უკვე დიდი ხანია, რაც ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას თანამშრომელთა ჩართულობის, გადაწყვეტილების მიღების, ჯანსაღი გუნდური დინამიკისა და ეფექტური ორგანიზაციული შესრულების მნიშვნელოვან მამოძრავებელ ძალად მიიჩნევენ. კოვიდამდე კი, ფსიქოლოგიური უსაფრთოება ძირითადად თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის ტრადიციულ სამუშაო გარემოში ღია კომუნიკაციაზე იყო ფოკუსირებული. ხოლო ახლა თანამშრომლებს შორის კომუნიკაცია ისეთ საკითხებს მოიცავს, როგორებიცაა დისტანციურად და ჰიბრიდულად მომუშავე პერსონალი, თანამშრომელთა პირადი გარემოებების გათვალისწინებით დაგეგმვა და მათთან კოორდინაცია. ეს უკანასკნელი კი უფრო ფართო სფეროს ქმნის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების დარღვევისთვის, თანაც, ჰიბრიდულმა სამუშაომ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების საკითხები კიდევ უფრო გაართულა.
ყველა ამ ცვლადის გათვალისწინებით, ლანდშაფტი გასაუბრების ეტაპზე გაცილებით რთული ხდება სამუშაოს მაძიებელთათვის, რათა განსაზღვრონ, სთავაზობს თუ არა მათ დამსაქმებელი ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას. ეს 4 სტრატეგია კი საგანგაშო სიტუაციების გამოვლენაში დაგეხმარებათ:
1. დააკვირდით, უსმინეთ და შეადარეთ ერთმანეთს ინკლუზიური და ექსკლუზიური ენა
ორგანიზაციული ფსიქოლოგის გენა კოქსის თქმით, სამუშაო განცხადებები ხშირად გამოხატავს მიკერძოებას, რაც, ბუნებრივია, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების წინააღმდეგ მოქმედებს.
„სამუშაოს აღწერილობები ხშირად მოიცავს არანეიტრალურ ენას, რომელიც იზიდავს გარკვეული ტიპის განმცხადებლებს და ხელს უშლის სხვებს. მაგალითად, სიტყვა „კონკურენტულის“ გამოყენება განაცხადის შეტანისას უფრო მეტ ქალს აფერხებს, ვიდრე მამაკაცს. ხოლო ისეთი ტერმინები, როგორიცაა „ჰაკერი“ ან „ნინძა“ სასურველად უფრო აგრესიულ პიროვნებას მიიჩნევს. აქ კი, სავარაუდოა, რომ დამსაქმებელი ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას არ შესთავაზებს იმ აპლიკანტებს, რომლებიც თავიანთ მენტალურ მხარეზე არ წუხან. ხოლო ის, რისი მოსმენაც გსურთ, არის ენა, რომელიც არის ნეიტრალური და უნარებზე დაფუძნებული, როგორიცაა „პროგრამისტი“, „პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინერი“ ან „დეველოპერი““, — განმარტავს კოქსი.
ამასთან, ასაკობრივი ენის შემთხვევაშიც ფრთხილად უნდა იყოთ, რადგან ამან, შესაძლოა, უფრო ასაკიანი აპლიკანტების ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება დააზიანოს. მაგალითად, ფრაზა: „აუცილებლად უნდა იყოს ციფრულ სამყაროსთან ახლოს“ დისკრიმინაციულად ითვლება, რადგან ეს მილენიალებსა და Z თაობის წარმომადგენლებს მოიცავს, მაგრამ არა, ე. წ. ბეიბი ბუმერებს.
2. დააკვირდით კომპანიის პასუხებს თქვენს კითხვებზე
თუ გასაუბრებაზე თქვენ მიერ დასმულ კითხვას ზოგადად უპასუხებენ, აუცილებლად უნდა მოითხოვოთ უფრო კონკრეტული პასუხი. ხოლო თუ გეტყვიან, რომ ზუსტ პასუხს მოგვიანებით გაგცემენ და ამას არ შეასრულებენ, გამოდის, დამქირავებელთა კომისია ნაკლებ გამჭვირვალობას ირჩევს. ეს კი საკმაოდ ცუდი მიდგომაა, რადგან, შედეგად, ნდობის ნაკლებობას იღებენ და ამასთან, კითხვები ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შესახებაც ჩნდება.
„ნდობა არის ვალუტა, რომელიც სამსახურის მაძიებელსა და დამსაქმებელს შორის უნდა გაიცვალოს, ხოლო გაურკვევლობა ძალაუფლების თამაში და ამ თამაშის ნიშანია“, — ამბობს კოქსი.
