სამსახურში ახალი თანამშრომლების მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვა არამარტო პრიორიტეტი, არამედ საჭიროებაცაა. ამას კვლევის მონაწილეთა 92%-იც ადასტურებს. 61% კი მზად არის, ამჟამინდელი სამუშაოდან უკეთესი მენტალური ჯანმრთელობის სარგებლის მქონე კომპანიაში გადავიდეს.
და როგორ უნდა დავუჭიროთ მხარი ახალ თანამშრომლებს, როცა საქმე მენტალურ ჯანმრთელობას ეხება? რა მიდგომები მუშაობს აქ ყველაზე კარგად? როგორც აღმოჩნდა, ხელმძღვანელებისთვის მნიშვნელოვანია კარგად ინფორმირებული და ინოვაციური სტრატეგიები, რომლებიც მორგებული იქნება ახალი თანამშრომლების ღირებულებებზე, გამოწვევებსა და მოტივაციის ფაქტორებზე. აი, როგორ უნდა გააკეთონ ეს:
გაიაზრონ ახალ თანამშრომელთა განვითარებადი ლანდშაფტი
სამსახურში ახალ თანამშრომლებად ძირითადად კი ახალგაზრდა ადამიანებს მოვიაზრებთ, რომლებმაც ახლახან დაამთავრეს სწავლა, მაგრამ ეს კოჰორტა არსებულ თანამშრომლებსაც შეიძლება მოიცავდეს, რომლებიც პირველი ხაზის თანამშრომლობიდან ოფისში ინაცვლებენ ან სტაჟიორიდან ანაზღაურებად თანამშრომლად იქცევიან. ამ სხვაობების უკეთ გააზრება ხელმძღვანელებს დაეხმარებათ, მათ მხარდასაჭერად მეტად ეფექტური სტრატეგიები განავითარონ.
მიუხედავად ასაკისა, ახალი თანამშრომლები ძირითადად საერთო გამოწვევების წინაშე დგანან. ეს შეიძლება იყოს ახალ ორგანიზაციულ სამუშაო კულტურასთან შეგუება, მაგალითად, სკოლიდან სამსახურში გადასვლა ან ახალი თანამდებობა, ცვლილება (ახალ სამსახურში გადასვლა) და წნეხი, რომ მიაღწიონ წარმატებას და ააჩქარონ კარიერული ზრდის ტემპი. ეს ყველაფერი ერთად სამუშაო სტრუქტურაში ცვლილებების საჭიროებაზე მიგვითითებს, რაც შეიძლება, მარტივადაც მოგვარდეს მეტი სიცხადით, ახალი თანამშრომლების სამსახურში ადაპტაციაზე ზრუნვითა და კავშირების დამყარებით.
ხოლო, თუ თაობებით დავიწყებთ ამ საკითხის განხილვას, მეტად უნიკალურ გამოწვევებს შევხვდებით. მათ შორის განსაკუთრებული კი ზეტ თაობაა, რომლის სურვილებსა და საჭიროებებს უფრო ფართო სოციალური ცვლილებები განაპირობებს, იქნება ეს მზარდი მრავალფეროვნება, ცხოვრებისთვის საჭირო მაღალი ხარჯები, ტექნოლოგიების ინტეგრირება სამსახურსა თუ ყოველდღიურ ცხოვრებაში, სოციალური საკითხების გაცნობიერება. ამასთან, ზეტ თაობის თანამშრომლები ხშირად აქამდე შეუმჩნეველ სამსახურებრივ გამოწვევებს აწყდებიან, რაც მოიცავს სოციალური განვითარების შესაძლებლობების დაკარგვას. ეს კი, თავის მხრივ, პანდემიას უკავშირდება და ახალ სამუშაო ნორმებს, როგორიც, შესაძლოა, ჰიბრიდული მუშაობა იყოს.
