15
მაი
2018

რატომ გარბიან საუკეთესო თანამშრომლები თქვენი კომპანიიდან?

15 მაი 2018

“ჩვენ ძალიან კარგი კულტურა გვაქვს”, – ბევრს გვსმენია მსგავსი ფრაზები სამსახურებში, თუმცა რას ნიშნავს ეს? ჩოგბურთის მაგიდებს ოფისში? უფასო კვებასა და ჩამოსასხმელ ლუდს? არა. იოგას უფასო გაკვეთილები ან მასაჟის პროცედურები? არა. იყო პროგრესული კომპანიის ნაწილი, რომელიც ორიენტირებულია ზრდაზე? მმმ, ახლოსაა, მაგრამ მაინც, არა!
კულტურას ხშირად უწოდებენ იმას, “რაც ხდება ორგანიზაციაში”. თუმცა, იმისთვის, რომ ვიყოთ მეტად სასარგებლო, გვჭირდება უფრო მეტი კონკრეტული ინფორმაცია. ორგანიზაციული კულტურა, ესაა ქცევები, სისტემა და პრაქტიკა, რომელიც დაფუძნებულია ღირებულებებზე. კარგი ორგანიზაციული კულტურა ნიშნავს, როდესაც ყველა ეს ფაქტორი მაღალ დონეზეა. როცა ჩნდება ბზარები, თქვენც და თქვენი თანამშრომლებიც იწყებთ პრობლემების სულ უფრო ხშირად შემჩნევას.

statiebi-bog
statiebi-bog

ამ “ბზარებს” ბევრნაირი სახე შეიძლება ჰქონდეს. შეიძლება კომპანია მხარს უჭერდეს სამსახურსა და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსს, მაგრამ არ უზრუნველყოფდეს ანაზღაურებად დეკრეტს ან აწუხებდეს შეტყობინებებით არასამუშაო საათებშიც. შესაძლოა, კომპანია მოუწოდებდეს თანამშრომლებს, იყვნენ მეტად დამთმობნი ურთიერთობისას, თუმცა ამავდროულად, აწინაურებდეს ავტორიტარული სტილის ადამიანებს და სხვა. “ბზარები” არ ქრება ორგანიზაციული კულტურის მენეჯერის შეცვლით ან მის მიმართ მოთხოვნების გაზრდით. ამის ნაცვლად, შთამაგონებელი ლიდერობა, ღირებულებებზე სწორება და თანამშრომლებისთვის საშუალების მიცემა, იყვნენ ისეთები, როგორებიც არიან, არის ყველაზე მნიშვნელოვანი, თუმცა თუკი თქვენთვის თანამშრომლები უბრალოდ კომპანიის რაღაც ნაწილები არიან და არა ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი, როგორ გინდათ, რომ დაარეგულიროთ ორგანიზაციული კულტურის პრობლემები? დაიწყეთ არსებული ქცევების, სისტემისა და პრაქტიკების გადახედვით.

ქცევა
ორგანიზაციული კულტურის შექმნისას მნიშვნელოვანია ღირებულებების წინ წამოწევა. აქ მთავარია, როგორ იქცევიან ლიდერები, როგორ აღიქვამენ ამ ღირებულებებს. თანამშრომლები აკეთებენ იმას, რასაც აკეთებენ ლიდერები. თუ ლიდერები არ იძლევიან ღირებულებების მაგალითს, ყველაფერს ფასი ეკარგება.

თანამშრომლებს სჭირდებათ მკაფიო ხედვა. თქვენი ორგანიზაციული კულტურის მიხედვით, როგორი ქცევა ფასდება ან ანაზღაურდება? როგორი ქცევა განაპირობებს წინსვლას?

