in

გარდაქმენით თქვენი ტექნიკური კომპეტენტურობა ლიდერობად

ეს ლიდერობისა და კარიერული წარმატებისკენ ხსნის გზას

ორგანიზაციების უმრავლესობაში ტექნიკურ ექსპერტებს სთოხვენ, გუნდს უხელმძღვანელონ და ამ გუნდის მეშვეობით მიაღწიონ შედეგებს. ეს იმიტომ ხდება, რომ კარიერულ კიბეზე ასვლა ჩვეულებრივ მენეჯმენტში გადასვლას ნიშნავს, მაშინაც კი, თუ თქვენი კომპეტენცია ადამიანების მართვასთან არ არის დაკავშირებული. მენეჯმენტში ყოფნა კი სრულებით ახალ უნარ-ჩვევებს მოითხოვს – თუ მათ არ ისწავლით, თქვენი მუშაობა არასრულფასოვანი და იმედგამაცრუებელი იქნება. 

pasha-statiebi
pasha-statiebi

მაგალითისთვის, მენჯერობის 6 თვიანი გამოცდილების შემდეგ, ეფექტურობისა და გამჭვირვალობის გაუმჯობესებასთან ერთად, სტრატეგიისა და სამომავლო გეგმების შემუშავებაა შესაძლებელი. თუმცა ამ ყველაფრის პარალელურად მნიშვნელოვანია ხალხის მართვის გამოწვევებთან გამკლავების უნარ-ჩვევები… წინააღმდეგ შემთხვევაში, აუცილებლად გამოჩნდება კოლეგა, რომელიც საერთო ხედვას არ მიჰყვება. პირობითად, მენეჯერს ვუწოდოთ ამირი, ხოლო ერთ-ერთი გუნდის მთავარ ლიდერს ტატიანა, რომელიც არ იზიარებს ამირის გეგმებს და კვლავ თვითნებურ მოქმედებას განაგრძობს.

როგორც 20 წლიანი კვლევა ცხადყოფს:

  1. ადამიანები, უმეტესწილად, ტექნიკური ან ფუნქციური უნარებისა და ცოდნის გამო იკავებენ ლიდერულ პოზიციებს, რაც მათ ტექნიკურ სფეროში კარგად მუშაობის საშუალებას აძლევს. მაგრამ ეს სულაც არ ნიშნავს ეფექტურ ლიდერობას. ისინი საერთო ხედვის ჩამოყალიბების, ერთგულების მიღწევისა და თავიანთ გუნდებში საკუთრებისა და ანგარიშვალდებულების გაძლიერებისთვის იბრძვიან.
  2. ბევრი ორგანიზაცია ვერ ახერხებს იმ ხარვეზების გამოსწორებას, რომელიც ტექნიკური ან ფუნქციონალური ექსპერტებისა და გამოცდილი ლიდერების ჩამოსაყალიბებლად არის საჭირო. მკაფიო კომუნიკაციის გარეშე, თუ როგორ გამოიყურება ეფექტური ლიდერობა პრაქტიკაში, რთულია ლიდერობის რეალურ და პოტენციურ ეფექტურობას შორის არსებული ზღვარის განსაზღვრა. 
  3. ხშირად მენეჯერები ხელმძღვანელობასთან დაკავშირებით არასწორი შეხედულებებით მუშაობენ და ვერ ხედავენ საკუთარ როლს მათ წინაშე არსებულ პრობლემებში. შედეგად, ხშირად არასწორად აფასებენ სიტუაციას, არასწორად იღებენ გადაწყვეყლებას და არაეფექტურად მოქმედებენ. ისინი ვერ სწავლობენ და ვერ ყალიბდენიან ლიდერებად. 
  4. ლიდერობის არაეფექტური ქცევა აზანებს ორგანიზაციებსა და მათი წევრების პროდუქტიულობასა თუ კეთილდღეობას.