ამიტომ, მნიშვნელოვანია, დარწმუნდეთ, რომ ინტერვიუერი კონკრეტულ პასუხებს გთავაზობთ და გპასუხობთ ისე, რომ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება შექმნას…
3. განსაზღვრეთ, დააკმაყოფილებს თუ არა დამსაქმებელი თქვენს მოთხოვნებს
კიდევ ერთი გზა, რათა დარწმუნდეთ, რომ ორგანიზაცია გასაუბრების ეტაპზე ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო სივრცეს გთავაზობთ, არის ის, თუ რამდენად ღია იქნებიან დამსაქმებლები კანდიდატების მოთხოვნების მიმართ, იქნება ეს მოქნილობა თუ განსხვავებული სამუშაო სტილი.
4. დასვით კითხვები კულტურის შესახებ
ღია კითხვების დასმა ინტერვიუს დროს კიდევ ერთი გზაა, რათა თანამშრომლებმა კომპანიისა და კულტურის შესახებ თავიანთი შეხედულებები გამოავლინონ, მსგავსად კი, შესაძლოა, ინფორმაცია იმაზეც მიიღოთ, არის თუ არა ორგანიზაცია ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო. ამის გარკვევაში შემდეგი ღია კითხვები დაგეხმარებათ:
- შეგიძლიათ მომიყვეთ იმ დროის შესახებ, როცა ადამიანთან ან გუნდთან უთანხმოება იყო? რა მოხდა? — ეს კითხვა ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების გულში ექცევა. ორგანიზაცია, რომელიც შეცდომების დაშვების საშუალებას გაძლევთ და არ „სჯის“ თანამშრომლებს მარცხისთვის, ფსიქოლოგიურ დაცვას უზრუნველყოფს დასაქმებულებისთვის, რათა მათ მომავალში გარისკვა ისევ გაბედონ.
- როგორ ინტეგრირდებიან თქვენი კომპანიის კულტურაში დისტანციურად მომუშავე და ახალი თანამშრომლები? — ამ კითხვაზე პასუხი მიუთითებს იმაზე, თუ რა მნიშვნელობას ანიჭებენ ისინი საქმის განსხვავებულად კეთებას. ახალი თანამშრომლის ჩართვა ჰიბრიდულ თუ დისტანციურ გარემოში მოითხოვს გაზრდილ გამჭვირვალობასა და ახალი გეგმის შედგენას, რომელიც ემსახურება ინდივიდუალურ და ორგანიზაციულ მიზნებს. თუ კითხვის პასუხად ძველ საკითხებს მოისმენთ, აქ, შესაძლებელია, რომ ორგანიზაცია პრიორიტეტს პროცესს ანიჭებდეს და არა, ინკლუზიურობასა და ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას.
- სანამ ამ კომპანიას შეუერთდებოდით, რას ისურვებდით, რომ გცოდნოდათ, იქნება ეს ცუდი თუ კარგი? — შესაძლოა, მიღებული პასუხიდან საოცარი რაღაცები გაიგოთ კომპანიის, დეპარტამენტისა თუ კონკრეტული თანამდებობის შესახებ. მაგალითად, შიდა პოლიტიკის ან რთული შიდა დაინტერესებული მხარის შესახებ რაღაცების გაგება ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებაზე მიუთითებს ხოლმე… ამ კითხვით ორგანიზაციის ღირებულებების შესახებაც ბევრი რამ შეიძლება გამომჟღავნდეს. ამ შემთხვევაში, მეტად სავარაუდოა, რომ მენეჯერს წინასწარ მომზადებული პასუხი არ ექნება, რაც უფრო რეალური სურათის დანახვაში შეიძლება დაგეხმაროთ.
- რა აქცევს ამ კომპანიაში დასაქმებულს დიდებულ და არა, უბრალოდ კარგ თანამშრომლად? — აქ კომპანიის ღირებულებებისა და წარმატების განსაზღვრების შესახებ გაიგებთ, მიიღებთ ინფორმაციებს მათი კულტურისა და იმ საკითხების შესახებ, რომლებსაც პრიორიტეტს ანიჭებენ. ნეგატიური ან სარკასტული პასუხი მიგანიშნებთ, რომ ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას აქ არ აფასებენ.
- რის გამო ჩერდებიან ამ კომპანიაში ადამიანები? — ეს სრულ სურათს გაძლევთ იმის შესახებ, თუ როგორია კონკრეტულ ორგანიზაციაში მუშაობა. თუ პასუხია: „ჩვენ პატივს ვცემთ და ვაფასებთ გუნდურ მუშაობასა და თანამშრომლობას“, ეს იმის მანიშნებელია, რომ ისინი აფასებენ რამდენიმე პერსპექტივას და ქმნიან უსაფრთხო გარემოს.
გამოდის, ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო ორგანიზაციების მახასიათებლების გააზრება, დამქირავებლებისგან პოტენციური საგანგაშო სიტუაციების დადგენა და იმ კითხვების ცოდნა, რომლებიც ინტერვიუს დროს უნდა დასვათ, რათა კომპანიის ღირებულებების გამოამჟღავნოთ, დაგეხმარებათ, გაიგოთ, არის თუ არა ორგანიზაცია ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო.
წყარო: HBR
