მართალია, 1995-2000 წლებში დაბადებული ზეტ თაობა ყველაზე მრავალფეროვანია, მაგრამ ამ ჯგუფს სტატუს-კვოს მიმართ უნდობლობა, გათიშვა და მოუთმენლობა ახასიათებს, ისინი მყისიერ ქმედებებს ითხოვენ იმ საკითხებზე, რომლებიც ადარდებთ. ზეტ თაობის თანამშრომლები თავიანთ ღირებულებებსა და პრიორიტეტებს სამსახურშიც ამჟღავნებენ, სურთ გამჭვირვალე გარემოში მუშაობა და ჯილდოები, რის გამოც ისინი დღევანდელ სამუშაო გარემოზე მნიშვნელოვნადაც ზემოქმედებენ. თუმცა Gallup-ის კვლევის თანახმად, ზეტ თაობის 54% სამსახურში ჩართული ნაკლებად არის.
აქ კი 7 სტრატეგიას შემოგთავაზებთ, რომლებიც გუნდურობის, ვალდებულების გრძნობისა და მდგრადი მოტივაციის ჩამოყალიბებაში დაგეხმარებათ:
1. გაურკვევლობების შესამცირებლად გაზარდეთ ინფორმაციებზე წვდომა
თუ გსურთ, ზეტ თაობის ნდობა მოიპოვოთ და მათთან ძლიერი კავშირიც დაამყაროთ, პრიორიტეტი გამჭვირვალობას უნდა მიანიჭოთ და თქვენი მმართველობითი თუ კომუნიკაციის სტილი „საჭირო ცოდნიდან“ ღია პოლიტიკაზე გადართოთ. ეს მეთოდი კარგია მაშინაც კი, როცა ახალი ამბები ან ინფორმაცია „დაცულია“, ანუ როცა ბიზნესი თავის მიზნებს ვერ აღწევს და მათთვის გამოყოფილი ბიუჯეტის შემცირება უწევს. მსგავს ინფორმაციაზე წვდომა შეამსუბუქებს მათ სიბრაზეს და საშუალებას მისცემს, გადაამუშაონ მიღებული ინფორმაცია. ამისთვის კი კარგი იქნება, თუ შემდეგ კითხვებს გუნდთან ერთად განიხილავთ:
- მაქვს თუ არა ორმხრივი დიალოგი გუნდის წევრებთან სხვადასხვა საკომუნიკაციო მედიუმის დახმარებით? გუნდთან ერთად გადაწყვიტეთ, საკომუნიკაციოდ რომელი მეთოდები აირჩიოთ და ინტერაქციას რეალური სიხშირე მიეცით.
- მაქვს თუ არა თავისუფალი სივრცე, რათა განვიხილოთ გუნდის სტრატეგია და გავლენა ორგანიზაციაზე? იციან გუნდის წევრებმა, რა გავლენა აქვს მათ როლს?
- შეხვედრებზე განვიხილავთ თუ არა შედეგებს ან სამომავლო პერსპექტივებს ახალი ინფორმაციის გავლენის გათვალისწინებით? ჰკითხეთ გუნდს, გრძნობენ თუ არა ისინი საკმარის მხარდაჭერას მიზნების მისაღწევად.
- ეკითხებით თუ არა გუნდს უკუკავშირს?
2. დაანახეთ მათ კარიერული წინსვლის გზები
ეს თაობა ძალიან ზრუნავს სამსახურის უსაფრთხოებასა და კარიერული განვითარების საკითხებზე. მათ სურთ, იცოდნენ, უნდა მოელოდნენ თუ არა დაწინაურებას ან როგორ შეუძლიათ მომავლის გაკონტროლება. აქ კი უნდა დარწმუნდეთ, რომ აუხსნით, რას ნიშნავს ინდივიდუალური წარმატების მიღწევა და რას სამომავლო ლიდერად ყოფნა. თუ თქვენი კომპანია მატრიცულ სტრუქტურას ირჩევს, აუხსენით, რა გავლენა აქვს ურთიერთობების ჩამოყალიბებას, შთაგონებასა და გუნდურობას მთლიან შედეგზე, რადგან წარმატება მხოლოდ შედეგებს არ ეხება, არამედ იმასაც, თუ როგორ არის სამუშაო შესრულებული და რა გავლენა აქვს მას სხვებზე.