დაუთმეთ დრო და დააკვირდით ქცევებსა და უნარებს, რითაც გამოიხატება ორგანიზაციის ღირებულება. მაგალითად, თუკი მე დავინახავ, რომ ვიღაც გუნდურ მუშაობას აფასებს, რას გავაკეთებ? რომელი ტიპის ქცევა იქნება წახალისებული და რომელი – იგნორირებული? ასევე, ორგანიზაციას შეუძლია კარგ გუნდურ ქცევად მიიღოს ადამიანების უნარი, იმოქმედონ გუნდურად, განსხვავებული მოსაზრებების მიუხედავად.

მნიშვნელოვანია ლიდერის როლიც. თუკი ლიდერი აგვიანებს შეხვედრაზე, შედეგებზე არაა ორიენტირებული, თათბირს მოუმზადებელი ატარებს, ეს ცუდად აისახება ორგანიზაციულ კულტურაზე. საჭიროა განისაზღვროს, რა ქცევები შეფასდება კარგად.

სისტემა

ნებისმიერი სისტემა, ტექნოლოგია, სტრუქტურა, სამუშაოს დასახელება თუ სხვა, მოქმედებს ორგანიზაციულ კულტურაზე. არის რამდენიმე საკვანძო სისტემა, რაც მნიშვნელოვანია კულტურაში.
დაქირავება. მნიშვნელოვანია, წინდაწინ იყოს მკაფიო, როგორ ქცევას ელოდებით თანამშრომლისგან.
დაუსახეთ მიზნები და დაანახეთ სტრატეგია. ეს მოქმედებები განსაზღვრავს ორ რამეს: აერთიანებს ადამიანებს ერთი მიზნის გარშემო, ზრდის შედეგიანობას.
შეფასება. როგორ ფასდება ქცევა? ან რამდენად ხშირად აკვირდებით მას? რამდენად წონით ინფორმაციას იმის მიხედვით, ვინ გაწვდით? არ დაუშვათ უნდობლობა და არ დატოვოთ პასუხგაუცემელი კითხვები.
განვითარება. როდესაც თანამშრომელი გრძნობს, რომ მიუხედავად მისი შრომისა და სამუშაოში ჩართულობისა, წინ ვერ წაიწევს, რატომ უნდა იმუშაოს მთელი დატვირთვით?
დაჯილდოება. როგორია კრიტერიუმები, რომ თანამშრომელი გახდეს მენეჯერი, დირექტორი, ვიცე-პრეზიდენტი? რა უნარებს უნდა ფლობდეს? თანამშრომელს არ უნდა ეშინოდეს ზედა რგოლის მენეჯერებთან ურთიერთობა, თუნდაც მეგობრობა.
საბოლოო ჯამში, კარგი კულტურა ნიშნავს არა კონკურენციას, არამედ, თანადგომას!

პრაქტიკა

პრაქტიკა მოიცავს ყველაფერს, კომპანიის ივენთებიდან დაწყებული, შეხვედრებით დამთავრებული. არის თქვენს კომპანიაში გადაწყვეტილების მიღების რაიმე მექანიზმი? ან პრესტიჟულად ითვლება გუნდური მუშაობა, თუ კონფლიქტია მოსალოდნელი? რაზე უნდა საუბრობდნენ მენეჯერები?
პრაქტიკა უნდა იცვლებოდეს კომპანიის ცვლილებებთან ერთად. ერთ დროს ნაცადი მიდგომა ახლა შეიძლება აღად გამოდგებოდეს.
ძლიერმა ორგანიზაციებმა და ხელმძღვანელებმა იციან, რომ კულტურა რთული სფეროა. მისი ჩამოყალიბება მოითხოვს დროსა და ძალისხმევას. თუკი დრო ეთმობა ქცევების განსაზღვრას, სისტემის ჩამოყალიბებასა და გამოცდილებას, რაც დაეხმარება თანამშრომლებსა და ორგანიზაციას განვითარებაში, ხელმძღვანელიც შეძლებს ამოავსოს ის “ბზარები” და აღარ ათქმევინოს საუკეთესო თანამშრომლებს: “კი, ძალიან კარგი კულტურა გაქვთ, მაგრამ მე მივდივარ!”.

მომზადებულია HBR-ზე დაყრდნობით.



განხილვა