თანამშრომლების მოტივირება და ჩართულობის უზრუნველყოფა თითოეული მენეჯერის მთავარი პასუხისმგებლობაა. ეს ბუნებრივია, რადგან ნაკლებად ჩართული თანამშრომლები აჩვენებენ უფრო დაბალ პროდუქტიულობას. თანამშრომლების ჩართულობის გაზრდის ტრადიციული მიდგომები მოიცავს მათთვის მეტი ავტონომიის მინიჭებას, კუთვნილებისა და მიზნის უფრო მაღალ შეგრძნებას და ზრდის დამატებით შესაძლებლობებს. მიუხედავად ამისა, სამუშაო ადგილზე თანამშრომლების დემოტივაციამ, 2022 წელს, ცხრაწლიან მაქსიმუმს მიაღწია შეერთებულ შტატებში, სადაც დასაქმებულთა დაახლოებით სამი მეოთხედი აცხადებს, რომ არაა ჩართული სამუშაო პროცესში.
თანამშრომლების ჩართულობის სირთულეების ფონზე, ზოგიერთმა კომპანიამ დაიწყო ალტერნატიული მიდგომების შესწავლა. მაგალითად, 2018 წელს, United Airlines-მა ჩაანაცვლა მცირე კვარტალური ბონუსები ყველა თანამშრომლისთვის აქტივობით, რომლითაც ყველა თანამშრომელი, კვარტალური დასწრების სრულყოფილი მონაწილეობით, მონაწილეობდა ლატარიაში დიდი პრიზებით. თანამშრომლებმა მაშინვე გააპროტესტეს და ლატარიის პროგრამა მალევე მოიხსნა.
ამ სტატიაში ვსაუბრობთ თანამშრომელთა ანაზღაურების პროგრამებზე, რადგან კომპენსაცია და ბენეფიტები არის მთავარი ფაქტორი, რომელსაც ადამიანები განიხილავენ ახალი სამუშაოს შესრულებისას.
გამოათავისუფლეთ გემიფიკაციის ძალა
გემიფიკაციას აქვს თამაშების სახე – გართობა, წესები, გაურკვევლობა და გამოწვევა… ამასთან, ამ ყველაფერს იყენებს არათამაშურ კონტექსტებში. არსებობს გეიფიკაციის მრავალი მექანიზმი, რომელიც შეიძლება გამოიყენოთ: მიზნები, რომლებიც დაკავშირებულია იმასთან, თუ რა უნდა გაკეთდეს, პუნქტები, რომლებიც გვაძლევს პროგრესს, უკუკავშირი, თუ როგორ იმოქმედა განვლილმა მოქმედებებმა პროგრესზე, სერტიფიკატები, რომლებიც ასახავს მიღწევებს და ლიდერბორდები, რომლებიც ავლენს შედარებით პოზიციებს კონკურენტებთან მიმართებაში.
გემიფიკაციას შეუძლია გააძლიეროს ჩართულობა, რადგან მისი მექანიკა ააქტიურებს მოტივაციური სისტემის სამ ძირითად ელემენტს. პირველ რიგში, ჩვენ უნდა ვიგრძნოთ თავი ავტონომიურად; გაგვიძლიერდეს საკუთარი ცხოვრების წარმართვის სურვილი. თამაშები საშუალებას გვაძლევს ავირჩიოთ გზა. მეორე მხრივ, ჩვენ უნდა ვიგრძნოთ თავი კომპეტენტურად. თამაშები საშუალებას გვაძლევს განვიცადოთ პროგრესი და დავოსტატდეთ. მესამეც, ჩვენ უნდა ვიგრძნოთ სხვებთან დაკავშირების სურვილი. თამაშები საშუალებას გვაძლევს ვიმუშაოთ სხვებთან და ავაშენოთ საზოგადოება საერთო ინტერესების გარშემო.
ჯილდოები ზრდის მოტივაციისთვის
ზემოთ გაგაცანით „ერთი ლატარიის“ ალბათური ბონუს პროგრამა მიზნის მიღწევისა და გაურკვევლობის გადაწყვეტის გათამაშებული ელემენტების კომბინაციით, რომელთაგან თითოეული დადებითად მოქმედებს მოტივაციასა და პერფორმანსზე. ამ პროგრამის მიხედვით, თანამშრომლის პერფორმანსი დაკავშირებული იყო ლატარიის ბილეთების დაგროვებასთან, რომელიც აძლევდა ზომიერ ბონუსს. მაგალითად, თანამშრომლებს შეუძლიათ ითამაშონ ლატარეა 100 დოლარის მოგების დამატებით 20%-იანი შანსებით ყოველი შექმნილი 10 ვიჯეტისთვის. თუმცა, ვიჯეტების შექმნის ნაცვლად, ამ კვლევებში თანამშრომლებს მიენიჭათ ბილეთები ამოცანების გადასაჭრელად, შეზღუდულ დროში. ამ პროგრამის მთავარი მახასიათებელი იყო ის, რომ თანამშრომლებს შეეძლოთ პოტენციურად დაეგროვებინათ ყველა ხელმისაწვდომი ბილეთი და ამით მათთვის გარანტირებული იყო თანხის მოგება.
შვიდი კვლევის ფარგლებში, რომელიც ჩატარდა 455 ინგლისელი და ავსტრალიელი და 1,431 ამერიკელი სტუდენტის მონაწილეობით, ერთი ლატარიის პროგრამა შეადარეს ჯილდოს ტრადიციულ პროგრამებსა. ეს პროგრამები მოიცავდა ერთჯერად თანხას (მაგ., მიიღეთ $500, თუ შეიქმნა 50 ვიჯეტი), ცალკეულ ბონუსს (მაგ., მიიღეთ დამატებითი $20 ყოველი შექმნილი 10 ვიჯეტისთვის) და მრავალჯერად ლატარიას (მაგ., ითამაშე ახალი ლატარია, თითოეულში $100 მოგების 20% შანსი, ყოველი შექმნილი 10 ვიჯეტისთვის). მკვლევრებმა აღმოაჩინეს, რომ ერთჯერადი ლატარიის პროგრამამ გაზარდა მოტივაცია და პერფორმანსი, სხვა პროგრამებთან შედარებით და განსაკუთრებით ეფექტური იყო დაბალი შედეგის მქონე თანამშრომლებისთვის.
ალბათური ჯილდოს პოტენციალის გამოყენება
მენეჯერებმა, რომლებიც ცდილობენ თანამშრომლების ჩართვას და პერფორმანსის გაზრდას, სერიოზულად უნდა განიხილონ სავარაუდო ჯილდოების დამატება, რაც პერფორმანსს უკავშირდება. პროგრამა ყურადღებით უნდა იყოს შემუშავებული, რათა სწორად მართოს მოლოდინები და თავიდან აიცილოს ნდობის გარღვევა.
წყარო: HBR
