Gig-ეკონომიკა თავისუფალი ბაზრის სისტემაა, რომლისთვისაც დამახასიათებელია დროებითი თანამდებობები, ხოლო ორგანიზაციები დამოუკიდებელ თანამშრომლებს მოკლევადიანი ვალდებულებებისთვის ქირაობენ. დღეს, gig-ეკონომიკას გლობალური შრომითი ბაზრის 12%-მდე უჭირავს. ამერიკელი დასაქმებულების მესამედზე მეტი მსგავს დროებით სამუშაოებშია ჩართული, მაგალითად, ხუთ მილიონზე მეტი მძღოლი Uber-თვის მუშაობს. კომპანიები და მკვლევრები ამტკიცებენ, რომ სამუშაოს მოქნილი გრაფიკი თანამშრომელთა მთავარი მოტივაციაა. ამის მიუხედავად, კრიტიკოსებმა გამოთქვეს შეშფოთება თავად სამუშაოს შესახებ, დაწყებული შრომის უსაფრთხოების არარსებობით, ხელფასის ალგორითმულ დისკრიმინაციამდე და ა.შ.
კვლევის მიხედვით, gig-თანამშრომლების სამუშაო პირობები არასტაბილური, ფინანსურად გაურკვეველი და ფიზიკურად საშიშიც კია. ამ ტიპის საქმიანობის მენეჯმენტი შეიძლება იყოს არაჰუმანური. თუკი ასეთი რთული პირობებია, რატომ აგრძელებს ამდენი ადამიანი gig-თანამშრომლად მუშაობას? რა თქმა უნდა, არსებობენ ადამიანები, რომლებიც ამ ნაბიჯზე სამუშაოს დაკარგვის ან სტანდარტული სამუშაოს ვერ პოვნის გამო მიდიან. მიუხედავად ამისა, gig-ეკონომიკის თანამშრომელთა რაოდენობა სწრაფად იზრდება. Amazon-ის საწყობის საშუალო თანამშრომელი იღებს $19-ს საათში. საინტერესოა, მართლა მოქნილობაა მთავარი მიზეზი, რის გამოც ამ ტიპის სამუშაოთი სულ უფრო მეტი ადამიანი ინტერესდება?
ამ საკითხის შესასწავლად, ლინდსი კემერონმა ჩაატარა დაახლოებით 140 სიღრმისეული ინტერვიუ 63 მძღოლთან, ჩრდილოეთ ამერიკის 23 ქალაქში და ჩაიწერა დეტალები 110-ზე მეტი მგზავრობის შესახებ. ამ დაკვირვებებისა და ინტერვიუების შესავსებად, გაანალიზა მონაცემები ბლოგებიდან, მძღოლების დისკუსიებიდან, YouTube ვიდეოებიდან, ონლაინ სტატიებიდან და პლატფორმის კომპანიის მასალებიდან, რაც ამ ტიპის სამუშაოს შემსრულებლების გამოცდილების უკეთ გაგებაში დაეხმარა. ამ ყოვლისმომცველი კვლევის საშუალებით, მან შენიშნა ორი ძირითადი დინამიკა, რომელიც მოტივაციას უწევს მუშაკებს, მოქნილობის უბრალო გათამაშების მიღმა: დამოუკიდებელი არჩევანი და თამაშები.
გრძელ გზაზე მოგზაური მძღოლები პატარა დამოუკიდებელ გადაწყვეტილებებს იღებენ
კვლევამ აჩვენა, რომ ამ ტიპის მძღოლებს სხვადასხვა არჩევანის დამოუკიდებლად გაკეთების საშუალება ავტონომიის შეგრძნებას ანიჭებს. მაგალითად, ზოგიერთმა მძღოლმა აირჩია პრიორიტეტული ადგილების მინიჭება ისეთი მარშრუტისთვის, რომლებზეც განსაკუთრებით დიდი იყო მოთხოვნა (და შესაბამისად, სადაც ტარიფები სავარაუდოდ უფრო მაღალი იქნებოდა), ხოლო სხვა მძღოლებმა სტრატეგიულად აირჩიეს თავი აარიდონ იმ უბნებს, ტრაფიკის გაზრდის გამო. ასეთი მცირე არჩევანის გაკეთების შესაძლებლობა თუ როდის, სად და როგორ იმუშაონ მძღოლებს აძლევს კონტროლისა და დამოუკიდებლობის განცდას.
მძღოლებს მოსწონთ თამაშები სამუშაო ადგილზე
სამუშაო პლატფორმები ისეა აგებული, რომ მძღოლები ჩაერთონ თამაშებში. ამ თამაშების მოგებამ ხელი შეუწყო მუშაკებისთვის მნიშვნელოვნების განცდას. ეს არ არის ახალი გამოგონება. ათწლეულების განმავლობაში, ორგანიზაციულმა მკვლევრებმა დაადგინეს მსგავსი დინამიკა დასაქმების მთელ რიგ სფეროებში, მაგალითად, IT კონტრაქტორებითა და მენეჯერებით დაწყებული.
რელაციური თამაშები
კვლევებში მძღოლებმა თამაშების სხვადასხვა ტიპი აღწერეს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ისინი მოტივირებული იყვნენ მომხმარებლის კმაყოფილების მაქსიმალური გაზრდით, რაც იზომება მომხმარებელთა კომენტარებითა და რეიტინგებით. რა თქმა უნდა, ასეთ დროს, კომპანიები აჯილდოებენ მძღოლებს. მაღალი რეიტინგის მძღოლს უფრო მეტი წახალისება და ლოიალობის შენარჩუნების პროგრამებში უფრო მაღალი დონის მიღება ელის.
ეფექტურობაზე დაფუძნებული თამაში
ამის საპირისპიროდ, სხვა მძღოლები გაცილებით ნაკლებად არიან ორიენტირებული მომხმარებელთა კმაყოფილების ოპტიმიზაციაზე და მათი შემოსავლის მაქსიმიზაციაზე უფრო ფიქრობენ. ერთმა მათგანმა პირდაპირ თქვა კიდეც: „მე არ ვცდილობ პირადი ურთიერთობის დამყარებას. ეს ტაქსია. მე მიგიყვანთ იქ, სადაც უნდა წახვიდეთ და წახვიდეთ ჩემს საქმეზე.” ამ მძღოლებმა უარი თქვეს კლიენტების თხოვნაზე, გაეჩერებინათ გზაზე კვებისთვის, თავი შეიკავეს მგზავრების ბარგის გადმოტვირთვისგან და თავი აარიდეს საუბრებში ჩართვას.
ასევე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ gig-თანამშრომლობა ჯერ კიდევ განვითარების პროცესშია და შესწავლის საგანს წარმოადგენს. საჭიროა დამატებით კვლევები, რათა დადასტურდეს ზემოხსენებული მიმოხილვის პრაქტიკულობა სხვა დემოგრაფიული მონაცემების, ადგილმდებარეობის, სამართლებრივი თუ სოციალური ნორმების პირობებში.
წყარო: HBR
