკუკავშირის მისაცემად, ლიდერებმა პირველ რიგში უნდა გაიგონ განსხვავება აღიარებას, დაფასებასა და ვალიდაციას შორის. როდესაც ვაღიარებთ ვინმეს, ჩვენ ვხდით მათ წვლილს ხილულს და მადლობას ვუხდით იმისთვის, რასაც ისინი აკეთებენ. როდესაც ვაფასებთ ვინმეს, ვაფასებთ მათ არსებობას და მადლობას ვუხდით იმისთვის, ვინც არიან. მაგრამ როდესაც ვადასტურებთ ვინმეს, ჩვენ ვაჩვენებთ მათ კონკრეტულ მტკიცებულებას, თუ რატომ არიან ისინი უნიკალურად მნიშვნელოვანნი.
არსებობს დადასტურების ოთხი მთავარი კომპონენტი. პირველ რიგში, ყოველთვის, როდესაც ამბობთ „მადლობა“ ან „კარგად იმუშავე“, აღწერეთ გარემო, სადაც მოხდა ის, რისთვისაც მადლობას უხდით. სად იყო ეს? როდის იყო? იყავით კონკრეტული.
შემდეგ, აღწერეთ ქცევები, რომლებიც შეამჩნიეთ. დაასახელეთ უნიკალური ნიჭი, რომელიც ადამიანმა გამოავლინა თავისი ქმედებებით. რა ძლიერი მხარეები გამოიყენეს? რა პერსპექტივა შემოიტანეს?
მესამე და ყველაზე მნიშვნელოვანი, უთხარით მათ, როგორ მოახდინეს უნიკალური გავლენა თქვენზე, სხვებზე, ან უფრო ფართო გუნდსა და ორგანიზაციაზე.
აჩვენეთ მათ, რომ საჭირო არიან
ეფექტური თანამშრომლები შეიძლება იყვნენ თითქმის 400%-ით უფრო პროდუქტიულნი, ვიდრე სხვები და შეიძლება ადვილი იყოს მათი ძალისხმევის მიჩნევა თავისთავად აშკარად. თუმცა, საჭიროების გრძნობა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია იმისთვის, რომ ვიგრძნოთ, რამდენად მნიშვნელოვანნი ვართ. თანამშრომლები გრძნობენ თავს საჭიროდ, როდესაც იციან, რომ მათი უნიკალური ძლიერი მხარეები, მიზანი, პერსპექტივა და სიბრძნე შეუცვლელია გუნდისთვის ან უფრო დიდი მისიის შესასრულებლად.
საუკეთესო ლიდერები, არა მხოლოდ ეუბნებიან ადამიანებს, რომ ისინი მნიშვნელოვანნი არიან, არამედ უჩვენებენ ზუსტად, რა კუთხით არიან მნიშვნელოვანნი. როდესაც საქმე ეხება მაღალი შედეგების მქონე თანამშრომლებს, იმის ჩვენება, თუ როგორ არიან ისინი ღირებულნი, შეიძლება იყოს სწორედ ის გადამწყვეტი განსხვავება, რაც მათ შეგანარჩუნებინებთ.
წყარო: HBR
