in

რატომ არიან ზეტ თაობის წარმომადგენლები სხვებისგან განსხვავებულები

M2
M2

ზოგჯერ, ისმის მოსაზრება, რომ ზეტ თაობა სინამდვილეში არც ისე განსხვავებულია. „რამდენიმე წელი მიეცით“, ამბობს უფროსი თაობა – „და ისინი ისეთივეები გახდებიან, როგორც ყველა თაობა“. ეს მანუგეშებელი აზრია, განსაკუთრებით მათთვის, ვინც ააშენა სისტემა, რომელშიც ზეტ თაობის ჩარჩოებში მოქცევას ელოდებიან. თუმცა ზეტ თაობის სწავლების, მათი ღირებულებების შესწავლისა და სამუშაოსა და ლიდერობისგან მათი მოლოდინების მოსმენის წლების შემდეგ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არ არის ასე მარტივი. ამის უგულებელყოფა შეიძლება ჩვენი დროის ლიდერობის ყველაზე დიდი ბრმა წერტილი იყოს.

ზეტ თაობა არ გაზრდილა იმ სამყაროში, რომელშიც მათი მენეჯერები. ყველა თაობას უნიკალური გამოწვევები აქვს – მაგრამ ეს გამოწვევები აყალიბებს განსხვავებულ მოლოდინებს, განსხვავებულ ინსტინქტებსა და რეალობას. ზეტ თაობისთვის ეს რეალობები მოიცავს კლიმატის ცვლილებას, პოლიტიკურ პოლარიზაციას, მასობრივ ომებს, პანდემიის იზოლაციასა და ეკონომიკურ არასტაბილურობას. მათ ინსტიტუტების რეალურ დროში ჩამონგრევა აქვთ ნანახი. ისინი გაზარდეს სამყაროში მუდმივად ცვლადი წესებით, სამუშაო ადგილების კრიზისით, რომელიც ყოველთვის არ აფასებს ერთგულებას და გარემოში, რომელშიც წარმატება სტრეს ტესტის გავლას ნიშნავს.

როდესაც ზეტ თაობის თანამშრომლები სამუშაო ადგილზე მიდიან, ისინი მორგებას არ ცდილობენ. ისინი სამართლიანობას ეძებენ, ასევე, ლიდერებს, რომლებიც მიზანმიმართულნი არიან. ამ საკითხის შესწავლისას, გამოიკითხა 175 ზეტ თაობის სტუდენტი, 18-დან 21 წლამდე ასაკისა, მთავარი კითხვით: რომელ ლიდერობის თვისებებს აფასებთ ყველაზე მეტად ხელმძღვანელში? რა გეხმარებათ სამუშაოზე ჩართული იყოთ? აქ არის პასუხების ტოპ 10:

  1. ორგანიზაცია: ნათელი მოლოდინები და სტრუქტურირებული ლიდერობა
  2. პატივისცემა: სამართლიანი მოპყრობა და ინდივიდუალური კონტრიბუციის შეფასება
  3. კომუნიკაცია: პატიოსანი უკუკავშირი და გამჭვირვალობა
  4. პოზიტიური დამოკიდებულება: მხარდამჭერი, მოტივაციური ტონი
  5. ხელმისაწვდომობა: ლიდერები, რომლებთანაც საუბარი უსაფრთხოა
  6. მოქნილობა: გარკვეული ავტონომია იმაში, როგორ და როდის კეთდება სამუშაო
  7. სამართლიანი ანაზღაურება: გამჭვირვალე და სამართლიანი კომპენსაცია
  8. პასუხისმგებლობა: ლიდერები, რომლებიც პასუხისმგებლობას იღებენ
  9. ნდობა: ლიდერობის გადაწყვეტილებების მიმართ რწმენა
  10. აღიარება: ძალისხმევისა და წვლილის დაფასება

ზეტ თაობა სრულყოფილებას არ მოითხოვს. ისინი იმას ითხოვენ, რასაც უმეტეს თაობებს სურდათ – მაგრამ ისინი ნაკლებად არიან მზად საწინააღმდეგო პირობებს დათანხმდნენ.

ზეტ თაობა ფოკუსირებულია. მათ არ ეშინიათ მძიმე სამუშაოსი. მათ სურთ სამუშაო გარემო, რომელიც მათ ღირებულებებს შეესაბამება: სამართლიანობა, მოქნილობა და რადიკალური მოსაზრება, რომ ადამიანებს ადამიანებივით მოეპყრონ… და თუ ამას ვერ ნახავენ, წავლენ. არა უფლებამოსილების გამო, არამედ თავდაცვის მიზნით. ასევე, ისინი გადაწვას გმირობის ნიშნად არ მიიჩნევენ.

სწორედ აქ შემოდის ემპათია. არა კურატორული ტიპის, სადაც კომპანია შუადღისას ატარებს ფსიქიკური ჯანმრთელობის ვებინარს და ხუთ საათზე პასიურ-აგრესიულ მეილებს გზავნის. ნამდვილ ემპათიაზე, რომელიც გამოიხატება იმით, თუ როგორ უკავშირდებიან ლიდერები, იღებენ პასუხისმგებლობას და ასრულებენ დაპირებას. ესაა ლიდერობის კულტურა, რომელიც მოიცავს მოსმენას, ადაპტირებასა და სიმყარეს, მაგრამ აქ არასდროს ავიწყდებათ, რომ ადამიანებს მართავენ.

ზოგჯერ, ლიდერობა ბრძოლის პოზაში ჩადგომაა. მაგრამ ზეტ თაობა ამაზე არ რეაგირებს. მათ სურთ და რეაგირებენ მუდმივობაზე, კომუნიკაციაზე და კეთილგანწყობილობაზე. ასე რომ, არა, ისინი არ არიან ისეთები, როგორიც შენ იყავი 22 წლის ასაკში. და ეს კარგია.

წყარო: Fastcompany

აი, რა უნდა გააკეთოთ, თუ კოლეგები თქვენზე ჭორაობენ

რა აქტივობები განხორციელდა „საირმეს რეკრეაციულ ფერმაში“ 6 თვის განმავლობაში