დავუბრუნდეთ ამირისა და ტატიანას შემთხვევას – ამირმა გადაწყვიტა, არსებული “დაუმორჩილებლობისა” თუ პრობლემების მოსაგვარებლად ტატიანასა და მისი გუნდის მუშაობის შემოწმება დაეწყო. იმის ნაცვლად, რომ ამ ქმედებას სიტუაციაზე დადებითი გავლენა მოეხდინა, მდგომარეობა უფრო გამწვავდა. ტატიანა თავს დაქვეითებულად და დაუფასებლად გრნობდა… ამიტომაც უფრო აქტიურად დაიწყო თავისი გუნდის სხვებისგან განცალკევება. ამასთან ერთად, მან თავი აარიდა გარკვეული პასუხისმგებლობების აღებას, რადგან შიშობდა, რომ ამირისგან ნეგატიურ შეფასებას მიიღებდა. საბოლოოდ საქმე იქამდე მივიდა, რომ მათი ერთობლივი მუშაობა შეუძლებელი გახდა. 

რა ნაბიჯები უნდა გადადგას ამირის მსგავსმა ლიდერმა ხელმძღვანელობის გასაუმჯობესებლად? როგორ უნდა გაუმკლავდეთ ლიდერობის თანმხლებ გამოწვევებს? როგორ უნდა გაზარდოთ თქვენი ეფექტურობა მაშინაც კი, თუ თქვენი ორგანიზაცია მხარს არ გიჭერთ ამაში? – ეს ის კითხვებია, რომლებიც ყველა ლიდერს დაეხმარება მიზნების განსაზღვრაში და კარგ ლიდერად ჩამოყალიბებაში. 

ერთ-ერთი ფაქტორი, რომელიც ნამდვილ ხელმძღვანელებს იმ ადამიანებისგან განასხვავებს, ვინც უბრალოდ იკავებს ამ პოზიციას, უწყვეტი სწავლისა და ზრდის მთელი გულით მიღებაა. ასე რომ, არსებობენ საუკეთესო ლიდერები, რომლებიც საკუთარი თავისთვის კითხვების დასმით სულ უფრო იზრდებიან. 

აი, როგორ უნდა გააკეთოთ ეს.

პირველ რიგში, განსაზღვრეთ ხელმძღვანელობის კომპეტენცია, რომლის შექმნაც გსურთ. დასვით კითხვები, რომლებიც გამოწვევების განსაზღვრასა და მათი გადაჭრის გზების ძიებაში დაგეხმარებათ. გარე პრობლემებიდან ფოკუსის შინაგან განვითარებაზე გადატანა გადამწყვეტი ნაბიჯია… ტექნიკური ექსპერტები ხშირად ცდილობენ სხვების “გამოსწორებას” და ვერ აცნობიერებენ საკუთარ როლს ამ პრობლემებში. თუ თქვენს ქმედებებსა და ირგვლივ შექმნილ ვითარებას შორის კავშირის დანახვას არ დაიწყებთ, გამუდმებით ერთი და იგივე პრობლემის წინაშე აღმოჩნდებით. 

მიუხედავად იმისა, რომ ამირს ტატიანას დამოკიდებულებისა და ქცევის შეცვლის სურვილი ჰქონდა, მან მოქმედება იმაზე ფიქრით დაიწყო, თუ მისი წარმოდგენით რას გულისხმობდა წარმატება და რაში სჭირდებოდა უფრო მეტი ეფექტურობა. მისთვის ეს სურვილი ნდობაზე, ურთიერთგაგებასა და საერთო ხედვაზე იყო დაფუძნებული. მას ასევე სურდა ემოციურად ნაკლები რეაქცია ჰქონოდა და სიბრაზისა და იმედგაცრუების იმპულსით არ ემოქმედა. 

