კარგი ხელმძღვანელის სტატუსის მოპოვება არც ისეთი მარტივი საქმეა და ამას მრავალი კვლევაც ადასტურებს — პირველ 24 თვეში ახალი მენეჯერების 60% ვერ აღწევს წარმატებას, თუმცა ეს ამბავი მხოლოდ მენეჯერებს არ ეხება, ახალ ხელმძღვანელთა 50-70% პირველ 18 თვეში მარცხდება… ამ სიტუაციის ჩვენ სასიკეთოდ შემოსაბრუნებლად კი, როგორც Neuroleadership Institute-ის კვლევა გვეუბნება, 3 საკითხს უნდა მივაქციოთ ყურადღება: ვიყოთ მომავალზე ორიენტირებულნი, დავამყაროთ ჯანსაღი კომუნიკაცია ადამიანებთან და შევძლოთ შედეგების მიღწევა.
თუმცა ხშირად აღნიშნულ საკითხებს ჩვენი ტვინი ეწინააღმდეგება და დიდი ორგანიზაციების მიერ დანერგილი პროგრამებიც ვერ გვაძლევს ამ შედეგს… კარგი ამბავი კი ის არის, რომ როცა გავიგებთ, რატომ გვებრძვის ჩვენივე ტვინი, შევძლებთ, ვისწავლოთ, როგორ გავუმკლავდეთ ამ ტენდენციებს.
მომავალზე ფოკუსირება
მხოლოდ დღევანდელ საქმეებზე ფიქრის ნაცვლად, ხელმძღვანელები გამუდმებით უნდა დააკვირდნენ, რა იქნება შემდეგში და დარწმუნდნენ, რომ მათი გუნდები მზად არიან ამისთვის. თუმცა ეს ეწინააღმდეგება იმას, თუ როგორ ვითარდება ჩვენი ტვინი და აფასებს მყისიერ თუ უახლოეს მომავალს… კვლევის თანახმად, გამოკითხულთა 25%-ს იშვიათად ან არასდროს უფიქრია, რა მოხდება მომდევნო 5 წელში. ეს კი პრობლემაა, რადგან ისეთი საკითხები, როგორებიცაა ინდუსტრიის ტრენდები, სამომავლო უნარების მოთხოვნები თუ მომხმარებელთა საჭიროებები ბიზნესის წარმატებისთვის უმთავრესია.
ხოლო, თუ მენეჯმენტის კონსულტანტ ელიოტ ჟაკს დავუჯერებთ, რაც უფრო მაღალი თანამდებობა უკავია ადამიანს ორგანიზაციაში, მით უფრო შორი მომავლისკენ უნდა ეჭიროს თვალი. გამოდის, თუ პირველი ხაზის მენეჯერი კვარტალურ გეგმებს ახორციელებს, ხელმძღვანელმა უნდა იფიქროს, სად იქნება ბიზნესი 10 წელიწადში. პრობლემა ის არის, რომ მომავალზე ფიქრი რთული საკითხია. დიახ, რთულია. შეამჩნიო ის ჩუმი სიგნალები, რომლებიც გეტყვით, როგორი შეიძლება იყოს მომავალი. თანაც ჩვენს ტვინს შორეულ მიკერძოებებთან გამკლავებაც მოუწევს, რაც გვიბიძგებს უახლოეს გადაწყვეტილებებსა თუ იდეებს მივანიჭოთ პრიორიტეტი და არა იმას, რაც მომავალში იქნება.
საბედნიეროდ, მომავალზე ფიქრი და მისი წინასწარმეტყველება დასწავლადი უნარია. ამის დასაწყებად ყოველთვიურად რაღაც დრო უნდა გამოყოთ, რათა შეადგინოთ სამომავლო მდგომარეობის რუკა, იმის გათვალისწინებით, თუ სად გინდათ, რომ თქვენი გუნდი 3-6 თვეში იყოს. შემდეგ კი განსაზღვრეთ, რა უნდა გააკეთოთ იმისათვის, რომ გუნდი განსაზღვრულ დროში ამ წერტილამდე მივიდეს.
თქვენი თანამშრომლები ყველაფერია
ლიდერების პასუხისმგებლობის ქვეშ შემდეგი საკითხია, რომ მოგვაწოდონ ბიზნეს სტრატეგია, რომელიც წარმატებულ შედეგებამდე მიგვიყვანს. თუმცა ისინი თავიანთი თანამშრომლების მოტივირებასა და მათთან კარგი ურთიერთობების ჩამოყალიბების უნარითაც უნდა გამოირჩეოდნენ.
