როდესაც კომპანიის მენეჯმენტის სტრუქტურის ნაწილი ხართ, ბუნებრივია, იქნება მომენტები, როდესაც გარკვეული გადაწყვეტილებებით უკმაყოფილო იქნებით. ეს სამუშაოს ნაწილია. ისეთი გადაწყვეტილების უკან დგომა, რომელიც არ შეესაბამება თქვენს გზას, არის ერთ-ერთი ყველაზე რთული რამ, რისი გაკეთებაც მოგიწევთ, როგორც ლიდერს. ამის ეფექტურად გაჟღერება გააზრებულ მომზადებას საჭიროებს. ამ სტატიაში მოცემულია რამდენიმე სტრატეგია, რომელიც უნდა გამოიყენოთ, თუ უნდა ისაუბროთ მენეჯმენტის ისეთ გადაწყვეტილებაზე, რომელსაც არ ეთანხმებით.
იმუშავეთ საკუთარი ემოციების დამშვიდებაზე
არაა გამორიცხული, რომ გადაწყვეტილება, თქვენს გუნდში ძლიერ ემოციებს გამოიწვევს. ბუნებრივია, არ გსურთ, რომ პოლემიკაში შეხვიდეთ და ამით სიტუაცია გააუარესოთ. ამიტომაც, უნდა გქონდეთ მოზომილი მიდგომა გადაწყვეტილების გადმოცემისას. არ უნდა იყოთ ყოველგვარი ემოციისგან დაცლილი. საჭიროების შემთხვევაში, მიმართეთ სანდო მეგობარს ან ქოუჩს – ვინმეს თქვენი კომპანიის პოლიტიკური სტრუქტურის გარეთ, რომელსაც არ აქვს როლი ამ ყველაფერში. იყავით ორიენტირებული იმაზე, რომ თქვენი გუნდი რთულ მომენტში სათანადოდ წარმართოთ.
თავი მოუყარეთ სხვადასხვა სახის ინფორმაციასა და ხედვას
თუ დრო საშუალებას მოგცემთ, ჰკითხეთ ხელმძღვანელს, თუ როგორ მიიღო მენეჯმენტმა გადაწყვეტილება. რა კრიტერიუმები გამოიყენეს? რა ალტერნატივები განიხილებოდა? რა იყო უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორები, რომლებიც შესაძლოა თქვენი ხილვადობის მიღმაა?
გამოიჩინეთ თანაგრძნობა
გონივრული ფაქტების ერთობლიობას შეუძლია მნიშვნელოვანი როლი შეასრულოს გუნდებთან მძიმე საუბრებში დასახმარებლად, მაგრამ ნუ ელით, რომ ფაქტები შეამსუბუქებენ მათ ემოციებს. ამისათვის დაგჭირდებათ თანაგრძნობა. თუ თქვენ ცდილობთ მხოლოდ მონაცემების გამოყენებას ძლიერი გრძნობების გასანეიტრალებლად, ეს უარყოფითად იმოქმედებს. უპირველეს ყოვლისა, მნიშვნელოვანია გაუმკლავდეთ ემოციების მოზღვავებას გუნდის მხრიდან.
თქვენი გუნდი ელის, რომ მათ გაბრაზებას შეუერთდეთ და მენეჯმენტის წინააღმდეგ განეწყოთ. მნიშვნელოვანია, რომ ამ ცდუნებას გაუძლოთ. შესაძლოა, ამის შედეგად გუნდის მხრიდან გაუცხოებას ერიდებოდეთ, მაგრამ თუ მათ შეუერთდებით, მსხვერპლს უფრო დაემსგავსებით, ვიდრე მოკავშირეს.
გახსოვდეთ, რომ თქვენსა და თქვენს გუნდს შორის უფლებამოსილება განსხვავებულია და ასევე უნდა იყოს ხედვაც. შეგიძლიათ აღიაროთ საკუთარი იმედგაცრუება და თანაგრძნობით მოეკიდოთ მათ ემოციებს, მაგრამ თქვენ უნდა დაიკავოთ უფრო ძლიერი პოზიცია, თუ გსურთ, რომ თქვენი გუნდი გადაწყვეტილების მეორე მხარეს გამოვიდეს, მზად იყოს შეასრულოს და წვლილი შეიტანოს ახალ მიმართულებაში.
ახსენით გადაწყვეტილების მიზეზები, არ ჩადგეთ თავდაცვით პოზიციაში
ეს დელიკატური საკითხია. შეხვედრის დაწყებამდე, შეგროვებული მონაცემების გამოყენებით, გააზიარეთ გადაწყვეტილების მიღმა არსებული ლოგიკური გზა, ასევე ალტერნატივები. თქვენი მიზანი უნდა იყოს საუბრის მიმართვა სიტუაციის საუკეთესოდ გამოყენებისკენ.
როცა გუნდი დაგდებთ ბრალს, რომ თქვენ მენეჯმენტის მხარეს იჭერთ, მნიშვნელოვანია, რომ უბრალოდ განმარტოთ და არც საკუთარი თავი დაიცვათ, არც მენეჯმენტი.
გაუზიარეთ ხედვა
ხედვის გაზიარება ძალიან დადებითად მოქმედებს გუნდის წევრებზე. აუხსენით, რით იყო განპირობებული, რა შესაძლო შედეგები შეიძლება მოიტანოს სიტუაციამ, როგორ შეიძლება ამ ყველაფრის საინტერესოდ და სარგებლიანად გამოყენება. გამოიწვიეთ ცნობისმოყვარეობა გუნდის წევრებს შორის, რითაც მათში ენთუზიაზმსაც გაზრდით.
მოიკითხეთ გუნდის წევრები
საუბრიდან რამდენიმე დღის შემდეგ, კვლავ მიუბრუნდით ამ თემას. დააკვირდით გუნდის წევრებს, ვის როგორი განწყობა აქვს, ვინ როგორ უმკლავდება სიახლეს. თუკი ტოქსიკურ ქცევას შეამჩნევთ, ეცადეთ სწრაფად მოაგვაროთ და მკაფიოდ გაუზიაროთ მოლოდინები. მთლიანობაში, თანამშრომლებს სჭირდებათ მხარდაჭერა ყველა მომენტში, ცვლილებები კი ის დროა, როცა ეს საჭიროება კიდევ უფრო მძაფრად იგრძნობა.
წყარო: HBR
