in

თუ გუნდის წევრები თავისიანად არ გიღებენ – ექსპერტის რჩევა სამსახურში მარგინალიზებული ადამიანებისთვის

არცერთი სამსახური არ ღირს იმ მუდმივ მტკივნეულ შეგრძნებად, რომ გუნდის წევრები სრულფასოვნად არ გიღებენ. 

ერთ-ერთი მცირე ზომის სტარტაპკომპანიის თანამშრომელი საკუთარ გამოცდილებას ჰყვება. როგორც ის ამბობს, მისი ჩათვლით, გუნდში 5 სრულ განაკვეთზე მომუშავე წევრია, ხანდახან მათ სტაჟიორიც ემატებათ და ასევე, ჰყავთ CEO. იგი განიცდის თანამშრომელთა ჯგუფისგან გარიყვას, ვინაიდან რასობრივ უმცირესობაშია და ერთ-ერთ შეხვედრაზე აღმოაჩინა, რომ ძირითადი სამუშაო ჩეტის გარდა, კოლეგებს სხვაც ჰქონდათ, სახელწოდებით: „ოფიციალური საოცნებო გუნდი“, სადაც ის არ იყო. რა თქმა უნდა, გაღიზიანდა და HBR-ის ექსპერტს სთხოვს რეკომენდაციას, როგორ მოიქცეს ამ სიტუაციაში.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

რუჩიკა თოლშიენი მას რამდენიმე მიდგომის გამოყენებას სთავაზობს:

ინციდენტების დოკუმენტირება.
თქვენ მოგიწევთ თანმიმდევრულად შეაგროვოთ თქვენი დისკრიმინაციის მტკიცებულებები. თქვენ უნდა შეინახოთ ჩანაწერი, მინიმუმ, ერთი კვირის განმავლობაში (იდეალურია ერთი თვის განმავლობაში). ეს დაგეხმარებათ იმის დემონსტრირებაში, რომ ეს არ არის ერთეული შემთხვევა.

ეძებეთ მოკავშირე ან სიტუაციაზე დამკვირვებელი.
ვინაიდან გუნდი, რომელთანაც საქმე გაქვთ, მცირეა, იფიქრეთ იმაზე, შეიძლება, თუ არა ამ ჯგუფის ჩეტის ერთ-ერთი წევრი თქვენს პოტენციურ მოკავშირედ ან აქტიურ დამკვირვებლად მიიჩნიოთ. მოკავშირე არის ადამიანი, რომელსაც არ ემუქრება მსგავსი მარგინალიზაცია, როგორც თქვენ, მაგრამ მხარს დაგიჭერთ. აქტიური დამკვირვებელი კი, ის ადამიანია, რომელიც ჯგუფურ პრივილეგიას გარიყვის მცდელობის პირდაპირ შესაჩერებლად გამოიყენებს.

აქტიური დამკვირვებლის მოძებნა იდეალური იქნება. მაგრამ თუ არავინ არ არის მზად, ამ გზით დაგეხმაროთ, მაშინ მოკავშირე კარგი ალტერნატივაა.

იმის დასადგენად, თუ ვინ შეიძლება, იყოს მოკავშირე ან აქტიური დამკვირვებელი, დაიწყეთ იმაზე ფიქრი, თუ ვისთან გაქვთ ყველაზე ახლო ურთიერთობა გუნდში. მოაწყვეთ ინდივიდუალური შეხვედრა მათთან და ჰკითხეთ, შეამჩნიეს, თუ არა მათ ჯგუფური ჩეტის მიერ თქვენი აშკარა გარიყვის მცდელობა. ახსენით, თუ როგორ გაგრძნობინებთ თქვენ თავს მათი ეს ქცევა და ყურადღებით დააკვირდით მათ რეაქციებს. თუ ისინი გამოხატავენ ემპათიას თქვენს მდგომარეობასთან დაკავშირებით, ჰკითხეთ, სურთ, თუ არა თქვენი სახელით ისაუბრონ ჯგუფის დანარჩენ წევრებთან, ან მხარი დაუჭირონ იმ აზრს, რომ საკითხი მენეჯმენტამდე მივიდეს.

