არსებობს ერთი რამ, რაც კარგ ხელმძღვანელებს აერთიანებთ — მოეპყრონ ყველას პატივისცემით. ეს ნებისმიერი ურთიერთობისთვის ფუნდამენტური საკითხია, თუმცა ჯერ კიდევ ბევრ მენეჯერს არ გამოსდის კარგად… გასული წლის კვლევამაც დაადასტურა, რომ სამსახურში საკმაოდ ბევრი თანამშრომელი ვერ გრძნობს პატივისცემას. ასე კი რთულია იმის წარმოდგენა, თუ რამდენად შეძლებენ თავიანთი მაქსიმუმის გამოვლენას თქვენთან მუშაობისას…
აბა, როგორ უნდა გამოხატონ უკეთ პატივისცემა მენეჯერებმა და ხელმძღვანელებმა? კონკრეტული კვლევა ამისთვის ყოველდღიურ აქტივობებს გვთავაზობს. ახლა კი განვიხილოთ ზუსტად ის ქმედებები, რომლებიც თანამშრომლებს ყველაზე მეტ პატივისცემას აჩვენებს:
მრავალფეროვნების დაფასება
ის ადამიანები, რომლებიც სამსახურში პატივისცემას ვერ გრძნობდნენ, ხშირად ამბობდნენ „მე განსხვავებული ვარ“, „მე მათ ვერ ვერგები“… ხელმძღვანელებმა კი ბევრი უნდა იმუშაონ, რათა განსხვავებული წარმომავლობის მქონე ადამიანები დაიქირაონ, უნდა შეამოწმონ მათი ქვეცნობიერი მიკერძოებები და უზრუნველყონ, რომ ისინი ღია იყვნენ მრავალფეროვანი პერსპექტივებისა და აზრების მოსასმენად.
მართალია, დღეს ბევრი ხელმძღვანელი საუბრობს თანაბარ უფლებებზე, მაგრამ კვლევის თანახმად, მათი უმეტესობა არასწორად ან გადამეტებულად აფასებს თავს. სწორედ ამიტომ, ლიდერებმა აუცილებლად უნდა დაუშვან, რომ მათი ძალისხმევა საკმარისი არ არის მრავალფეროვნებისა და განსხვავებულობის წასახალისებლად.
ინდივიდების პრობლემებსა და ამბებთან ახლოს ყოფნა
შესაძლოა, სამსახურში საუკეთესო მეგობარი ვერ იპოვოთ, მაგრამ ურთიერთობა იმ დონეზე უნდა შეინარჩუნოთ, რომ პატივისცემა დაიმსახუროთ. თუ ყველაზე ბოლო ხართ მათ შორის, ვინც თანამშრომლის პრობლემის შესახებ იგებს, ე. ი. როგორც ლიდერს, რაღაც ნაკლი გაქვთ… მაგრამ როგორ შეძლებთ ყველაზე ყველაფერი იცოდეთ? უნდა გამოიჩინოთ ძალისხმევა, რათა აჩვენოთ, რომ იმ ადამიანების გვერდით ხართ, ვისაც შეიძლება თავიანთი პრობლემების გაზიარება მოუნდეთ.
ამგვარად, მიზნად ამ ადამიანებთან ახლო კავშირი დაისახეთ, შეამოწმეთ, როგორ არიან და აგრძნობინეთ, რომ ყოველთვის მხარს დაუჭერთ, როცა დასჭირდებათ. დასვით ისეთი კითხვები, როგორებიცაა: „თქვენთვის შესაძლებელს ვხდით პირადი და პროფესიული ცხოვრების ბალანსს?“ ან „როგორ არიან შენი ოჯახის წევრები?“ ამ უკანასკნელით მეტად პერსონალურ საუბრებს წამოიწყებთ.
ადამიანებთან ამ დონის კავშირი პატივისცემას წარმოშობს. საინტერესოა ისიც, რომ კვლევის ერთ-ერთმა მონაწილემ, რომელიც უფროსთან ურთიერთობას დადებითად აფასებდა, თქვა „ის მაშინ მირეკავს, როცა არაფერი სჭირდება“…
ნდობის მოპოვება
ჩატარებული კვლევის თანახმად, თუ გუნდში ერთი ადამიანი არ გენდობათ, ეს მნიშვნელოვნად შეამცირებს ნდობის დონეს დანარჩენ წევრებშიც… თანაც ჩვენ ვიცით, რომ ნდობას სამი ფაქტორი აძლიერებს: პოზიტიური ურთიერთობები, გამოცდილებისა თუ ცოდნის გაზიარება და მუდმივობა. როცა ადამიანებს პატივისცემით ეპყრობით, მიუხედავად მათი წარმოშობისა, ენისა, კულტურისა, რელიგიისა თუ სექსუალური ორიენტაციისა, აძლიერებთ ურთიერთობას და ზრდით ნდობას, რომელიც სხვებს თქვენ მიმართ აქვთ.