რაც შეეხება უფრო ახალ და ახალგაზრდა თანამშრომლებს, მათ მეტად იციან მენტალური ჯანმრთელობის უპირატესობის შესახებ და, შესაბამისად, მოელიან კიდეც, რომ დამსაქმებლები ამაზე იზრუნებენ…
დანერგონ სტრატეგიები ახალ თანამშრომელთა მხარდასაჭერად
როცა ახალ თანამშრომლებს შეისწავლით და გაიგებთ, რა ამოძრავებთ მათ, მეტად ეფექტურადაც შეძლებთ მათივე მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვას. თქვენს სტრატეგიას კი წინ შემდგომი სამი ქმედება უნდა უძღოდეს:
1. ჩართეთ მენტალური ჯანმრთელობა ახალი თანამშრომლის გამოცდილების მთლიან პროცესში
ახალი სამუშაო ძალა ახლა იკიდებს ფეხს ამ სფეროში. ისინი ძალიან აფასებენ ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას და მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვაც ჩვეულ ნორმად მიაჩნიათ. თუ გსურთ ეს მზარდი საჭიროება დააკმაყოფილოთ, ახალი თანამშრომლის გამოცდილების შემდგომ სივრცეებზე მეტი ყურადღება უნდა გაამახვილოთ:
- ნიჭის მოზიდვა — შექმენით მენტალური ჯანმრთელობის ან თანამშრომელთა კეთილდღეობის განცხადება, რომელიც მკაფიოდ განსაზღვრავს, რას ნიშნავს მენტალური ჯანმრთელობა თქვენი ორგანიზაციისთვის. იმის მაგალითი, თუ როგორ უჭერს თქვენი კომპანია მხარს მენტალურ ჯანმრთელობას, ვაკანსიებშიც შეგიძლიათ შესთავაზოთ მათ ან დაამატოთ თანამშრომელთა შეფასებები თქვენს კარიერულ გვერდზე, რომელშიც ისინი პირადი და პროფესიული ცხოვრების ბალანსზე საუბრობენ. შეგიძლიათ, სამსახურის კანდიდატებს ინფორმაციები მენტალური ჯანმრთელობის მხარდასაჭერ ქმედებებზეც გაუზიაროთ.
- აჩვენეთ უსაფრთხოების კულტურა და მენტალური ჯანმრთელობის მხარდაჭერა ახალ დაქირავებულებს — აი, მაგალითად ტექნოლოგიური კომპანია Buffer ახალ დაქირავებულებს თავისი ხელმძღვანელის ამბავს უზიარებს, რომელმაც დიდი შესვენება აიღო გამოფიტვასთან გასამკლავებლად… ეს კომპანიას მენტალური ჯანმრთელობის ირგვლივ არსებული ღირებულებების ჩამოყალიბებაში ეხმარება.
- მუდმივი ჩართულობა — იზრუნეთ კავშირების ჩამოყალიბებაზე მენტალური ჯანმრთელობის უზრუნველსაყოფად. შექმენით ჯგუფები, რომლებიც დისკუსიებისთვის, სწავლებისა თუ ინოვაციებისთვის უსაფრთხო სივრცეს შექმნის.
2. შექმნან მდგრადი, მენტალურ ჯანმრთელობაზე ორიენტირებული სამსახურებრივი კულტურა
მრავალი კვლევა საუბრობს სტრესსა და გამოფიტვაზე, რაც ტოქსიკური სამუშაო კულტურებისა თუ ინდივიდუალური კეთილდღეობის ნაკლებობის შედეგია. ამავდროულად, ახალ თანამშრომელთა უმრავლესობა პრიორიტეტს ავტონომიურობას, მოქნილობას, მიზნის ქონასა და განვითარებას ანიჭებს… ჩვენ კი იმ რამდენიმე სტრატეგიას გაგაცნობთ, რომლებიც მეტად ჯანმრთელი, ინკლუზიური და მდგრადი სამუშაო კულტურის შექმნაში დაგეხმარებათ:
- იყავით მკაფიო, მდგრადი და მზრუნველი სამსახურის ირგვლივ არსებული ნორმების სწავლებისას — ეს მოიცავს ისეთ „რთულ ნორმებს“, როგორებიც თანამდებობები, ვადები და დედლაინები შეიძლება იყოს და ისეთ „რბილ ნორმებს“, როგორებიც გადაუდებლობა, პასუხისმგებლობის გრძნობა და ის გზებია, რომლითაც ადამიანები ურთიერთობენ. ამასთან, ეს საკუთარ თავზე ზრუნვისა და ჯანსაღ სამუშაო პრაქტიკებში ჩართვის წახალისებასაც მოითხოვს.
- ითანამშრომლეთ სამსახურის საჭიროებების, სტილისა და პრეფერენციების ირგვლივ — მოიწვიეთ თანამშრომლები, რათა გაგიზიარონ თავიანთი ინდივიდუალური საჭიროებები და იდეები, რომლებიც გუნდის კეთილდღეობაზე, ურთიერთობებსა თუ პროდუქტიულობაზე დადებითად აისახება. ეს ისეთი რაღაცები შეიძლება იყოს, როგორიც სამსახურის დაწყებისა და დასრულების ზუსტი დროა, დღის კონკრეტულ მონაკვეთში შეხვედრების დანიშვნის აკრძალვა ან მხარდაჭერაა იმ ადამიანებისადმი, რომელთაც მაგალითად შვილები ჰყავთ.