პირდაპირი მიდგომა.
მოაწყვეთ შეხვედრა ჯგუფის ყველა წევრთან და ახსენით, თუ რატომ არის მათი ქცევა არასწორი. გამოიყენეთ თქვენ მიერ შეგროვებული დოკუმენტაცია იმის დემონსტრირებისთვის, თუ რამდენად აისახება მათი საქციელი თქვენს სამუშაო კმაყოფილებაზე და გუნდში კუთვნილების გრძნობებზე. შემდეგ, სთხოვეთ მათ მოქმედება. გამოიყენეთ პირდაპირი კომუნიკაცია, როგორიცაა: „გთხოვთ, დამამატოთ ჯგუფურ ჩეტში ამ შეხვედრის შემდეგ“, ან „გთხოვთ, საერთოდ წაშალოთ ჯგუფური ჩეტი“. თქვენი შეხვედრის შემდეგ, თხოვნები წერილობით დოკუმენტადაც აქციეთ, რომელშიც აღნიშნული იქნება შემდეგი: „როდესაც ჩვენ ვისაუბრეთ შეხვედრაზე, თქვენ შეთანხმდით, რომ დღეს, ჯგუფურ ჩეტში დამამატებდით“.

თუ ჯგუფში მოკავშირეს გამოავლენთ, ჩართეთ ისიც თქვენი შეხვედრის დროს.

გადაიტანეთ საკითხი მენეჯმენტში.
თუ ჯგუფთან პირდაპირი მიდგომა წარუმატებელი აღმოჩნდა, ეს საკითხი გენერალურ დირექტორს გააგებინეთ. თქვენ მიერ, მათი ინფორმირების შემდეგ, მათ ეკისრებათ პასუხისმგებლობა, იმოქმედონ. მიიტანეთ თქვენი დოკუმენტირებული მტკიცებულებები საკუთარი გამოცდილების გასამყარებლად.

ანტიმიკერძოებული ექსპერტების ჩართვა.
თუ აღიარებთ აღმასრულებელი დირექტორის ან / და ჯგუფის სხვა წევრების ვალდებულებას, ისწავლონ და გაიზარდონ ამ ინციდენტებიდან, გირჩევთ, მოიყვანოთ პროფესიონალები, რომლებიც ამ თემაზე მუშაობას განაგრძობენ. იმის მოსმენა გარე ექსპერტებისგან, თუ რა წარმოადგენს სხვისი გარიყვის მცდელობას და როგორ შეიძლება ეს კომპანიის კულტურაზე აისახოს, შესაბამისად, თანამშრომელთა ბედნიერებაზე, დიდი შანსია, მომავალში მსგავსი ნეგატიური გამოცდილებები აღარ გქონდეთ.

მიჰყევით ქრონოლოგიას.
თუ ვერ ხედავთ შეცვლის ორგანიზაციულ ვალდებულებას, დროა, სხვა შესაძლებლობების ძებნა დაიწყოთ. დაადგინეთ გუნდისთვის ვადები, რომ თქვენი ძალიან გონივრული მოთხოვნების მიხედვით იმოქმედონ. თუ ამ დროის გასვლის შემდეგ, არანაირი ცვლილება არ მოხდება, ან უარესი, ისინი სრულად უარყოფენ, რომ ეს ინციდენტი ოდესრაც მოხდა, დაიცავით თქვენი ფსიქიკური ჯანმრთელობა და ეძებეთ ალტერნატიული სამუშაო ადგილები, რომლებიც პრიორიტეტს თითოეული თანამშრომლის ბედნიერებას ანიჭებენ.

არცერთი სამსახური არ ღირს იმ მუდმივ მტკივნეულ შეგრძნებად, რომ გუნდის წევრები სრულფასოვნად არ გიღებენ.

წყარო: HBR



უეფამ 2021 წლის ჩემპიონთა ლიგის ფინალის ოფიციალური ბურთი წარადგინა

Holy Motors-ის ნამუშევარი: ბრენდინგი, კრიპტოვალუტის ორი სამყაროს გადაკვეთაზე