ყველამ ვიცით, რომ სამუშაო პროცესში მჭიდროდ ჩართული თანამშრომლები უკეთ მუშაობენ, რისი ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტიცაა თანამშრომლების კავშირი თავიანთი კომპანიის მიზანთან. მიუხედავად იმისა, რომ მიზანი გადამწყვეტია, მას დამოუკიდებლად არ შეუძლია თანამშრომლების ჩართულობის უზრუნველოფა. გარდა იმისა, რომ კომპანიის მისიის გააზრებისას უფრო მხნედ გრძნობენ თავს, თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ კომპანია (ხელმძღვანელობის სახით) აფასებს მათ და მათ უნიკალურ პერსპექტივას.
მაინც, როგორ შეგიძლიათ დაეხმაროთ თქვენს თანამშრომლებს იგრძნონ, რომ მათ ხედავენ, უსმენენ, აფასებენ და ახალისებენ?
თითქმის ყველა მენეჯერი და მოაზროვნე ადამიანი აცნობიერებს, რომ თანამშრომლები კარგად არ რეაგირებენ, როცა მათ უბრალო ხელსაწყოებივით ექცევიან. მათ უნდა იგრძნონ, რომ ისინი მნიშვნელოვანნი არიან, რომ შეაქვთ უნიკალური წვლილი და მათი არყოფნა საგრძნობია. და მაინც, ჰიბრიდული და დისტანციური საქმიანობის ზრდასთან ერთად, არსებობს რეალური საშიშროება, თუ კომპანიები სერიოზულად არ დაფიქრდებიან იმაზე, თუ რა სახის კულტურას ავითარებენ.
პანდემიამდელ ეპოქაში, ლიდერებს ზოგჯერ შეეძლოთ თავი აერიდებინათ კულტურის შესახებ ფიქრზე. დღეს კი, ლიდერებმა უფრო მიზანმიმართულად უნდა დანერგონ კუთვნილების კულტურა. ამის გაკეთების ერთ-ერთი გზაა დაეხმაროთ თანამშრომლებს სამუშაო ადგილზე მეგობრული ურთიერთობების ჩამოყალიბებაში. კულტურის განვითარება და გადაცემა უნდა იყოს ბიზნესის პრიორიტეტი, რადგან თანამშრომლებს, რომლებსაც მოსწონთ სამუშაო ადგილი, არ სურთ არსად წასვლა – და აღფრთოვანებულნი არიან თავიანთი მეგობრული კოლექტივით.
აგრძნობინეთ თანამშრომლებს, რომ მათ აზრს უსმენენ
თანამშრომლებს ხშირად ერიდებათ სამსახურში ხმამაღლა ლაპარაკი და როდესაც ისინი ცდილობენ იდეების გაზიარებას, ხშირად იკეტებიან. ალბათ, ყველაზე იმედგამაცრუებელი სცენარია, როდესაც თანამშრომლებს სთხოვენ აზრის გამოთქმას და შემდეგ მაინც უგულებელყოფენ. ეს ქმნის იმედგაცრუების უწყვეტ ციკლს. ეს ხდება იმაზე ხშირად, ვიდრე ჩვენ შეიძლება გვეგონოს – დასაქმებულთა თითქმის მესამედი ამბობს, რომ სამსახურში უხილავად გრძნობს თავს.
ზოგჯერ, პრობლემის სათავე მენეჯერების ეგოსა ან აზროვნებაშია. თუმცა კვლევამ ასევე აჩვენა, რომ ორგანიზაციები ზოგჯერ ქმნიან სისტემურ გამოწვევებს ლიდერებისთვის და მათ არ აქვთ ხოლმე სრული უფლებამოსილება, რათა უპასუხონ თანამშრომლების წინადადებებს, არ აქვთ თავისუფლება განახორციელონ ცვლილებები. ორგანიზაციებში სტრუქტურული პრობლემების გადაჭრა ადვილი არ არის – თუმცა ეს არ არის შეუძლებელი ამოცანა. განსაკუთრებით იმ ზღვრული, პოსტ-პანდემიური მომენტის გათვალისწინებით, რომელშიც ჩვენ ვიმყოფებით, მნიშვნელოვანია ამ ძირითად ჭეშმარიტებასთან გამკლავება: თუ თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მათ იდეებსა და წინადადებებს მნიშვნელობა არ აქვს, ძნელია მათი ჩართულობის ზრდაზე საუბარი.
აგრძნობინეთ თანამშრომლებს, რომ დაფასებულები არიან
ყველას მოსწონს განცდა, რომ მისი წვლილი დაფასებულია, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც მნიშვნელოვან ძალისხმევას დებს საქმეში, მაგალითად, გვიანობამდე მუშაობს მნიშვნელოვანი ამოცანის დასასრულებლად. კვლევებმა აჩვენა, რომ მენეჯერები გადაჭარბებულად აფასებენ იმას, თუ რა დოზის მადლიერებას ავლენენ თავიანთი თანამშრომლების მიმართ. ზოგჯერ, თქვენ ფიქრობთ, აქებთ და მადლობას ეუბნებით, მაგრამ სინამდვილეში, არასაკმარისად გამოხატავთ ხოლმე. ამისათვის მცირე ჟესტებიც ეფექტურია.
წაახალისეთ თანამშრომლები
ბევრ ლიდერს კარგად შეუძლია წაახალისოს თავისი თანამშრომლები ყოველდღიურად: ეს რეპორტი კარგად გაგიკეთებია! მადლობა, ზუსტად ეს გვჭირდებოდა!.. წახალისება უფრო მეტია, როცა თანამშრომლის კარიერული წინსვლის ხელშეწყობას ეხება საქმე. ბოლო პერიოდში, კომპანიების უმეტესობამ გაათანაბრა თავისი იერარქია და აღარ აქვს განსაზღვრული მკაფიო კარიერული გზა თანამშრომლებისთვის. ზოგიერთი დამსაქმებელი ცდილობს დაეხმაროს თავის თანამშრომლებს კარიერული მიზნების გარკვევაში. მართალია, თანამშრომლები მაინც თავად არიან პასუხისმგებელნი თავიანთი პროფესიული ცხოვრების განვითარებაზე, მაგრამ ლიდერების მხრიდან არასწორია თანამშრომლების გრძელვადიანი ინტერესების იგნორირება.
წყარო: HBR