29
Jul
2019

რატომ ვერ ხდებიან საუკეთესო თანამშრომლები კარგი მენეჯერები?

29 Jul 2019

როცა ორგანიზაციული ცვლილებების დრო დგება, ცხადია, ყველაზე პროდუქტიული თანამშრომლების დაწინაურების საკითხიც დღის წესრიგში ჩნდება. მაგალითად, მენეჯერულ პოზიციაზე მათი გადასვლის შესაძლებლობა.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

თუმცა, ძალიან ხშირად, კარგი თანამშრომლები ვერ ახერხებენ, ახალ პოზიციაზე არსებულ გამოწვევებს გაუმკლავდნენ, შესაბამისად, ტოვებენ სამსახურს. შედეგად კი, კომპანია კარგავს არა მხოლოდ ახალ მენეჯერს, არამედ შესანიშნავ თანამშრომელს, როგორც საუკეთესო ინდივიდუალ კონტრიბუტორს.

HBR-ის ერთ-ერთ წინა სტატიაში გამოყოფილია ყველაზე პროდუქტიული ლიდერების მახასიათებლები, რომელიც 7000 დასაქმებული ადამიანის მოსაზრების ანალიზის საფუძველზე დადგინდა: გრძელვადიანი ხედვა, თანმიმდევრულობა, ცოდნა და ტექნიკური ექსპერტობა, შედეგებზე ორიენტირებულობა, პროგნოზირება და პრობლემის გადაჭრის უნარი, ინიციატივიანობა და თანამშრომლობა.

ყველა ზემოჩამოთვლილი კომპეტენციები ინდივიდუალური უნარებიდან გამომდინარეობს და შესაბამისად, პერსონალურ ეფექტიანობაზე აისახება. რა თქმა უნდა, ეს ყველაფერი ღირებულია, თუმცა არასაკმარისი კარგი მენეჯერობისთვის. უფრო ნათლად რომ განვმარტოთ, მენეჯერობა ნიშნავს არა საკუთარ თავზე, არამედ სხვებზე ორიენტირებულობას.

ამიტომ, შევეცადეთ, პუნქტებად გაგვეწერა კარგი მენეჯერისთვის ყველაზე აუცილებელი მოთხოვნები:

  • ღიაობა უკუკავშირისთვის. მენეჯერები უნდა ზრუნავდნენ, რომ თანამშრომლებმა საკუთარი იდეები, აზრები, დამოკიდებულებები გაუზიარონ და შემდეგ, მათი უკუკავშირის შესაბამისად იმოქმედონ. ლიდერები, რომლებიც მუდმივად ინტერესდებიან გარშემომყოფების აზრით, ცდილობენ, რომ უკეთესები გახდნენ;
  • სხვების განვითარების მხარდაჭერა. ყველა ლიდერს სჭირდება, რომ სხვების განვითარებაზე კონცენტრირდეს. სანამ ინდივიდუალ კონტრიბუტორებს საშუალება აქვთ, რომ თავიანთ თავებზე იფიქრონ, კარგი მენეჯერები სხვების სწავლებაში დახმარებით იწონებენ თავს. მათ იციან, როგორ უნდა მიიღონ პრაქტიკაში გამოსაყენებელი უკუკავშირი;
  • ღიაობა ინოვაციებისადმი. პროდუქტიულობაზე ფოკუსირებული ადამიანები ცდილობენ, რომ პროცესი იმდენად ეფექტური იყოს, რამდენადაც შესაძლებელია. მეორე მხრივ, ისინი ფიქრობენ, რომ ხშირად ინოვაცია, ნაწილობრივ ან სრულად, ქმედითი არ არის. თუმცა კი, ინსპირატორი ლიდერი, რომელიც კრეატიულობისთვის ღიაა, ხვდება, რომ ამას დრო სჭირდება;
  • კარგი კომუნიკაცია. ერთ-ერთი ყველაზე კრიტიკული უნარი მენეჯერებისთვის მათი შესაძლებლობაა, იდეები სხვებისთვის საინტერესოდ გადმოსცენ. მენეჯერებისგან განსხვავებით, მაღალპროდუქტიული ინდივიდუალური კონტრიბუციისთვის საჭიროა გარკვეული კომუნიკაცია, თუმცა კომუნიკაცია მათი ეფექტურობის ბირთვი არაა;
  • კარგი ინტერპერსონალური უნარები. ემოციური ინტელექტი აღიქმება, როგორც მნიშვნელოვანი ლიდერული უნარი და რაღაც კუთხით ეს პუნქტი კომუნიკაციასა და უკუკავშირის მიმღებლობასთან იკვეთება;
  • ორგანიზაციული ცვლილებების მხარდაჭერა. მენეჯერებმა საკუთარ თავზე მაღლა უნდა დააყენონ ორგანიზაცია. რაც ნიშნავს, რომ პერსონალურ ინტერესებს არ უნდა შესწირონ, მაგალითად, კარგი თანამშრომლის ბედი. მათ საწინააღმდეგოდ კი, როგორც უკვე ზემოთაც აღვნიშნეთ, მაღალპროდუქტიულ ინდივიდუალებს საკუთარ თავზე კონცენტრირების ფუფუნება აქვთ.

აღმოჩნდა, რომ მენეჯერების უმეტესობა ამ კრიტერიუმებს ვერ აკმაყოფილებს. ცალსახად, პროდუქტიულები არიან, მაგრამ არა, როგორც მენეჯერები. ზოგიერთი კარიერული აღმასვლის შემდეგაც აგრძელებს პროდუქტიულობის შენარჩუნებას, მენეჯერის პოზიციიდან, თუმცა უფრო ნაკლებ შემთხვევებში.

არადა, დაწინაურების მიზეზი ხომ ზუსტად მათი სამსახურებრივი შესაძლებლობები და მიღწეული შედეგებია?! გამოდის, რომ პრობლემა უფრო ღრმად, სხვაგან უნდა ვეძებოთ.

გამოსავალი კი აქ ვიპოვეთ: თანამშრომლებმა მაშინ უნდა დაისწავლონ მენეჯერული უნარ-ჩვევები, როცა ჯერ კიდევ, ინდივიდუალი კონტრიბუტორები არიან. ზოგიერთმა ორგანიზაციამ ეს იცის და პოტენციურ მენეჯერებს საჭირო უნარების დაუფლებისთვის დაწინაურებამდე წვრთნის.

რატომ უნდა დავიწყოთ ადრე? – ამ უნარების  განვითარებას დრო სჭირდება. ორგანიზაციები კი, როგორც წესი, პოზიტიურ შედეგებს მყისიერად ელიან.

ახლად დანიშნული მენეჯერები მიდრეკილები არიან, რომ ახალი პასუხისმგებლობების შესრულების პროცესში იმ უნარებსა და გამოცდილებას დაეყრდნონ, რომელიც მათ წარმატებული რიგითი თანამშრომლის სტატუსით მიიღეს. არადა, ამჟამინდელ პოზიციაზე სულ სხვა რამ სჭირდებათ – უნარი, რომელიც სხვების სამართავად გამოადგებათ.

მოკლედ რომ ვთქვათ, იმ ადამიანებს, რომლებსაც პოტენციალი აქვთ, მენეჯერები გახდნენ, მენეჯერული უნარების განვითარებაში მანამდე უნდა დავეხმაროთ, სანამ დავაწინაურებთ.

წყარო: HBR



განხილვა