მიუხედავად ამისა, ეს ორი საკითხი ხშირად ეწინააღმდეგება ერთმანეთს — უმეტესად, ადამიანებს ხელმძღვანელ პოზიციებზე ტექნიკური კომპეტენციების გამო აწინაურებენ და არა, მათი პიროვნული თვისებების დამსახურებით. რეალურად კი, კვლევამ აჩვენა, რომ შედეგებზე ფოკუსირებულ ხელმძღვანელს, რაც გულისხმობს ძლიერ ანალიტიკურ უნარებს წინსვლისა თუ პრობლემების გადაჭრასთან ერთად, კარგი ლიდერობის მხოლოდ 14%-იანი შანსი ჰქონდა. მხოლოდ ძლიერი სოციალური უნარების მქონე ხელმძღვანელს კი, რაც კომუნიკაციასა და ემპათიას გულისხმობს, კარგ ლიდერად გახდომის 12%-იანი შანსი. ორივე უნარის შემთხვევაში კონკრეტული მაჩვენებელი 72%-მდე იზრდებოდა!
როგორც აღმოჩნდა, ამ უკანასკნელს მხოლოდ ლიდერთა 1% ახერხებს, რასაც ნევროლოგიური ახსნაც შეიძლება ჰქონდეს. კვლევა ე. წ. აიწონა-დაიწონას ეფექტზე საუბრობს, რომელიც მიზანსა თუ ადამიანებზე ფოკუსირებულ ტვინის ცალკეულ რეგიონებზე ვლინდება — როცა ერთი ზემოთ იწევს, მეორე ქვემოთ ჩადის. მეტიც, როგორც აღმოჩნდა, ინდივიდის ძალაუფლების მატებასთან ერთად, მიზანზე ფოკუსირების ქსელი დომინანტური ხდება. თუმცა ეფექტური გადაწყვეტილებების მისაღებად, როგორც ლიდერმა, მნიშვნელოვანია, ინდივიდების საჭიროებებისგან განცალკევდეთ და მათ ჭადრაკის ფიგურების მსგავსად შეხედოთ… გამოდის, საიდუმლო მიზანსა და ადამიანებზე ფოკუსირების სწორ ბალანსში იმალება.
უზრუნველყავით რეალური შედეგები
ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე დიდი პრობლემა ის არის, თუ როგორ აღიქვამს ჩვენი ტვინი ძალაუფლებას. რაც უფრო ძლიერად თვლიან ინდივიდები თავს, მით უფრო ოპტიმისტურები ხდებიან, რასაც ხშირად არარეალურ მიზნებსა და მოლოდინებამდე მივყავართ… აი, ეს უკვე ლიდერებსა და მათ მოხსენებებს შორის კავშირის დაკარგვას გვაძლევს შედეგად.
ხელმძღვანელები ხედვაზე ფოკუსირებულნი ხდებიან და დეტალები ნაკლებად ადარდებთ. ძალაუფლების შეგრძნება ჩვენს ტვინს პოზიტიურობისკენ უბიძგებს და ისეთივე კარგად გვაგრძნობინებს თავს, როგორც ამას ფულის ან რაღაც პრიზის მოპოვება იზამდა. ამ შემთხვევაში ტვინი უფრო მეტი ჯილდოს მიღებისკენ მიისწრაფვის, ჩვენს ქმედებებს ძალაუფლების დამაჯილდოვებელი აქტივობებისკენ მიმართავს, იქნება ეს დიდ სურათზე ფიქრი თუ მიზნების მიღწევა, დეტალებზე ფოკუსირების ნაცვლად.
კარგი ამბავი კი ის არის, რომ ტვინის ამგვარი ტენდენციის გააზრებით ძლიერ სურვილებს სხვა პერსპექტივების ძიებით შეგიძლიათ დაუპირისპირდეთ, რათა მეტად რეალურად აღიქვათ აწმყო და დასახოთ ადამიანებზე ფოკუსირებული მიზნები, რომლებიც, თავის მხრივ, სხვების კეთილდღეობას უკავშირდება. აი, მაგალითად, თუ ახალ პროექტს იწყებთ და ფიქრობთ, რომ ამისთვის 3 კვირა დაგჭირდებათ, ჰკითხეთ თანამშრომლებს, რეალურად, რამდენ ხანში შეძლებენ ხარისხიანი პროდუქტის შექმნას. შემდეგ კი, თუ შესაძლებელია, ეცადეთ, ვადები შეცვალოთ.
დაბოლოს, ალბათ, თავადაც დარწმუნდით, რომ ტვინი ბუნებრივად არ არის ლიდერობისთვის მომზადებული, მაგრამ სწორი, მეცნიერებაზე დაფუძნებული ტრენინგებითა თუ ჩვევების ფორმირებით, ნებისმიერ დონეზე მყოფ ხელმძღვანელს შეუძლია, წარმატებას მიაღწიოს.
წყარო: HBR