პრობლემების გადაჭრა
რამდენიმე გუნდის წევრს შორის არსებული ძალიან პატარა კონფლიქტიც კი ნეგატიურად მოქმედებს მთლიანი გუნდის ენერგიაზე და იმედგაცრუების წყაროც ხდება. თავის მხრივ, ეს პატივისცემის საწინააღმდეგო გრძნობებს აძლიერებს. ძალიან ხშირად კი, როცა ლიდერები ამჩნევენ, რომ გუნდის წევრებს შორის კონფლიქტია, ჩაურევლობას ამჯობინებენ. რეალურად, გუნდში არსებული კონფლიქტი ტყეში გაჩენილ პატარა ხანძარს ჰგავს, რომელიც მალე უნდა ჩააქროთ, ხოლო თუ დააიგნორებთ, მნიშვნელოვან ზიანს მოგაყენებთ…
შედეგების დაბალანსება სხვების პრობლემებთან
როცა შედეგები იმაზე მნიშვნელოვანი ხდება, ვიდრე ადამიანები, რომლებიც ამას გვაწვდიან, თანამშრომლები თავს უპატივცემულოდ გრძნობენ. სიტუაციების უმეტესობაში ეს ადამიანებისთვის მცირე გამონაკლისის დაშვებას გულისხმობს, მაგალითად, როცა ბავშვები ავად არიან ან უბრალოდ შესვენება სჭირდებათ… ამას კი კმაყოფილებასა და ჩართულობაზე უდიდესი გავლენა აქვს.
გამოდის, საუკეთესო ლიდერები შედეგების მიღების პროცესს იმ რეალობას უსადაგებენ, რომელთა წინაშეც თანამშრომლები იმყოფებიან. ამგვარად, ხელმძღვანელებმა უნდა ჩამოაყალიბონ კულტურა, რომელიც მხარს უჭერს პირადი და პროფესიული ცხოვრების ბალანსს.
პრობლემებსა და განსხვავებულ აზრებზე ღია დისკუსიების მხარდაჭერა
პატივისცემის საჩვენებლად მარტივი და ძლიერი გზა ადამიანისთვის უბრალოდ იმის კითხვაა, თუ რას ფიქრობს. თუმცა ეს პროცესი მარტო კითხვას კი არა, მოსმენასა და აქტიურად ჩართვასაც გულისხმობს. როცა ლიდერს აქვს სურვილი, მოუსმინოს განსხვავებულ პერსპექტივებს და ჩაეძიოს იმ პრობლემებს, რომლებიც სხვებს აწუხებს, ის აჩვენებს, თუ როგორ აფასებს გუნდის წევრებს. აქ არ უნდა დაფიქრდეთ იმაზე, რამდენად მნიშვნელოვანია თქვენთვის კონკრეტული საკითხი ან მათი ხედვა რაღაცის გასაკეთებლად ვალიდურია თუ არა. უბრალოდ, მოუსმინეთ და დაუსვით ისეთი კითხვები, რომლებიც პატივისცემას აგრძნობინებთ.
ამასთან, მეტი პატივისცემის მიღებას იმ აზრების აქტიური მოსმენით შეძლებთ, რომლებიც თქვენგან განსხვავებულია. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ღია ხართ განსხვავებული პერსპექტივების მიმართ.
გულწრფელი უკუკავშირის მიცემა სწორი გზებით
შესაძლოა, პირდაპირმა და გულწრფელმა უკუკავშირმა ადამიანებს პატივისცემა აგრძნობინოთ, თუმცა ეს სწორად უნდა იყოს მიწოდებული. ამასთან, ადამიანის ქმედებები სამართლიანად უნდა იყოს გააზრებული — თუ თანამშრომელი საკუთარი საქმის 90%-ს წარმატებით უმკლავდება, 10% კი რაღაც ცვლილებებს მოითხოვს, უკუკავშირის 90% დადებითი უნდა იყოს; ხოლო 10% ცვლილებებს დაეთმოს. ეს იმასაც უზრუნველყოფს, რომ როგორც ლიდერი, შეცდომებსა და უზუსტობებსაც ამჩნევთ. აი მაშინ კი, როცა ნეგატიურ უკუკავშირს დადებითით არ აბალანსებთ, ადამიანები პატივისცემის ნაკლებობაზე იწყებენ საუბარს.
ბუნებრივია, პატივისცემა ადამიანებისთვის სხვადასხვა რამეს შეიძლება ნიშნავდეს… ზოგიერთი თქვენი თანამშრომელი ზემოთ ჩამოთვლილ საკითხებს უფრო მეტად აქცევდეს ყურადღებას, ზოგიერთი კი, არა. თუმცა აქ მთავარია, შვიდივე შემთხვევა განიხილოთ, შემდეგ კი აარჩიოთ ის 1 ან 2 საკითხი, რომლებსაც თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვნად თვლით.
დაბოლოს, კარგი ლიდერები პატივისცემას კი იმსახურებენ, მაგრამ უფრო მნიშვნელოვანია, მათ ყურადღებით გადადგან ის ნაბიჯები, რომელთა მეშვეობითაც თავადვე გამოხატავენ პატივისცემას თანამშრომლებისადმი…
წყარო: HBR
