ლიდერობა სისხლში უნდა გქონდეს… ან, იქნებ, სულაც არაა აუცილებელი დნმ-ში დავიწყოთ იმის ძიება, თუ როგორ ვმართოთ ორგანიზაცია ეფექტიანად. ლიდერობისგან განსხვავებით, მენეჯმენტი ინტუიტური უნარი არაა, ის „მძიმე“ მეცნიერებად განიხილება, რომელსაც „ცოდნა“ უნდა. ასეთი კლასიკური მიდგომები მენეჯმენტთან და ლიდერობასთან დაკავშირებით უკვე დიდი ხანია დიდი პოპულარობით სარგებლობს. თუმცა, მსგავსი განმარტებები თანდათან კარგავენ აქტუალობას და მონაცემების მოპოვების გაუმჯობესებული მექანიზმები, არსებულ სურათს ცვლიან. უამრავი ლიდერი უკვე ჰიბრიდულ მოდელზეა გადასული და მართვისთვის „ინფორმაციულ ინტუიციას“ იყენებს.
გამოთვლითი სოციალური მეცნიერების „საქმეში ჩართვა“ ახლანდელი ბიზნესისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია. ეს გულისხმობს მონაცემთა დამუშავებისა და მონაცემთა მეცნიერების მეთოდების გამოყენებას ადამიანებისა და მათი ქმედებების გასაანალიზებლად. გამოთვლითი მიდგომა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების ოპტიმიზაციასა და სხვადასხვა ოპერაციის გამარტივებას უწყობს ხელს. მაგალითად, Netflix ახალი პროდუქტის შექმნისას მაყურებლის მრავალწლიან და სიღრმისეულ ანალიზით მიღებულ მონაცემებს ეფუძნება.
CLS (Computational leadership science) – გამოთვლითი ლიდერობის მეცნიერება, მართვის ევოლუციის შემდეგი ნაბიჯია, რაც ფუნდამენტურად შეცვლის ლიდერობის კულტურას. გააუმჯობესებს მას სიმულაციების, ქსელური ანალიტიკის, ხელოვნური ინტელექტისა და სხვა მოწინავე გამოთვლის მექანიზმებით. CLS საშუალებას აძლევს ბიზნესს უკეთ განსაზღვროს და შეამსუბუქოს მოსალოდნელი შეფერხებებით, პრობლემები და ბარიერები, სწორად მიმართოს რესურსები მათ წინააღმდეგ და კონკრეტულ სპექტრში ისარგებლოს კიდეც ამით.
ქვემოთ განვიხილავთ CLS-ის როლს ორგანიზაციების ფუნქციონირებაში და იმ მაგალითებს, რომელიც განამტკიცებს გამოთვლით მონაცემებზე დაფუძნებული ლიდერობის უპირატესობებს.
მორალი და ჩართულობა
HBR-ის ბოლო გამოკითხვამ, რომელშიც 1500 აღმასრულებელი დირექტორი იყო ჩართული, დაადგინა, რომ მორალი მათი ყველაზე დიდი გამოწვევა იყო. საბედნიეროდ, არსებობს CLS რესურსები, რომელიც დაგეხმარებათ, გადაწყვეტილებები თქვენს თანამშრომლებთან ერთად მიიღოთ და არ შეგექმნათ მორალური ღირებულებების შეუსაბამობის პრობლემა. თქვენ შეგიძლიათ მიმართოთ ღია გამოკითხვის მეთოდს, რომელიც საკომუნიკაციოდ ბუნებრივ ენას იყენებს. ეს დაგეხმარებათ მოიპოვოთ ინფორმაცია ორგანიზაციაში მორალთან დაკავშირებულ ძირითად საკითხებზე და გაარკვიოთ როგორ გრძნობს თანამშრომელი თავს, როცა მას მიმართავთ. შემდეგ, თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ „კოლექტიური ინტელექტის“ ტექნოლოგიები მორალის ასამაღლებელი გადაწყვეტილებების დასანერგად. ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღების ეს ფორმა, აუმჯობესებს ჩართულობას და ზრდის თქვენს, როგორც ლიდერის, ღირებულებას.
თანამშრომლების მონიტორინგი და მოტივაცია
მონიტორინგის უზრუნველსაყოფად გამოყენებადი „თვალთვალის“ ნაცვლად, CLS ალტერნატივა, ორიენტირებულია სამუშაო გარემოს ნაყოფიერ სივრცედ გარდაქმნასა და თქვენი თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდაზე. მაგალითად, მონაცემების მიღების AI სისტემა, რომელიც ვიზუალურად ასახავს თანამშრომელთა ცოდნას და გვაწვდის ინფორაციას – ვინ ვისთან მუშაობს, სწრაფად ანაწილებს ადამიანებს შესაფერის სამუშაოზე. ეს მიდგომა, მკაფიო სურათს გვაძლევს არსებული ურთიერთობების შესახებ და ანაწილებს დავალებებს, რომლებიც მაქსიმალურად შეესაბამება თანამშრომელთა კომპეტენციებს – რაც დადასტურებულია, რომ ზრდის მათ მოტივაციას. საბოლოოდ, CLS მიდგომა, რომელიც ხელშესახებ მონაცემებზეა დაფუძნებული, დაგეხმარებათ შეამციროთ თანამშრომლების უკმაყოფილება, გაზარდოთ ნდობა, ვალდებულება და სხვა შედეგები, რომლებიც თქვენს წარმატებულ ლიდერობაზე მიუთითებს.
მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია
დაკვირვებიხართ, რომ ზოგიერთი ადამიანი უფრო მარტივად ახერხებს მაღალი თანამდებობების მოპოვებას, ვიდრე სხვები, მიუხედავად საერთო კომპეტენციისა? ამის მიზეზი ისაა, რომ არსებობს მიკერძოება მენეჯერების გადაწყვეტილებებში. მაგალითად, ინტროვერტების მიმართ – ლიდერები ხშირად ირჩევენ, სუბიექტური სიმპათიების შესაბამის სასურველ კანდიდატს და ზურგს აქცევენ ადამიანებს, რომლებიც მოცემულ პოზიციაზე უფრო საჭიროები არიან. ისინი ქვეცნობიერად უპირატესობას ანიჭებენ მათ მსგავს ინდივიდებს, ისეთი კრიტერიუმებით, როგორიცაა რასა, განათლება, სოციალურ-ეკონომიკური ფონი და სხვა. გარდა ამისა, მრავალი ლიდერი არჩევნის გასაკეთებლად იყენებს ისეთ შეუფერებელ მეთოდებს, როგორიცაა მაიერს-ბრიგსის ტიპთა ინდიკატორი – კითხვარი, რომელიც 1940-იან წლებში იუნგის თეორიას დაეფუძნა და თანამედროვე ორგანიზაციულ გარემოს სულაც არ შეეფერება. მონაცემებზე დაფუძნებული ლიდერობა, საშუალებას მოგცემთ, აღმოაჩინოთ და არ გამოიყენოთ მეთოდები, რომლებიც მიკერძოებას ეფუძნება. მაგალითად, CLS-ს ახასიათებს „ერთობლივი ანალიზის“ მეთოდი – ბაზრის კვლევის ოპტიმალური მიდგომა იმ ღირებულების გასაზომად, რომელსაც მომხმარებლები ანიჭებენ პროდუქტის ან მომსახურების მახასიათებლებს. ასევე „გაძლიერების სწავლას“ – AI მიდგომა, დროთა განმავლობაში, გადაწყვეტილებების ოპტიმიზაციისთვის, რათა უკეთ არჩევანი შეესაბამებოდეს განმცხადებლის რეალურ ორგანიზაციულ თვისებებს. ასეთი მიდგომების პირობებში, კრიტერიუმად იქცევა საჭიროება და არა სურვილი. გამოთვლით ლიდერობა ეფუძნება მკაფიო სამართლიანი და მუდმივად გაუმჯობესებადი შერჩევის სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია თანასწორობაზე და ორიენტირებულია მრავალფეროვანი, ინკლუზიური სამუშაო გარემოს შექმნაზე.
CLS-ის დანერგვა
გუნდი
პირადი ურთიერთობების მენეჯმენტიდან სტრატეგიული გადაწყვეტილების მიღებამდე, CLS დიდ გავლენას მოახდენს თქვენს ხელმძღვანელობაზე. ამდენად, სჯობს მისი ფრთხილად დანერგვა არჩიოთ, კომპიუტერული მეცნიერებებისა და ხელოვნური ინტელექტისადმი გამოცხადებული უპირობო ნდობის ნაცვლად. აუცილებელია, AI-ის (ხელოვნური ინტელექტი) შეცდომების იდენტიფიცირება და აღმოფხვრა, სხვა შემთხვევაში, შესაძლოა, გამოთვლითი ლიდერობა ორგანიზაციის ჩამოშლის საფუძველი გახდეს და არა – განვითარების. სასურველია, დააკომპლექტოთ გუნდი, რომელიც შედგება ლიდერობის ექსპერტებისა და კონსულტანტებისგან, ასევე, მონაცემთა და კომპიუტერული მეცნიერებისგან. გუნდი ტრანსფორმაციის ბირთვია, ამიტომ, ჯერ უნდა იპოვოთ CLS მრჩეველი, რომელიც დაგეხმარებათ მის შექმნასა და „გააქტიურებაში“.
კონფიდენციალობა
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი კონფიდენციალობაა. მნიშვნელოვან და მრავალფეროვან მონაცემებთან წვდომისას, კონფიდენციალობის დაცვა აუცილებელია. ეს, არა მხოლოდ ორგანიზაციასა თუ მთელ საზოგადოებას აქცევს უფრო უსაფრთხო ადგილად, არამედ თქვენც გეხმარებათ გახდეთ უკეთესი CLS ლიდერი.
„მოგზაურობა შიშის მიღმა“
შიში ხელს უშლის გადაწყვეტილების მიღებას და საკუთარი პოტენციალის რეალიზებას. გაბედული ლიდერები, გადალახავენ თავიანთ დაუცველობის განცდას განვითარებად ტექნოლოგიებთან, გაუგებარ ტერმინებთან ან მათი ლიდერობის სტილის ცვლილებებთან დაკავშირებით. ისინი იღებენ ახალ შესაძლებლობებზე ორიენტირებულ აზროვნებას იმის გააზრებით, თუ როგორ ზრდის CLS მათ, როგორც ლიდერებს.
წყარო: HBR