სწავლისა და ზრდის მოტივაციის ასამაღლებლად იფიქრეთ იმაზე, თუ რა არის თქვენთვის მნიშვნელოვანი დასახული მიზნის მისაღწევად და რატომ გსურთ ამის გაკეთება ახლა. ამირის შემთხვევაში ღირებულებების ფუნდამენტური პრინციპი კოლეგების პატივისცემაა. იგი აცნობიერებს, რომ მისი პროდუქტიულობა და კეთილდღეობა (და თუნდაც რამდენად ბედნიერია ის სახლში) მნიშვნელოვნად დაკავშირებულია სამსახურეობრივ გამოცდილებასთან. იგი იმედოვნებს, რომ მომდევნო ორი წლის განმავლობაში უფრო მაღალ თანამდებობაზე გადავა და ხვდება, რომ მისი კარიერული ზრდა დამოკიდებულია მისი ხალხის მხარდაჭერით ცვლილებების მართვის შესაძლებლობაზე.

მეორე – იფიქრეთ და მოიძიეთ გარკვეული ინფორმაცია, რათა უკეთ გააცნობიეროთ თქვენ წინაშე არსებული გამოწვევები. პრობლემის ანალიზის გასაუმჯობესებლად, თითქმის ყოველთვის სასარგებლო იქნება სხვების პერსპექტივების გათვალისწინება და უკუკავშირის მიღება. მაგალითად, ამირის მსგავსად ნუ აჰყვებით მოუთმენლობისა და გაღიზიანების გრძნობას, რათა არასასურველი შედეგი არ მიიღოთ. 

ლიდერობის გამოწვევები არსებითად ინტერპერსონალური ხასიათისაა, ისევე, როგორც შესაბამისი გადაწყვეტილებები. იმისათვის, რომ ტატიანას თავისუფლად გაეზიარებინა საკუთარი იდეები, ამირმა შესაბამისი სივრცე შექმნა. შედეგად, საუბრების დროს მათ არა მხოლოდ განამტკიცეს ურთიერთგაგება, არამედ მიაღწიეს კონსენსუსს საერთო სურვილისა და უკეთესი სამუშაო ურთიერთობების დამყარების თვალსაზრისით. 

მესამე – არსებული სიტუაცია უფრო სიღრმისეულად გააანალიზეთ და მასში საკუთარი როლი იპოვეთ. ეს კონკრეტული ქცევის დადგენაში დაგეხმარებათ, რომელიც უნდა შეცვალოთ ან პირიქით, დანერგოთ. ჰკითხეთ აზრი სხვებს, რათა ერთობლივი მოქმედებით სწორი გადაწყვეტილება მიიღოთ. მაგალითად, როდესაც ამირმა ტატიანას ჰკითხა, თუ რა სჭირდებოდა თანამშრომლობისთვის, პასუხად მხარდაჭერის ქონის სურვილი მიიღო. 

ასეთ თვითრეგულირებულ სწავლებაში მონაწილეობით, ლიდერები არა მხოლოდ აუმჯობესებენ უნარებს, არამედ ემსახურებიან სწავლების, გახსნილობისა და პიროვნული ზემოქმედების დანერგვას. უკუკავშირისა თუ პირველადი ინფორმაციის მოძიება ხელს შეუწყობს თქვენი მცდელობების გაუმჯობესებას. 

თუ გსურთ სხვების ხელმძღვანელობაში ისეთივე ექსპერტი გახდეთ, როგორც ტექნიკური გადაწყვეტილებების ძიებაში, საუკეთესო დასაწყისი იმის გაგებაა, რომ წინსვლის გზა საკუთარი თავის შეცვლით იწყება. თქვენი თავის ისე დანახვა უნდა ისწავლოთ, როგორც ურთიერთობების სისტემის ნაწილის… ეს ლიდერობისა და კარიერული წარმატებისკენ ხსნის გზას. 

წყარო: HBR



სილქნეტმა და SAS-მა სტრატეგიული პარტნიორობის ხელშეკრულებას მოაწერეს ხელი

მაკდონალდსმა McHappy Day-ის საქველმოქმედო კამპანიის ფარგლებში შემოწირულობა “უსინათლოთა ხმას” გადასცა