- გამოიკვლიეთ სწავლისა და ზრდის შესაძლებლობები — განიხილეთ როგორც ტრენინგების მსგავსი ფორმალური სწავლება, ისე არაფორმალური სწავლების მეთოდები, როგორებიცაა სხვებისგან რაღაცების სწავლება ან კომპანიის ღირებულებების მოდელირება. იყავით გამჭვირვალე კარიერული პროგრესის მოლოდინებისა და გზის მიმართ. ხოლო სხვების პროდუქტიულობაზე ხაზგასმა და მათი დაწინაურება იმ ქმედებებსა და ღირებულებებშია ფესვგადგმული, რომლებიც კომპანიისა და გუნდის სიჯანსაღეს უჭერენ მხარს.
3. შეხედონ მენტალური ჯანმრთელობის მხარდაჭერას მომხმარებელთა გამოცდილების ლინზიდან
როცა საქმე ფორმალურ მენტალური ჯანმრთელობის მხარდაჭერას შეეხება, იმის სწავლა, თუ როგორ მართოთ დამსაქმებელთა რესურსები მარტივი არ არის, განსაკუთრებით ახალი თანამშრომლების შემთხვევაში, რომლებიც ითხოვენ პროფესიონალის ძლიერ პორტფოლიოსა და თავის მოვლის რესურსებს. ახალი თანამშრომლებისთვის დამატებითი მითითებები ძალიან მნიშვნელოვანია, მაგალითად კონფიდენციალურობის პოლიტიკაზე… აქ კი უკვე შემდგომი სტრატეგიები დაგეხმარებათ:
- ხშირად განმარტეთ სარგებლის „როგორ“ მხარე — მუდმივად გააზიარეთ ინფორმაციები მრავალი არხის გამოყენებით. ჩაატარეთ სასწავლო სესიები ან გამოიყენეთ ხშირად დასმული კითხვების მოდელი, დაამკვიდრეთ მარტივი „როგორ“ სახელმძღვანელოები. გააკეთეთ ეს ახალი თანამშრომლის სამსახურში მიღების პროცესში, შემდგომ კი რეგულარული ინტერვალებით გაიმეორეთ, მაგალითად სტრესულ სამუშაო სიტუაციაში ან ლოკალური თუ გლობალური საკითხების საპასუხოდ.
- გადაამზადეთ ხელმძღვანელები და მენეჯერები — ეს ხშირად ტრენინგების მეშვეობით ხდება, მაგრამ ასევე შეიძლება, მოიცავდეს საინფორმაციო ბროშურებს, რესურსების სახელმძღვანელოებსა და სხვა მსგავს საკითხებს. ეფექტური მიდგომები კრიზისზე პასუხის მიღმაც მიდის და ხაზს უსვამს უსაფრთხოების კულტურის შექმნასა და მუშაობის მდგრად გზებს…
- ფინანსურად დაუჭირეთ მხარი ჯანსაღი ცხოვრების სტილსა და ქმედებებს — ინდივიდებს უამრავი საშუალება აქვთ თავის მოვლისთვის, თუმცა მათი ფინანსური დახმარება, განსაკუთრებით ახალწვეულების, რომელთაც საშუალება დიდად არ აქვთ, უბიძგებთ პოზიტიურ აქტივობებში ჩაერთონ, იქნება ეს მედიტაციის აპლიკაციები, ქოუჩინგი, ძილის ხელსაწყოები, სავარჯიშო დარბაზი თუ სხვა რამ.
ინკლუზიური მენტალური ჯანმრთელობის სტრატეგიები არამარტო ახალ თანამშრომლებს დაეხმარება, არამედ ყველა დასაქმებულს, რათა მეტად ჯანმრთელები, პროდუქტიულები და საქმეებში ჩართულნი იყვნენ. არც ის დაგავიწყდეთ, რომ ისინი მალე ძალიან დიდ გამოცდილებას შეიძენენ… ამიტომ, ახალ თანამშრომლებში ინვესტირება სამუშაო პერსონალის გრძელვადიან წარმატებად შეგვიძლია ჩავთვალოთ.
წყარო: HBR
