როგორ ხედავენ ქალი და მამაკაცი მენეჯერები კარიერულ განვითარებას

კარიერულ წინსვლაში გენდერული თანასწორობის საკითხი დიდი ხანია განხილვის თემაა. მიუხედავად იმისა, რომ წინა წლებთან შედარებით ლიდერ ქალებზე ზოგადი განწყობები საგრძნობლად გაუმჯობესდა, მაღალი რგოლის მენეჯერების გამოკითხვამ და სიღრმისეულმა ინტერვიუებმა აჩვენა, რომ კაცებისა და ქალების რეალური გამოცდილება მკვეთრად განსხვავდება. დღეს საქმე გვაქვს რეალობასთან, სადაც ზედაპირზე პროგრესი ჩანს, თუმცა შიგნით სტრუქტურული პრობლემები ღრმავდება.

რას გვეუბნება რიცხვები

მონაცემები ორ ძირითად, საყურადღებო ტენდენციას ააშკარავებს. პირველი შეფასების გამოცდილებას ეხება – ოცი წლის წინ, კითხვაზე, განსჯიან თუ არა ქალებს ლიდერულ პოზიციებზე უფრო კრიტიკულად, ქალი და კაცი მენეჯერები იდენტურად პასუხობდნენ და ამ მოსაზრებას ორივე ჯგუფის 95% იზიარებდა. დღეს, კაცების პასუხი უცვლელია, ქალების მაჩვენებელი კი 90%-მდე გაიზარდა.

მეორე აღმოჩენა სტრუქტურულ სტანდარტებს უკავშირდება. გამოკითხული ქალების 43%-ს სჯერა, რომ წარმატებისთვის კაცებზე ბევრად უფრო გამორჩეული შედეგები უნდა აჩვენოს, კაცებში კი ამას მხოლოდ 28% ფიქრობს. ეს არის ეგრეთ წოდებული კომპეტენციის ხელახლა დამტკიცების სინდრომი. სანამ კაცები პოტენციალის მიხედვით ფასდებიან, ქალებს უკვე მიღწეული, უზადო შედეგებით აფასებენ. ამასთან, ქალების მხოლოდ 40%-ს სჯერა საკუთარ კომპანიაში მერიტოკრატიის, კაცებში კი ეს ციფრი 76%-ს აღწევს. ინტერვიუები აჩვენებს, რომ ეს არა ფაქტებზე დავა, არამედ ერთი და იმავე სისტემის სრულიად სხვადასხვანაირი გამოცდილებაა. კაცები ხედავენ თანმიმდევრულ პროცესს, ქალები კი აწყდებიან არათანაბარ ხელმისაწვდომობას იმ რესურსებსა თუ არაფორმალურ მხარდაჭერაზე, რაც ამ წინსვლას რეალურად განსაზღვრავს.

კარიერული ამბიცია

ბოლო პერიოდში ამ ნაპრალის გაჩენას რამდენიმე მიზეზი აქვს, მათ შორის მზარდი პოლიტიკური პოლარიზაცია, რამაც მრავალფეროვნების პროგრამების შესუსტება გამოიწვია. თუმცა, როდესაც რეალური ბარიერები პოლიტიზებულ დღის წესრიგს უკავშირდება, ადამიანები წყვეტენ თავად პრობლემაზე საუბარს და იწყებენ კამათს ფორმალურ ინიციატივებზე. როდესაც კომპანიები ამგვარ პროგრამებს აუქმებენ, დაწინაურებისას მხოლოდ მშრალ შესრულებაზე იწყება საუბარი, რაც ბევრ პოტენციურ ლიდერს კითხვის ნიშნების წინაშე აყენებს.

ამავდროულად, ქალების კარიერული ამბიცია პირდაპირ კავშირშია რეალურ მხარდაჭერასთან. გლობალური კვლევები აჩვენებს, რომ მისწრაფებებში გაჩენილი სხვაობა მყისიერად ქრება, როდესაც ქალები კაცების იდენტურ ხელშეწყობასა და სპონსორობას იღებენ. ამბიციის კლება ხშირად მხოლოდ რაციონალური პასუხია არამხარდამჭერ გარემოზე, სადაც ოფიციალური წესების მიღმა, არაფორმალური კორპორაციული დინამიკა ქალებისთვის კვლავ გაუმტარ ბარიერებს ქმნის.

კვლევის თანახმად, მიუხედავად თანაბარი საწყისი პოზიციებისა, მკვეთრი სტრუქტურული დაყოფა უკვე მენეჯერის პირველსავე საფეხურზე ხდება. ქალებისთვის ბევრად უფრო მრტივია წინსვლა ისეთ დამხმარე მიმართულებებში, როგორიცაა ადამიანური რესურსები, ფინანსები და იურიდიული დეპარტამენტი. საოპერაციო დირექტორის პოზიციებზე კი, რაც გენერალური დირექტორისკენ მიმავალ მთავარ გზად ითვლება, ქალების წილი მხოლოდ 16%-ია.

სტრუქტურული სხვაობა

ამ შაბლონს აძლიერებს კარიერული დაგეგმვის სისტემური დეფიციტიც. კაცები სამჯერ უფრო ხშირად იღებენ წახალისებას საოპერაციო პასუხისმგებლობების ასაღებად. როდესაც ქალები ამ სექტორში გადადიან, შეფასება ხშირად სუბიექტურ კრიტერიუმებში გადადის. კაცი მენეჯერები ამას ოჯახური მოვალეობებისა და მოქნილობის საჭიროებას მიაწერენ, ქალი მენეჯერები კი მიუთითებენ, რომ წინასწარი ვარაუდები მათ მაგივრად, კითხვის დასმამდე კეთდება.

ამ შაბლონის კიდევ ერთი გამოვლინებაა ტენდნცია, რომლის დროსაც ქალებს ხელმძღვანელად ორგანიზაციული კრიზისების დროს ნიშნავენ. როდესაც პროცესი ცუდად სრულდება, წარუმატებლობა ლიდერის გენდერულ იდენტობას ბრალდება და არა მანამდე არსებულ მძიმე კრიზისს, რაც ნეგატიურ სტერეოტიპებს კიდევ უფრო აძლიერებს. ამ ციკლის შეცვლა ლიდერების მხრიდან იმის გაცნობიერებას მოითხოვს, რომ გუნდურობა არის გარემოს შექმნა, სადაც თითოეულ წევრს საკუთარი საუკეთესო პოტენციალის რეალიზება შეუძლია.

წყარო: HBR