ზეტ თაობისთვის ანაზღაურებაც პრიორიტეტია, ისინი ერთმანეთს ხელფასის შესახებ ინფორმაციებს ღიად უზიარებენ, ამიტომ ელიან, რომ დამსაქმებლებიც ღია იქნებიან ამ საკითხის მიმართ…
3. აუხსენით, რამდენად მნიშვნელოვანია მათივე ინდივიდუალური წვლილი კომპანიისთვის
კვლევის თანახმად, ამ თაობისთვის მნიშვნელოვანია, იცოდნენ, რა როლს ასრულებენ ისინი მსოფლიოსა და კონკრეტულ ორგანიზაციებში. სწორედ ამიტომ, კარიერულ არჩევანსა და ყიდვის გადაწყვეტილებებს ამ ფაქტორის გათვალისწინებით იღებენ. ამიტომ, კარგი იქნება, თუ მენეჯერები გამოყოფენ დროს, რათა მათ გუნდის ხედვასა და მათივე გავლენაზე ესაუბრონ. თანაც, ზეტ თაობისთვის, აუცილებელია, გაიაზრონ, როგორ და რატომ არის მათი როლები მნიშვნელოვანი. ამაში კი შემდეგი გზები გამოგადგებათ:
- მოიწვიეთ თითოეული გუნდის წევრი, რათა თქვენ და მთლიან გუნდს მოკლედ გაგიზიაროთ მათივე უნიკალური უნარების, შესაძლებლობებისა და განვითარების სფეროების შესახებ. ამასთან, სთხოვეთ თითოეულ წევრს, შემოგთავაზონ იდეები, რომლებიც ზეტ თაობის წევრებს საუკეთესო შედეგების მიღწევაში დაეხმარება
- წამოიწყეთ დიალოგი იმის შესახებ, თუ რა წვლილი შეაქვს თითოეულ ადამიანს გუნდისა და ორგანიზაციის წარმატებაში
- აუხსენით, რამდენად ზემოქმედებს ფართო ორგანიზაციული მიზნები მსოფლიოზე. ეს მათ დაეხმარება, დაძლიონ ხედვა, რომ „ბიზნესს, ფულის კეთების გარდა, არაფერი აინტერესებს“.
4. მიეცით სივრცე ავტონომიურობისთვის, რათა მეტად მოტივირებულები გახდნენ
რადგანაც ეს თაობა ინფორმაციებით სავსე ეპოქაში გაიზარდა, ისინი უფრო მეტად ინფორმირებული გადაწყვეტილების მიღებისკენ მიისწრაფვიან. მათ სჭირდებათ სივრცე ექსპერიმენტებისთვის, რათა დაამტკიცონ რა შეუძლიათ. ამიტომ, მოტივირებისთვის ისეთი მენეჯერული სტილი უნდა აირჩიოთ, რომ მისცეთ სივრცე და ავტონომიურობა, რათა გამოიკვლიონ და განსაზღვრონ სამსახურებრივი პროცესებიდან რას სჭირდება გაუმჯობესება. შედეგებმა შეიძლება გაოცებულიც კი დაგტოვოთ… კონკრეტული სივრცის გამოყოფა, მათ დაეხმარება, დაეყრდნონ თავისივე ძლიერ მხარეებს, იქნება ეს ტექნოლოგიების ცოდნა, სოციალური მედია თუ კომუნიკაციის უნარები. ეს მათი ჩართულობის გაზრდასა და საკუთარი ხედვის უკეთ მიღწევაშიც დაგეხმარებათ.
5. მიაწოდეთ კონკრეტული კონსტრუქციული უკუკავშირი, რათა აჩვენოთ რომ მათ წარმატებაზე ზრუნავთ
შესაძლოა, ყოველწლიური უკუკავშირი კარგი იყოს იმის განსასაზღვრად, თუ რა მოხდა წლის განმავლობაში, მაგრამ ეს კარგ შესაძლებლობას სწავლისა და რეალური შედეგების მისაღებად ხშირად არ ქმნის. უკეთესი იქნება, თუ მათ ცხოვრებისეული მაგალითებით მიაწვდით მუდმივ და მკაფიო უკუკავშირს იმაზე, რა მუშაობს და რა, არა. ეს ქოუჩინგის შესაძლებლობადაც შეგიძლიათ მიიღოთ და მათ ისეთი კითხვები დაუსვათ, როგორებიცაა:
- მოცემულ სიტუაციაში როგორ გამოიყურება თქვენთვის წარმატება?
- კონკრეტული პროექტიდან რას სწავლობთ?
- გუნდში რა წარმოადგენდა თქვენთვის გამოწვევას და გაუმჯობესების რა გზებს გვთავაზობთ?
ამასთან, იზრუნეთ მათთვის საჭირო ინფორმაციის მიწოდებაზე — შესაძლოა, ბევრისთვის ეს პირისპირ მუშაობის პირველი შემთხვევა იყოს, ისინი პირველად იღებდნენ პირდაპირ კონსტრუქციულ უკუკავშირს ან სულაც, აყალიბებდნენ პროფესიულ ურთიერთობებს. მსგავსად, ვერც გააანალიზებენ, რა გავლენა აქვს თავიანთ ქმედებებს უფრო ფართო ჯგუფზე, აქ კი ჯგუფური დისკუსია და ტრენინგები გამოგადგებათ. ასე მათ მდგრადობასა და ემოციური ინტელექტის განვითარებასაც მოახერხებთ.
