in

როგორ გავაძლიეროთ ჯანსაღი უთანხმოება შეხვედრებზე?

პროდუქტიული სტრესის შექმნა საშიში და ბინძური სამუშაოა…

ჩვენ ხშირად გვგონია, რომ ძალიან გაგვიმართლა, თუ გუნდში მინიმალური კონფლიქტებითა და მინიმალური საოფისე პოლიტიკით ვმუშაობთ. როდესაც კოლეგები დიდხანს თანამშრომლობენ, თანამშრომლობის რიტმს პოულობენ და ქცევის რეგულარულ შაბლონებს ქმნიან, რაც მინიმუმამდე ამცირებს მათ უთანხმოებას. თუმცა დროთა განმავლობაში მუშაობის ამ ჩვეულებრივ მეთოდს შეუძლია, გუნდის პროდუქტიულობა შეზღუდოს.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

მაგალითად, გაიხსენეთ თქვენი გუნდის ბოლო შეხვედრა. ალბათ, წინასწარ შეგეძლოთ იმის განსაზღვრა, თუ ვინ რას იტყოდა. იქნებოდა თუ არა უთანხმოება და ა. შ. ცხადია, ერთმანეთთან ურთიერთქმედებას დიდი გავლენა აქვს ბიზნესის მართვაზე. თუ კოლეგებს შორის ურთიერთობა პროგნოზირებადი ხდება ან ერთი და იმავე დონეს ინარჩუნებს, შესაძლოა, ყველაფრის “შერყევის” დრო იყოს. წყლის ადუღების მსგავსად, მუშაობისას ინოვაცია ტემპერატურის მატებას მოითხოვს. შეხვედრებზე ტემპერატურის აწევა საკმარისად პროდუქტიული სტრესის შექმნას გულისხმობს, რაც მრავალფეროვნებისა და უთანხმოების გზით სხვადასხვა იდეის სტიმულირებას ემსახურება. რა თქმა უნდა, რთულია ისეთი იდეების გამომუშავება, რომლებიც ორგანიზაციის ზოგადად მიღებულ აზროვნებას ეწინააღმდეგება, მაგრამ ამას არსებითი მნიშვნელობა აქვს.

გუნდში მოძველებული ჩვევებისგან თავის დასაღწევად და შეხვედრებზე ტემპერატურის ასამაღლებლად ეს ოთხი ძირითადი სტრატეგია გამოიყენეთ:

იყავით მიზანზე ორიენტირებული

პროდუქტიული სტრესის შექმნა საშიში და ბინძური სამუშაოა. ერთადერთი მიზეზი იმისა, რომ გარისკოთ, საკუთარი გუნდი ზღვარზე დააყენოთ და ამ პროცესში სხვებიც მოიწვიოთ, სწორი მიზნის ქონაა.

პირველ რიგში კოლეგებს აუცილებლად უნდა აუხსნათ ცვლილებების საჭიროების მიზეზი. მაგალითად, შეგიძლიათ, მდგომარეობა მარტივად განიხილოთ — ქმედებები, რომლებსაც ახლა ან აქამდე ახორციელებდით, კვლავ იმავე შედეგებს გამოიღებს. საკუთარი თავისა და სხვებისთვის საბოლოო მიზნის შეხსენება საშუალებას გაძლევთ, საშუალებას გაძლევთ, ფოკუსირება სწორედ იმაზე მოახდინოთ, რისი მიღწევაც გსურთ.

აღწერეთ ქცევითი მონაცემები

დააკვირდით რა ქცევა რჩება შეხვედრებზე შეუმჩნეველი. მაგალითად, არის შემთხვევები, როცა 43 ადამიანიდან 17 ჩუმადაა. ან კაცების სიტყვა მეტად ფასობს, ვიდრე — ქალების. ეს მცირე ინტერვენციებია, რომლებიც ოთახში არსებული დინამიკის შესახებ მნიშვნელოვნად ამაღლებს ცნობიერებას.

ამ მონაცემების შეგროვება ხშირად ავლენს შაბლონებს — ვინ იწყებს საუბარს, რეაქცია კონკრეტულ ადამიანებზე, ვინ რას წყვეტს და ა. შ. ლიდერებს შეუძლიათ, ყოველი შეხვედრის ბოლოს გააანალიზონ, გუნდში არსებული ხარვეზები. გამოყენებული მონაცემებისა და შაბლონების მიხედვით, კოლეგები ეტაპობრივად გამოასწორებენ ხარვეზებს. შესაბამისად, კრეატიულობა და ინოვაციებიც გაიზრდება.