6. გამოიყენეთ საზოგადოება და კავშირები მათი ჩართვისა და გაძლიერებისთვის
მართალია, ეს ტექნოლოგიებთან, სოციალურ მედიასა და სმარტფონებთან ყველაზე დაკავშირებული თაობაა, მაგრამ რეალურად ზეტ თაობის წარმომადგენლები ყველაზე იზოლირებულებიც არიან. ამ მოსაზრებას სტატისტიკაც ამტკიცებს და გვეუბნება, რომ მათი რიცხვი 73%-ს შეადგენს. თანაც, ამ თაობის უმეტესობა დისტანციური და ჰიბრიდული რეჟიმით მუშაობს, რის გამოც არ ჰქონიათ ბევრი შესაძლებლობა პროფესიული ურთიერთობების განვითარებისათვის.
როგორც მენეჯერმა, მათ საშუალება უნდა მისცეთ, თავად აირჩიონ, რა რეჟიმით იმუშაონ, რადგან ეს მათივე ჩართულობაზე დადებითაც აისახება. თუმცა აქვე, პირადი ინტერაქციების შესაძლებლობაც უნდა შესთავაზოთ, იქნება ეს გუნდურობის აქტივობები, ღონისძიებები თუ ბიზნესის მიღმა საუბრები. დიახ, საერთო გუნდური გამოცდილებების შექმნა თანამშრომლებს ერთმანეთთან უფრო დააკავშირებს.
ამასთან, მათი დახმარება მილენიალებთან და X თაობის წარმომადგენლებთან ერთად მენტორობის პროგრამის შექმნითაც შეგიძლიათ. ეს თაობების დაკავშირებისა და კვლავ, თანამშრომლობის გაძლიერების საშუალებას მოგცემთ. ამასთან, შექმენით ე. წ. მეგობრების პროგრამა, სადაც გუნდის წევრებს ერთმანეთთან დაკავშირება და მხარდაჭერის თხოვნა შეეძლებათ. ესეც დადებითად აისახება ჩართულობაზე, პროდუქტიულობაზე, უსაფრთხოებასა და ინოვაციურობაზე.
7. პრიორიტეტი მიანიჭეთ კეთილდღეობასა და მენტალურ ჯანმრთელობას, რათა აჩვენოთ, რომ ზრუნავთ
ზეტ თაობის უმრავლესობას შფოთვა და დეპრესია აწუხებს, ამიტომ მათთვის მნიშვნელოვანია ისეთ ორგანიზაციაში მუშაობა, რომელიც მათივე კეთილდღეობასა და მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნავს. ამისთვის კი უნდა ჰკითხოთ მათ, როგორ გრძნობენ თავს, მაგალითი კი საკუთარი ემოციური მდგომარეობის გაზიარებით უნდა მისცეთ. ემპათია კავშირს შექმნის და ღია, ღრმა საუბრების საშუალებასაც მოგცემთ. ხოლო, შემდეგ გუნდის ისეთი კულტურის შექმნაზე იზრუნეთ, რომელიც მოწყვლადობასა და ფსიქოლოგიური გაჯანსაღების საკითხებს ეხება. ამ ყველაფრის დადგენით გუნდის წევრების პროდუქტიულობის გაზრდასაც მოახერხებთ.
ზოგიერთი კომპანია კი, მათ შორის LinkedIn-ც, თანამშრომლებს დამატებით არასამუშაო დღეებსაც სთავაზობს, რათა მეტად გაუმკლავდნენ გამოფიტვისა და სხვა კეთილდღეობის ხელისშემშლელ ფაქტორებს. ხოლო იმისათვის, რომ თანამშრომლებთან ამ საკითხებზე კარგად ისაუბროთ, ცოდნის გაღრმავებაზეც უნდა იზრუნოთ. განიხილეთ ტრენინგები, რათა მეტი გაიგოთ მენტალურ ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულ სარგებელსა და პოლიტიკაზე, რომელიც ამ საკითხის განხილვას შეუწყობს ხელს.
გამოდის, თუ ზეტ თაობას მხარს დაუჭერთ, შესთავაზებთ იმას, რაც მათ განვითარებისა და კეთილდღეობისთვის სჭირდებათ, თქვენი კომპანია იმაზე უფრო წარმატებულიც კი გახდება, ვიდრე თავად წარმოგედგინათ…
წყარო: HBR