შესთავაზეთ რამდენიმე ინტერპრეტაცია

მონაცემების გაანალიზების შემდეგ აუცილებელია, თითოეულ წევრს სთხოვოთ საკუთარი მოსაზრების გაზიარება იმასთან დაკავშირებით, თუ როგორია გუნდის დინამიკა. ხშირად ჩვენი პირველი ინტერპრეტაცია და ქმედებები იმ პერსპექტივიდან მოდის, რომელსაც ჩვენი პოზიცია გვაძლევს ორგანიზაციაში ან კონკრეტული დღის წესრიგში.

მაგალითად, თუ წარმოების გუნდის წევრების საქმეში არაერთხელ ერევიან ინჟინრები, წევრებს ამის ინტერპრეტაცია სხვადასხვა გზით შეუძლიათ:

  • ინჟინრები თავს დაცულად გრძნობენ, რადგან ისინი უფრო ნელა აწარმოებდნენ სამუშაო პროდუქტს.
  • ინჟინრები ორგანიზაციის უფრო მაღალ დონეზე არიან და გრძნობენ, რომ სხვების საქმეში ჩარევა შეუძლიათ.
  • საინჟინრო გუნდი ცდილობს ბოლო გარღვევა წარმოების გუნდს გაუზიაროს.
  • ბოლო შეფერხების დროს საინჟინრო გუნდი დაადანაშაულეს, მიუხედავად იმისა, რომ ხარვეზი ბევრგან იყო.
  • ინჟინრები ცდილობენ მხარი დაუჭირონ წარმოების გუნდს დამადასტურებელი მონაცემების მიწოდებით.

ხშირად, ჯგუფები ჩაძირულნი არიან გაუგებრობებში და კონფლიქტებში, რომლებიც ერთ ინტერპრეტაციაში იმალება. ასეთი ისტორიები ხშირად უკავშირდება ნარატივს “ჩვენ მათ წინააღმდეგ”… და, რა თქმა უნდა, ორივე მხარე მსხვერპლის როლში აღიქვამს საკუთარ თავს. კოლეგების ინტერპრეტაციების მოსმენით კი შეძლებთ, სრულიად განსხვავებული ვარაუდები აღმოაჩინოთ. განსხვავებული აღქმის გამოვლენა აფართოებს თითოეული ძირითადი საკითხის გაგებას. უფრო სრულყოფილი დიაგნოსტიკით, მეტად საიმედო გადაწყვეტის შემუშავებას შეძლებთ.

ნაგულისხმევი პარამეტრების დარღვევა

როგორც კი გუნდის წევრები საკუთარ ნაგულისხმევ ქცევას შეამჩნევენ და ამ ქცევის სხვადასხვა შესაძლო მიზეზს განიხილავენ, უფრო აშკარა წარმოდგენას შეიქმნიან. ამ ცოდნის გამოყენება კი ახალი შაბლონების შესამუშავებლად შეიძლება.

მაგალითად, შესაძლოა, ზოგიერთმა კოლეგამ წარსული ჩვევებისგან შეიკავოს თავი — თუნდაც აღარ იყვნენ ჩუმად, ვიღაც არ ისაუბრებს გამუდმებით, არ ჩაერევა სხვის საქმეში და ა. შ. მონაცემთა და შაბლონების საკუთარი ინტერპრეტაციების გამოყენებით, შეგიძლიათ ნაგულისხმევი პარამეტრები დისფუნქციის შემცირებისა და კრეატიულობის გაზრდის მიზნით გაზარდოთ.

გახსოვდეთ, აუცილებელია, შეცვალოთ გუნდის დინამიკა ან ჩაშალოთ ტრადიციული აზროვნება, რათა საბოლოო შედეგები შეიცვალოს. გუნდის წევრების ქცევის ნიმუშები ცვლილება შეიძლება ზუსტად ის იყოს, რაც ინოვაციური იდეებისა და ახალი შესაძლებლობებისთვის გჭირდებათ.

წყარო: HBR



Instagram-მა Reels-ისთვის ხმოვანი ეფექტები და რობოტული ხმა შექმნა

230 000 ლარიანი ინვესტიცია “ავტო ელემენტში”